本文是一篇人力资源管理论文，本文仅以A企业的技术员工为例进行研究，未来如研究条件成熟应丰富研究对象。当下的现实条件是社会加速变革，经济发展瞬息万变，人们普遍承受着较大的工作压力，这是引发职场人士出现职业倦怠最为主要的原因。
第一章绪论
1.1研究背景和意义
1.1.1研究背景
我国经济自改革开放后，就一日千里，实现转型发展。作为社会经济的一部分，企业要契合市场发展需要，深入改革发展。企业应该人力资源管理与经营发展战略规划是企业经营发展的重要任务且贯穿企业整个生命周期。人才是企业最为重要的资源，企业是否契合各类型员工的特点科学制定管理策略决定了人才自我价值的实现，和企业的发展。信息化时代凸显科学技技、技术创新在企业发展中的重要性，企业是否具备拥有科学技术、技术创新方面的技术人员关乎企业能否壮大发展。在企业发展中，技术人员是企业的关键性人力资源，其决定了企业能否突破关键科技技术，能否保持先进的技术。
在当下目前日益竞争激烈的工作环境中，技术人员面临着巨大的工作压力，特别是技术人员所从事的工作大多涉及产品技术的更新迭代或相关工艺技术的创新，这种工作不确定性影响因素较多，而且需要投入大量精力和时间，这种工作周期较长且工作成果难以衡量的状况极易使技术人员由于面对工作压力而陷入职业倦怠的症状之中。职业倦已成为国内众多学者研究的对象了。当一个员工出现职业倦怠的症状后，就相当于失去了驱动力与工作活力。而技术人员负责项目设计实施、运营维护和技术更迭，直接影响企业技术成果、运营状态。一旦技术人员产生职业倦怠症状，则可能造成无法估量的影响。如何避免技术人员出现职业倦怠已经成为众多企业需要解决的问题。
企业应该合理优化、改善人力资源管理，积极采取有效的措施帮助技术员工预防职业倦怠，对于已经出现职业倦怠的技术人员采取行之有效的措施。基于此，本文以互联网企业A公司中的技术人员为例，分析这一群体职业倦怠的情况。文章中较为系统的分析了技术人员职业倦怠的成因、现状及影响因素，在此基础上，认真阅读了现有关于人口统计学方面的理论，全面分析了技术人员的个体特征差异性。其次，本文将分别从个人、组织、公司等三个层面探究技术人员出现职业倦怠的原因，了解职业倦怠的症状，并具体探究如何解决技术人员职业倦怠的问题，最后针对A企业的实际情况提出相应管理策略。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外研究现状
（1）职业倦怠概念的文献综述
70年代，Freudenberger认为很多从业者入职一年后，产生工作无意义，没有强烈的工作动作，工作情绪丧失的情况，且生理方面、心理方面会发生变化。这就是“工作倦怠”，也可称为职业倦怠[2]。直到当前各方尚未统一界定职业倦怠，一般沿用Maslach等人提出的，认为职业倦怠是个体在压力面前所表现出来的极端反应，是长期压力体验而导致的衰竭状态，具体体现在情感方面、态度方面、行为等方面[3]。
（2）职业倦怠研究内容的文献综述
很多国外学者全面、深入的研究职业倦怠问题，这些研究成果较为丰富，主要涉及社会心理学、组织行为学、社会历史学等。整体上看，国外学者主要围绕如下四个角度研究职业倦怠：首先是临床角度。如Freudenberger（1974）为了解决医护人员临床问题，而提出职业倦怠。其次是社会心理学，Maslach（1976），该学者较为系统的论述了“职业倦怠”的症状[4]。随后，其研究赋予了职业倦怠更为丰富，更为完善的定义，不断扩展职业倦怠的理论框架。该学者在关于职业倦怠的研究中，不再仅从个体的层面展开，而是越来越倾向于从情境因素的层面展开。在个人-工作匹配理论的启发下，基于整合情境因素与个人因素研究职业倦怠，提出影响力最大的研究成果。第三是组织角度。如Cherniss结合实际工作环境指出如果员工对工作期望过高，但是最终未能如愿获得结果时，就会出现职业倦怠。最后是社会历史角度。Sarason基于社会条件的层面，研究将倦怠理解为社会对个人心理特征的反应[5]。
第二章概念界定和理论基础
2.1核心概念界定
2.1.1互联网企业
