立足现在 着眼未来——未来外企人力资源管理所面临的挑战
企业人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
代写企业研究报告具体描述就是：首先对人力资源外在要素--量的管理，即根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应。
其次，对人力资源内在要素--质的管理，即采用现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观能动性，以达到组织目标。
我们充分意识到人力资源管理的主要意义在于通过合理的管理，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值。并且指出：人的使用价值达到最大=人的有效技能最大地发挥；通过采取一定措施，充分调动广大员工的积极性和创造性，也就是最大地发挥人的主观能动性。调查发现：按时计酬的员工每天只需发挥自己20%-30%的能力，就足以保住个人的饭碗。但若充分调动其积极性、创造性，其潜力可发挥出80%-90%；培养全面发展的人。人类社会的发展，无论是经济的、政治的、军事的、文化的发展，最终目的都要落实到人--一切为了人本身的发展。
进入21世纪，人力资源的科学管理开始对于外企未来的可持续发展力起到决定性的作用，同时，人力资源管理部门也自然而然的必须面对各种挑战，不仅来自于自身公司内部的调整与变化，同时也可能来自于外部市场竞争对手的压力。如何面对未来市场的挑战已经成为外资企业目前必须面临的一大问题，不容回避！
在快速发展的经济形势下，企业、市场瞬息万变，企业的人力资源管理面临着前所未有的挑战。只有清晰自己所处的环境，和将要发生的变化，才能及早找出对策，帮助企业来面对变化，并走在变化的前面。下面我们着重讨论未来的HR所面临的挑战：
1、与国外的同等人力资源管理水平相一致
从宏观上讲，随着中国经济的持续发展，中国在世界上的“作用力”越来越大，将会吸引更多的跨国公司将自己的事业重心向中国转移，中国分公司在跨国公司集团的业务比重也会随之大幅度上升，从而将增加其运营的复杂性，并对公司雇员尤其是管理人员提出新的更高的要求，要求他们具有能在更大平台上的管理、运作能力。与此同时，跨国公司对中国分公司人力资源管理的要求会进一步提高，会要求其管理水平与国外的同等人力资源管理水平一致，中国分公司的HR总监也同时需要同跨国集团其他地区的人力资源在同一个层次上运作、管理、计划、思考，这将是一个很大的挑战。
我公司是目前全球最大的造纸公司-斯道拉恩索有限公司，2003年考虑到未来亚洲市场，尤其是中国市场的开发与维护，公司将亚洲总部和中国总部分别从新加坡和香港移到了上海，合二为一，一起办公，有效地提高了工作效率。为了达到与总部工作效率及思维模式保持一致，公司首先采用的是内部培训提拔，有效提高员工的积极性，其次，高薪聘请有识之士担任公司的中层领导职务，保证公司工作的高质量运转。
2、自身定位的思考
从人力资源自身的角度来看，人力资源行业从几年前的过热期在逐渐转向思考期和冷却期，每一个人都在思考自己在人力资源行业和市场上的定位，随着时间的推移，更多的人力资源从业人员会将重点转向如何积累经验，如何发挥更大作用，为业务部门增加价值，所以过去的几年里在人力资源高速发展的背景下人才一度供不应求的局面在未来的几年里将会有所改变，供需市场将日趋平衡。所以在不远的将来，企业考核合格的HR人员，不光考察对业务的熟悉程度，更加注重的是对企业战略层面的贡献和候选人自身的学习能力和能力素质水平。
公司在近年来逐步加大对员工的素质培训，产品技术培训主要集中在欧洲工厂的实地考察，参观；公司内部客户技术服务人员对员工进行印刷技术及后道技术培训；公司鼓励员工参加外部培训，例如：我目前参加的东亚商学院MBA课程，也属于培训的一部分，公司明确表示愿意承担部分培训费用。对于公司与员工来说，此举都是立足于现在，着眼于未来。
3、同一企业多种薪资福利标准
公司内部出现根据不同行业特点制定薪资福利标准的格局。随着市场竞争的加剧，企业为了生存和发展，必将出现多种经营的局面。多种经营的结果必然涉及不同领域，由于市场经济的原因，各自领域范围内的竞争程度不同，为了在各自领域里取得优势地位，竞争对手之间会用各种办法确立自己的优势。因此人才竞争必然是市场竞争主要目标之一，为了在竞争中取胜，企业将抛弃原有的统一薪资福利标准，根据行业或领域特点制定具有竞争力的新标准。但新标准的制定应只适用于特定领域，因此同一企业内部实行多种薪资福利标准将成为HR管理工作的新课题。
我公司不同职位的薪资福利都是略有不同，同时，员工之间的待遇水平都是保密的，不允许相互沟通，这在目前全球跨国企业中已经成为约定俗成的规章制度了。
4、HR职能由执行转向规划和发展
今后，人力资源会更专业化，同时会更注重方法与技巧，以在本企业的战略发展方面起到管理顾问的作用。HR管理者会更侧重企业内的人力资源战略规划和策略，更关注系统的发展，站在经营的立场上去看问题，更关注公司整体的绩效，致力于提高企业的竞争力，而把执行层面的事务性工作陆续外包给专业公司。但我们认为大的公司不会全面外包，而是在基础性工作上与职介、管理顾问公司等在更大范围内合作。
目前公司HR部门更多的是制定未来员工的发展规划-PDP: Personal Development Plan，为公司未来可持续发展力的提高打下坚实的基础。
5、外企留住人才
国企、民企的崛起，在人才竞争方面对于外企是一个挑战。随着WTO的引入，中国国内的各类企业都在朝着国际化的方向发展，价值观、理念、管理方式、待遇等与外企的差距越来越小，外企的竞争力在不觉之间逐渐降低，外企人才有流向国企、民企、私企的趋势。在这种背景下，外企以何种方式吸引优秀雇员，成为HR不得不面对的课题。面对挑战，外国投资企业将更加注重运用本企业的国际化资源优势，打造深具活力与特色的企业文化，并更加注重员工培养，尊重个人发展，试图探索出个人与企业共赢的理想之路，用以吸引和保留优秀人才。
6、人才竞争的挑战
新一代年轻人的价值观念在充满了机会的社会高速发展中发生着变化。相对于我们以前所依赖的基本的商业精神——信用、勤奋、敬业，年轻人更多地关注个人成长，对企业的忠诚度降低，IT的发展亦为他们提供畅通高效的渠道中、信息，这将加速人才流动。在市场激烈竞争的背景下，出于人力成本的考虑，企业对人员编制和人员配备将更加紧凑，职位要求复合功能，人员要求复合技能。但人力市场的供应却无法很快满足这种变化，一段时间内将出现企业职位空缺，却难以找到合适人选的现象。
目前市场上越来越多的外资公司开始有计划地招聘应届大学毕业生，以期培养未来公司的管理团队。从实际情况来看，这种模式的有效性还有待商榷，有很多员工在进入管理层之前已经离开公司，从而造成公/司的巨大损失，这是外企值得注意的。
立足现在，外企HR应该加大对员工的素质培养，投入更多的精力与物力加强员工的企业责任感和使命感，加强员工对企业的忠诚度；着眼于未来，外企HR应该更加积极地跳出“老”人事管理的条条框框，吸收国外的宝贵经验，应用于自身公司的日常管理过程中，更加有效地服务与员工，服务于公司，在未来企业的可持续发展过程中再立新功，再铸辉煌！