本文是一篇MBA论文格式研究，本文根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬福利不合理、绩效考核不科学、管理制度不健全、权利责任不对等、晋升渠道不通畅、职业发展规划不清晰、自我价值难实现、学习培训不科学等因素是造成 T 国有财险河北分公司专业人员流失的主要原因。因此，T 国有财险河北分公司要从多个方面去剖析并解决，采取优化薪酬福利体系、完善绩效考评体系、健全公司管理制度、建立对等权责机制、完善内部晋升机制、拓宽职业发展通道、注重人文关怀和心理疏导、完善员工培养机制等措施留住有用人才。
1 绪论
1.1 选题背景
在现代化高速发展的当下，硬件实力以及软件实力是所有企业生存发展的重要依仗，而从企业的长远发展来看，软件实力的作用要远高于硬件实力，因此人才的竞争逐渐成为了企业间相互竞争的主要因素。纵观当下，我国的保险行业依旧处于发展的黄金阶段，作为一种朝阳产业，保险业的发展前景依旧十分可观。但机遇与挑战相生相伴，因此在保险行业内部的竞争同样也不容小觑。与此同时，随着市场的不断扩大，竞争主体的数量也不断上升，进而导致人员的流动性加强。因此正视保险行业存在的专业人员的流失现象，并根据实际情况提出科学合理的改良方案，是当下众多保险公司应着重解决的问题。截止至日前，阻碍保险行业继续可持续发展的主要原因之一是缺乏中高端的保险业专业人才，有关资料显示，近年来保险业内人员流动的现象日益严峻，进而致使保险行业出现了严重的人才流失情况，最终阻碍了保险行业的可持续发展。此外，频繁的人员流动尤其是核心人员的流动会使企业直接或间接地面临巨大的经济损失风险，为企业的发展埋下隐患。
纵观中国保险行业，2019 年对外发布的《2018 年中国保险行业人力资源报告》可知，随着市场扩容，保险从业人员的素质指标、人才发展潜力指标皆存在下降趋势，主动性的人员流出大幅度增加，不同险种间企业的竞争日益激化[1]。《报告》中的数据显示，截止至日前，我国保险企业的管理人员中有将近 9%的人员选择主动离职，并且有18%的主要专业序列员工会选择自主离职。员工辞职的原因各有不同，但最主要的因素包括员工对于更高薪资、更大发展空间的追求，其次为员工对家庭和工作的平衡以及行业的更换和与企业文化或管理风格的不适应。因此我国各家保险企业应全方位地进一步地探寻有效缓解人才外流的方法。对于财产险公司来说，销售（非代理）、核保核赔类专业人员需求最大。核保、核赔岗位员工，作为保险行业专业化人才，是各家保险公司挖掘与培育的重点对象。目前，财产保险行业正处于全行业转型升级的重要时期，其主要工作包括由销售驱动向产品服务驱动转变、由以车险为主向车险、非车险并重转变以及由传统经济补偿向风险管理和增值服务升级转变和鼓励行业发展创新等。
1.2 研究的目的与意义
1.2.1 研究目的
通过本文的研究，期望达到以下目的：
第一，通过对 T 国有财险公司河北分公司内部的数据及资料分析，全方位、多层次、多角度分析核保核赔类专业人员离职情况，分析其中存在的问题，找出产生问题的原因。
第二，通过调查问卷法及深度访谈法，收集各方资料，寻求核保核赔类专业人员离职高的内在原因。
第三，结合双因素理论，分析核保核赔类专业人员流失原因，提出保持建议。
1.2.2 研究意义
第一，理论意义。笔者的研究成果将会对现有的员工流失的理论研究体系特别是保险行业现存的员工流失的理论研究体系进行补充；此外，本文选取的研究对象为财险行业的专业人员，该研究成果可以为该领域的后续研究提供理论参考。
第二，现实意义。本文通过对 T 国有财险河北分公司的研究，可以更好地审视本企业核保核赔类专业人员的流失现状，通过审视现状客观地分析其主要成因，继而切实提出改善方法，为本企业保留人才、保持企业发展的持续性提供更好的参考。
2 相关理论及文献综述
2.1 专业人员的界定
专业人员——全称为专业技术人员，通常指代经过专业技能培训、具备一定专业素养的从业者。对于一个企业来说，专业人员一般所占比重较大、所发挥作用较强，他们对于企业有着举足轻重的作用。