广义的互联网企业，包括为用户提供服务的网络平台、计算机网络技术等。此类互联网企业主要可分为三个层次：一是基础层；二是服务层；三是终端层。狭义的互联网企业，仅指终端层，包括为客户提供注册域名、建立网站等方面的服务。如果从企业所提供的产品、服务的层面分析，互联网企业有互联网内容、互联网服务、互联网数据中心、应用基础设施等各个方面的提供商[27]。
互联网企业早期的技术部门，分工不是很精细，一个员工可能既做前端的事情，也做后端的事情。但是，如今技术部的分工非常精细，一般包括前端部门、后端部门、运维部门和测试部门，随着现在人工智能和大数据的兴起，很多自称是数据驱动的公司，还会设立数据部门。
本文重点探讨互联网行业的A公司技术人员职业倦怠的问题，因此有必要对互联网企业的概念进行界定。
2.1.2职业倦怠
“职业倦怠”最早出现于美国服务业。本世纪初，美国各大职场常见该词汇。“职业倦怠”成为组织行为学、西方管理学重点研究的领域[40]。准确的说，临床心理专家，赫伯特·费登伯格最早研究“职业倦怠”。该学者认为当工作对个体的能力、精力、资源提出过多要求，即有可能导致个体出现失败感，情绪衰竭，这就是职业倦怠。当个体自知自身没有能力对工作资源进行控制时，会在心理上产生失望感、无助感。关于职业倦怠，学术界主要围绕下述三个层面展开：一是情感衰竭；二是去人格化；三是个人成就感变低[41]。1973年，该学者在结合自身职业的感受、症状，撰写并发表了相关文章。佩斯、马勒诗在关于职业倦怠方面的研究也取得了较好的成果。这些都极大的促进职业倦怠的普及与发展怠[42]。1980年，Freudenberger发表了《倦怠——成功的高昂代价及其对策》。该著作的发表具有重要的意义，它标志着社会心理学开始研究职业倦怠。现有研究表明职业倦怠最早发生于助人行业，过大的工作压力会导致人长期处于疲劳的状态，这是一种危害很大的状态。从个体的角度分析，职业倦怠的影响主要体现在影响身心健康方面，从更高的层面分析，其影响体现在社会生产等各个方面[43]。
2.2理论基础
2.2.1双因素理论
赫茨伯格（1959）提出“激励—保健理论”，也就是双因素理论[45]。该理论主要包括如下两方面的内容：首先是激励因素，偏重于工作本身的范畴，比如员工认为工作有意义，或者具有挑战性，自我发展需求得到满足、职场升职需求得到满足等都能够提高员工对于工作的积极性，让员工以积极的状态展开工作。按照该观点分析，所谓激励因素可理解为能让员工的工作积极性提高，并充分融入到工作中的因素。其次是保健因素，理论认为外部环境（这里指与工作有关的环境），比如人事关系、企业文化等都有可能导致员工对工作消极应对。假设此类外部环境不利因素得到消除，则员工对工作的消极态度就会变少，但是员工并不会因此而提高工作积极性。这可以理解为员工是否积极工作与保健因素的多少并没有必然关系。保健因素与激励因素如图2.1所示。
第三章A公司技术人员职业倦怠现状调研分析...............................17
3.1 A公司技术人员概况.....................................17
3.1.1 A公司概况.......................................17
3.1.2 A公司技术人员概况.............................17
第四章A公司技术人员职业倦怠的影响因素分析................................27
4.1信度和效度检验....................................27
4.1.1信度检验...................................27
4.1.2效度检验...............................28
第五章A公司技术人员职业倦怠的管理策略............................35
5.1个人因素.........................................35
5.1.1提升员工身心素质.........................35
