本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为具体来看，制定合理的幸福感测量标准，委托相关职能部门通过传统的组织渠道收集相关反馈意见，打造全院护理人员职业幸福感大数据管理平台，实现对本院护理人员职业幸福感的动态监测。
第1章 绪论
1.1 研究背景
2019年年末至今，在新冠疫情肆虐的背景下，广大医务工作者不顾个人安危，奋勇拼搏在抗疫一线，为守护人民群众的生命和健康付出了巨大的代价。习近平总书记强调要“务必高度重视对他们的保护、关心、爱护，从各个方面提供支持保障。”2021年4月，国家卫生健康委、人力资源社会保障部、财政部发布《关于建立保护关心爱护医务人员长效机制的指导意见》，该《意见》从保障工作条件、维护身心健康、落实待遇职称政策、加强人文关怀、创造安全的执业环境、弘扬职业精神等六个维度强调了对医务人员的保护和关爱。《意见》的发布充分彰显了党和国家对医务人员职业幸福感的重视。而这其中作为医院重要组成部分的护理人员更值得关心和关注。护理人员是守护14亿多国民健康的白衣天使，根据国家卫健委2021年5月12日发布的数据显示，截至去年底，我国注册护士总数达到470多万，比2015年增加146万，增幅达45%，我国每千人口注册护士数从2015年的2.37增加到2020年的3.35。护理人员已经成为医疗领域不可忽视的重要群体和医院人力资源的重要组成部分。
T医院是一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复为一体的现代化综合型三级甲等医院，在西北地区享有盛誉。在医疗改革政策实施和医疗市场竞争日趋激烈的背景下，国家和人民对医院高质量发展提出新的要求。T医院护理人员作为医院的主力军，直接影响着医院护理工作的质量，这就要求他们有精湛的专业技术和良好的工作体验，在工作中有成就感、荣誉感和获得感，能够全身心投入到医院工作中，以积极姿态推进日常工作，为医院高质量发展提供坚实基础。但是近年来T医院所在城市的其他大型医院不断扩张和新建，他们利用各种手段吸纳T医院的护理人员，医院内优秀护理人才大量流失导致护理服务质量的下滑。
1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
有研究者将职业幸福感界定为在职业生涯中所获得的良好的外在和自我双重评价，由此产生的持续快乐的心理感受和精神状态。[1]还有学者认为职业幸福感反映的是个体对工作条件、职业环境、工作对象、收入水平、工作中的人际关系等能否满足职业生涯发展、实现人生意义与价值需要的情感体验和认知评价。[2]从上述定义可以看出，职业幸福感既有个体的情感体验，也有个体在工作过程中对各种组织因素的认知评价。正是个体的情感体验和对工作的认知评价构成了职业幸福感的重要内涵。
因此，本研究从企业管理视角切入，将T医院护理人员职业幸福感放在个体与组织交互的层面上进行考量，这突破了以往研究或者侧重于个体层面，或者侧重于组织层面的不足。将个体看作是组织中的个体，将组织看作是对个体进行管理的组织，职业幸福感的生成与个体和组织管理对个体的影响都有关系，个体因素和组织因素都可以影响职业幸福感。本研究从企业管理的视角为护理人员职业幸福感的研究提供新的可能，而这其中个体因素和组织因素的交互视角就成为新的研究路径，也是本研究的理论意义所在。同时，本研究通过量化和访谈相结合的方式，能够实现对职业幸福感研究的深化，有利于推进当前职业幸福感研究。此外，本研究还实现了将幸福感理论与企业管理理念的有效结合，拓展了企业管理的研究空间，对于进一步深化相关研究具有一定价值。
第2章 相关概念与理论回顾
2.1 文献综述
本研究聚焦于护理人员职业幸福感，因而在梳理前人成果的时候，重点从幸福感、工作幸福感、职业幸福感和护理人员职业幸福感这几个关键概念进行深入和聚焦。其中幸福感具有普遍性，工作幸福感则将其对幸福感的研究聚焦在工作活动中，职业幸福感是工作幸福感的一个构成维度，而护理人员职业幸福感是对特定群体的研究。