在财产保险企业中，专业人员主要是指运营系列专业技术人员，即核保核赔类专业人员，具体可分为车险系列承保人员、车险系列理赔人员、财产险系列承保人员、财产险系列理赔人员。
保险核保又称选择可保风险，具体指代保险经营环节中存在的对不同风险程度的参保人或参保标的物进行划分的承包人行为，它可以有效防范非可保风险的参保，将参保人及参保标的物中不合格的主体排除在外，有效限制保险经营中存在的逆选择现象。上述方法可以有效促进可保风险的品质呈趋同化发展，它可以通过对参保主体的归类将风险程度划分为不同等级，进而在保险公司制定费率以及承保的过程中为承保行为提供不同的参考标准，进而实现维持承保业务质量的稳定以及降低企业运营过程中的财务风险的目标。核赔又可称作保险合同的履行或保险售后。核赔主要考验对细微事物的观察力、辨析力和判断力，对广大范围的知识都要有一定了解。在出险查勘的时候，往往需要核赔人有很强的判断能力和科学的质疑能力。要科学、谨慎的怀疑一切，调查，取证。
2.2 员工流失理论及相关研究
从理论方面分析，员工流动主要分为广义及狭义两种。其中员工流动的广义定义是指企业和员工之间存在的一种双向的雇佣关系的建立及解除行为；而员工流出的狭义定义则更突出员工的个人喜好，其根本为员工工作岗位状况的改变。从宏观上看，员工流动主要包括外部流动及内部流动两种。其中内部流动是指员工在企业内部的不同分公司、部门或者岗位之间的工作变更，而外部流动则指代员工在不同企业间的工作变更，而外部流动又包括流入企业和流出企业，其中流出企业是指企业和员工之间的雇佣关系结束，又可称作“员工流失”，它也正是笔者研究的重点内容。1982 年，Mobley 将员工离职定义为员工主动与企业终止雇佣关系并放弃企业薪酬待遇和隶属关系的行为[2]。1992 年，Ann Denvir 和 Frank McMahon 又将员工在与企业签署劳动合同后主动离开企业的行为定义为“员工流失”[3]。因此，综上所述，在本文中笔者将会将核保核赔类专业人员主动与企业终止劳动关系或主动脱离企业的行为定义为“专业人员流失”。
2.2.1 员工流失分析模型
马奇-西蒙参与者决定模型。在美国著名专家西蒙和马奇撰写的《企业论》一书中他们对员工流失模型进行了初步建立，并在研究分析员工流失的过程中以该模型为基础将劳动力市场与个体行为视为一个研究整体。该模型的分析结论主要包含两部分，其一是对企业内部员工流出的合理性分析，其二是对企业员工流出的容易性分析。除此之外，在研究员工流出现象的过程中，马奇和西蒙二人还引入了新的变量，即劳动力市场及行为变量，为此后与员工流出相关的研究提供了相应的理论基础。
普莱斯模型。普莱斯在建立模型的过程中的侧重点是与员工流出相关的干扰变量及决定因素，他在分析员工流出现象时，把个人变量及企业变量进行了统一研究。他认为正规交流、基础交流、融合性、薪酬水平和企业的集权化是影响员工流出的决定性因素，并且员工流出与企业的集权化的关系为负相关，而与其他因素的关系则为正相关。除此之外，他还认为员工流失与其他决定因素之间还存在中介变量，即变更工作的机会和工作满足度。
3 T 国有财险公司河北分公司简介.......................................... 20
3.1 公司基本情况简介................................................20
3.2 公司人力资源管理现状.............................................20
3.3 财险公司专业人员群体特殊性及流失现状..................................23
4 T 国有财险河北分公司专业人员流失分析...................................... 27