5.1.2关注员工职业追求......................................36
第五章A公司技术人员职业倦怠的管理策略
5.1个人因素
由前文分析可知，A公司技术人员职业倦怠与个人因素的相关性在10%的水平上达到显著，且相关系数为0.732，由此表明个人因素是导致A公司技术员工职业倦怠的关键因素。因此，从个人层面应注重技术人员的身心健康与身心素质，深化企业文化建设，促进员工协调家庭与工作，充分尊重员工的人身自由。
5.1.1提升员工身心素质
企业应该双因素理论将员工的精神需求放在重要位置。上文调查统计分析了A公司人员的身心健康是否能胜任工作，通过分析发现该公司现有技术人员的工作压力较在，而员工的身心素质不利于充分满足实际工作需要。具体体现在：高强度的工作已经让很多青年技术人员产生厌倦、疲惫感了；而领导岗位、中年骨干技术人员则不仅要承受工作压力，还要面临着管理压力，其同样出现身心俱疲的情况。基于此，从个人因素的层面分析，在公司工作强度较大的情况下，应该重视技术人员身心素质的培育。技术人员只有提高身心素质，才能让职业倦怠得到消除。
分析人口统计学变量结果表明各个年龄层次的群体职业倦怠水平在较大差异性。研究发现随着年龄增长，技术人员发生职业倦怠的可能性增加。针对这种情况，A公司可在每年例行的员工身体检查之外，协同相关医疗机构建立技术人员身体健康档案表，并就员工身体健康情况与A公司进行及时沟通，酌情减轻其工作负担，并加以专业理疗手段缓解身体疲劳。
其次，A公司应该积极倡导适度锻炼的理念，在公司内部打造功能性休息室增设健身器材，为员工增设运动时间，倡导员工形成健康的理念，倡导员工利用休闲时间适当运动，改善身体素质。通过此类举找，有利于员工积极参与锻炼，提高身体素质，同时在员工运动的过程中，可提高凝聚力[62]。
此外，建议员工引入员工援助计划，具体可向国外学习引入评价较高、应用范围较为广泛的援助范围，定期对技术人员开展心理疏导与心理咨询服务。通过本项工作测评员工技术人员的身身压力、心理状况水平，针对领导岗位的员工、骨干技术人员提供咨询辅导服务、心理健康服务[63]。A公司应该重视员工心理健康情况，积极与心理领域工作室建立合作，聘请专业的心理医师定期为技术人员提供辅导与心理咨询服务，帮助员工排除心理压力，进行心理疏导，减少工作负担、工作压力所造成的负面影响。
第六章结论
职业倦怠不仅给技术人员的身心健康带来危害，也会降低技术人员的工作满意度和工作效率，使他们产生离职倾向，最终导致技术人才流失，为公司良性发展带来巨大隐患。
本文综合现有职业倦怠研究成果，以A公司技术人员为研究对象，在大量文献阅读的基础上，对该公司技术人员进行问卷调查和当面访谈，通过科学的数据统计分析，找出影响该公司技术人员职业倦怠的关键因素，并提出改善其职业倦怠的管理策略。研究成果如下：
（1）从职业倦怠现状方面，对该公司技术人员展开详细的分析与研究。本文采用因子分析的方法，对A公司技术人员进行问卷调查，从情感衰竭、去个性化、低成就感三个维度分析A公司技术人员职业倦怠的现状和实际情况，A公司技术人员的职业倦怠处于重度水平，A公司部分技术人员工作自我效能感低，感觉工作压力、负荷重，工作态度较为消极，工作成就感、胜任感低。
（2）分析影响该公司职业倦怠的原因。与技术人员进行当面访谈，并采用因子分析、相关性分析的方法，从个人因素、组织因素、工作因素三个层面找出影响A公司技术人员职业倦怠的因素，职业倦怠与个人因素、组织因素和工作因素均呈现出显著的正相关性，其中情绪衰竭维度的相关性最强。去个性化这一维度的相关性最低。综上所述，各维度均与员工职业倦怠有关，这也说明该公司技术人员存在较为严重的职业倦怠症状。
（3）针对该公司员工职业倦怠的基本情况，具体提出策略。结合现有实证分析如何采取有效的措施落实管理工作，帮助员工消除职业倦怠。在个人层面，应引导技术人员充分发挥自身的积极心理特质，关注员工的职业追求和生活需求；在组织层面，可优化薪酬机制，推进多层次岗位晋升，为员工提供良好的职业生涯规划，充分发挥企业人文关怀；在工作层面，应明确岗位职责和职能分工，改善工作环境。
参考文献（略）