2.1.1 关于幸福感的研究
关于幸福感的现代科学研究始于20世纪60年代，学者Wilson 认为它是人们对人生的主观评价和感受。[3]Diener则认为幸福感是个体对实际生活和理想生活状态进行比较而产生的肯定态度和积极感受，具有主观性、积极性和综合性。[4]目前，关于幸福感的研究主要包括主观幸福感和心理幸福感以及两者的综合研究。其中，主观幸福感侧重于从人们的物质生活满意度来定义幸福感，是指个体在其物质生活得到满足后所产生的愉悦感、满意感。[5]主观幸福感主要包括生活满意度、积极情绪、消极情绪3个维度。[6]心理幸福感侧重于从心理层面的满意度来定义幸福感，是指一种健康的心理状态，具有自我接受、环境掌控、良好关系、生活意义、个人成长、自主性６个维度。[7]可见，主观幸福感与心理幸福感的概念差异主要在于个体感受到的幸福水平是否有客观的心理状态作为基础。
也有学者用实证方式研究了中国居民的幸福感感知。如朱浚溢研究了中国人的主观幸福感，分析了中国人主观幸福感的影响因素、阐释理论，发现经济和健康对中国人的主观幸福感具有基础性作用。[8]申云和贾晋则发现收入差距的扩大会导致居民幸福感下降，社会资本对居民幸福感的提升具有积极的正面影响。[9]孙计领发现收入差距与幸福感存在显著的倒U型关系，分配公平对幸福感有显著的正向影响。[10]徐淑一和陈平发现收入对幸福感总体上存在正的影响，社会地位是影响幸福感的重要因素，公平感知对幸福感的影响日益重要，其作用大于收入和社会地位的影响。
2.2 理论基础
2.2.1 双因素理论
双因素理论（dual-factor theory）又叫激励因素-保健因素理论（Herzberg's motivation-hygiene theory），是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）于20世纪50年代末提出来的，他通过研究得出激励与保健是影响工作情感的两种不同性质的因素，激励因素可以使员工感到满意，是属于工作本身或工作内容方面的因素，保健因素可以使员工感到不满意，是属于工作环境或工作关系方面的因素。[55]其中，激励因素是一系列可以构成动机的内在工作条件，包括工作自身、他人认可、实现成就和承担责任等因素，是对工作持久的积极情感，而不是短暂的成就感。而保健因素是个体在工作中受到的外在影响，是保证职工不会产生不满情感的最低需要，包括人际关系、企业政策、公司管理、部门监督、薪水、工作条件等因素，这些因素涉及工作的消极情感，是工作环境对员工的影响。企业管理者需要充分考虑激励因素和保健因素，进行有效的人力资源管理。
2.2.2 期望理论
期望理论由托尔曼和勒温提出，1964年美国心理学家弗鲁姆将其用于解释工作激励问题，该理论被认为是对激励问题解释最全面的管理理论，它说明了激励过程旨在选择适当的行为来获得最终的奖励。通过对人们努力与最终回报之间的因果关系的研究，弗鲁姆认为，强迫一个人做出某一特定行为意味着他意识到，它可能产生的影响可以满足自己的需要，期望理论的关键概念包括目标效价、工具值和期望，弗鲁姆据此提出了期望公式：M（激励水平）=E（期望值）×I（工具值）×V（目标效价）（即VIE理论），具体而言，目标效价是指个人对某一结果效用价值的判断，或某一结果对个人的吸引力；工具值是指个人对一阶结果与二阶结果内在联系的主观感知，一阶结果达到初始状态，二阶结果是个人希望达到的最终结果；期望值是个人通过努力来主观评估自己实现某一结果的能力的大小。[56]期望理论强调，管理者必须正确处理工作与绩效的关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人需求的关系。
第3章 T医院护理人员管理现状 ...................... 14