4.1 问卷调查.............................................27
4.1.1 调查问卷设计思路..............................................27
4.1.2 调查问卷基本情况统计...................................27
5 专业人员保持建议..........................................43
5.1 保健因素方面的保持建议.................................43
5.1.1 优化薪酬福利体系.....................................43
5.1.2 完善绩效考评体系..........................................44
5 专业人员保持建议
5.1 保健因素方面的保持建议
为消除核保核赔类专业人员的不满意感，降低 T 国有财险河北分公司专业人员的离职率，本节主要从优化薪酬福利体系、完善绩效考评体系、健全公司管理制度等三方面提出保持建议。
5.1.1 优化薪酬福利体系
建立健全薪酬福利体系，进一步完善薪酬激励体系使其具有内部公平性和外部竞争性，通过长短期的激励模式相结合，将企业和个人价值联系在一起，使企业和个人实现共赢。
首先要建立与市场挂钩、与业绩挂钩的标准薪资系统，通过广泛的收集同类同体量的保险机构薪资体系，充分与市场挂钩，特别是扎根在基层的工作人员要让他们切实地感受到工资在增长，使薪资福利体系改革的政策惠及到每一位基层员工，提高专业技术职称津贴标准，对在防范风险方面表现突出的专业人员进行额外奖励，增强专业人员薪酬的外部竞争力。
其次要进一步完善以岗位价值为基础的薪酬评估体系，实现以岗定薪、岗动薪动，薪酬能高能低。在专业人员薪酬资源的分配上，向业务骨干和基层机构倾斜，提高专业员工的绩效工资比例，激励员工创新工作方法，提高业绩，创造内部的良性竞争氛围，不断提升绩优人员、骨干人员薪酬市场竞争力。
第三，公司薪酬体系应当朝着透明、公开这个方向进行调整，使员工可以充分预测薪资的增减变动，将工资调整明细罗列出来，根据考核数据发放工资，避免产生误解，甚至不公平感。同时，要注重薪酬调整的时效性，按时对应该调薪的员工进行工资调整，每年度薪酬调整尽可能在一季度完成，最晚不迟于二季度，以实现激励和督促的目的，使工作效率更加高效。
6 结论
6.1 研究结论
保险行业势头日益兴盛，人才需求持续增长，人才的竞争越发激烈。核保核赔岗位员工，作为保险行业专业化人才，是各家保险公司挖掘与培育的重点对象。伴随保险行业的快速发展，各家公司对两核人才的要求也将不断提升，同时对于优质两核人才的需求也会增大。T 国有财险河北分公司正处于转型升级高质量发展的关键阶段，对于人才队伍建设尤其是核保核赔类专业人员队伍建设提出了更高要求。应正确审视本企业核保核赔类专业人员的流失问题，充分分析了解这一问题，并找出造成问题产生的原因，有针对性地提出改进策略，并尽快地进行改革和调整。
针对国营背景的保险公司，在市场化转型过程中的实际情况，本文选取了较为匹配的双因素理论，对目前存在的问题展开分析，查找原因，看似大而全的问题、原因和建议，恰恰是真实反映了国有企业转型的真实情况和过程，本文也希望在今后的人事工作研究中能够进一步深入研究，为国营性组织发挥规模大、保障全等优势，为高质量、快速发展做出相应贡献。根据赫茨伯格的双因素理论，薪酬福利不合理、绩效考核不科学、管理制度不健全、权利责任不对等、晋升渠道不通畅、职业发展规划不清晰、自我价值难实现、学习培训不科学等因素是造成 T 国有财险河北分公司专业人员流失的主要原因。因此，T 国有财险河北分公司要从多个方面去剖析并解决，采取优化薪酬福利体系、完善绩效考评体系、健全公司管理制度、建立对等权责机制、完善内部晋升机制、拓宽职业发展通道、注重人文关怀和心理疏导、完善员工培养机制等措施留住有用人才。
参考文献（略）