3.1 T医院组织结构 ................................... 14
3.2 T医院护理人员人力资源管理结构 ......................... 15
第4章 T医院护理人员职业幸福感调查及影响因素分析 ............................... 21
4.1 T医院护理人员职业幸福感调查研究总体设计 .................................... 21
4.1.1 T医院护理人员职业幸福感调查问卷设计 .................................. 21
4.1.2 T医院护理人员职业幸福感调查访谈设计 .................................. 25
第5章 提升T医院护理人员职业幸福感的管理对策 ............................. 51
5.1 T医院优化薪酬考核体系，提高护理人员工资待遇 ............................ 51
5.2 T医院完善护理人员职业发展体系，促进人才多元化发展 ................ 52
第5章 提升T医院护理人员职业幸福感的管理对策
5.1 T医院优化薪酬考核体系，提高护理人员工资待遇
公平理论指出，报酬的公平性会影响员工工作的积极性，他们会通过横向和纵向的比较来判断自己所得报酬是否合理或公平，决定他们继续努力的程度。在涉及护理人员职业幸福感中，能否多劳多得的公平，能否实现劳动服从与绩效奖励之间的平衡，是关系到员工职业幸福感的核心问题。问卷调查发现，T医院不同薪资待遇的护理人员在工作环境、工作本身职业幸福感认知方面具有统计学差异(P＜0.05)，访谈中也发现护理人员对薪酬待遇比较敏感，该因素成为影响护理人员职业幸福感的核心因素。在问卷调查中，T医院护理人员在福利报酬上，对福利报酬感到不满意，如“我对我的福利报酬感到满意”得分最低（2.06±1.04）。在具体的深度访谈中也发现，员工对福利报酬更为看重，比如E表示薪酬是第一位的，F则表示自己在物质方面感觉到“不太幸福，因为家庭开销比较大”。也有访谈对象提及需要有合理的薪酬体系（J、P），希望能进一步提升相关的待遇（O），优化薪酬体系，尤其是绩效工资调整（H、I、K、M、P）。目前，T医院护理人员的薪酬包括固定工资、绩效工资和福利补贴三部分，其中基本工资所占比例最少，绩效工资的比重最大。而绩效工资一般和医院收入、科室收入、工龄、职务、职称挂钩，这本来无可厚非，但对于临床护理人员而言，同样的工作任务不一样的薪酬，就显得不够公平。因此，T医院需要大力推进与医疗护理行业特点相适应的薪酬绩效制度改革。
第6章 结论
本研究通过调查问卷和深度访谈相结合的方法对T医院护理人员职业幸福感现状进行描述，从个体层面和组织层面探寻影响T医院护理人员职业幸福感的相关因素，并分析这些因素影响T医院护理人员职业幸福感的原因，进而提出针对性的管理对策。通过上述研究分析，主要得出以下结论：
（1） T医院护理人员的职业幸福感水平一般，且自我认知的职业幸福感与实 际测量结果之间有所差异。
（2）T医院护理人员的职业幸福感存在自上而下依次递减的效应，护理系统管理者的职业幸福感整体好于一线员工。
（3）T医院护理人员职业幸福感的情感体验方面，消极情感与护理人员的职业幸福感呈现较强的负相关性。这说明医院护理人员的消极情感体验较强，需要需要通过各种措施消除员工的消极情感体验，增强其积极情感体验。
（4）T医院护理人员的人口社会学及基本工作情况信息不同，会导致其职业幸福感水平在福利报酬、职业发展、工作环境、医院管理相关维度存在差异。
（5）T医院管理者的不恰当管理行为和护理人员面临的负面人际关系会导致员工的职业幸福感不高。
（6）护理人员对职业幸福感的期待更为多元，T医院在提升护理人员职业幸福感的制度设计上存在不足。
参考文献（略）