本文是一篇人力资源管理论文，本文在进行文献研究时，在借鉴他人研究成果的基础上，结合房地产行业开发特点及营销部内部管理及工作流程主要对营销部不同岗位的员工的绩效考核指标和绩效考核周期进行改进，进行绩效指标的改进首先引入平衡计分卡的思想使绩效指标的制定具有战略导向。
1绪论
1.1研究背景
HT房地产公司成立于2004年，是一家中小型民营的房地产开发企业，自2007年起，公司在当地先后取得土地约600亩，经过近十几年的开发，完成开发舒心园、鑫园、银榕园、水岸鑫城4个项目，开发体量近150万平方。
HT房地产公司共9个部门60余人，管理人员12人，具有初中高级专业技术职称人员15人。其中营销部共设置8个岗位，在职人员20人。目前对营销部员工的绩效考核是在项目取得预售证进入正式销售阶段后，即由公司根据经营目标和市场情况，随时进行销售安排进行阶段性绩效考核，每次任务期约为1—3个月，由公司对营销部下达任务，任务指标主要有销售额、签约额、回款额几项构成。
自2016年来，在“房住不炒”的导向下，国家对房地产出台了各种调控政策，同时自2020年新冠病毒席卷全球，在长短期、内外部因素叠加下，房地产市场低迷不振。虽然2022年整体融资环境较之前有所改善，但对于民营中小房地产企业来说生存环境依然艰难，中小房地产企业的产品销售与市场需求日趋平稳，销售井喷的现象较难再现，平销状态持续、销售周期变长。这种变化导致HT房地产对营销部员工仅仅在集中销售期进行阶段性考核的方式不再适应市场变化和企业发展的要求，需要对营销部员工绩效考核进行改进。
在2016年以前，营销团队主要由开发商销售团队和营销代理公司团队共同构成。开发商的销售团队成员主要是负责市场调研、售楼部案场管理、客户按揭手续、抵押手续、交房手续及办证手续的办理、按照公司经营计划分解销售目标，确定销售策略、市场推广方案、销售方案及房屋销售等。营销代理公司主要负责拓客、房屋销售、营销活动的建议及项目推广方案等，营销代理公司的销售人员是销售的主力军。
1.2研究的目的与意义
对HT房地产公司营销部员工的绩效考核改进，旨在充分调动营销部员工积极性，提高员工与组织的效能，促进企业战略目标达成，使企业能够长久地、稳定地发展。
在研究过程中，大量查阅与绩效考核相关的资料，尤其关注房地产行业的绩效管理与绩效考核方面理论研究，从HT房地产公司目前的绩效考核现状为出发点，结合当下的房地产行业状况，对原有的绩效考核指标和绩效考核周期进行了改进，同时在绩效考核指标评价标准、权重、结果等级、表单、绩效结果的沟通、反馈、运用等方面也进行了研究，力图通过对HT房地产公司营销部员工绩效考核的改进，使绩效考核更加科学、合理、适用。研究意义表现在：
（1）提高营销部员工的工作效能。通过改进绩效考核，使绩效考核指标更具导向性，为员工指明工作方向，使员工工作目标清晰、明确工作重点，有利于员工发挥主观能动性。
（2）提高营销部员工的工作积极性。充分利用绩效考核结果，为员工薪资调整、职位晋升、岗位调动、技术培训提供依据，有利于激发员工潜能，提高工作积极性。
（3）增强营销部员工责任感、促进团队协作。绩效考核指标明确、责任划分清晰、避免出现推过揽功的现象，有利于组织、团队内部工作的管理，促进组织、团队内部形成良好的工作氛围，加强组织、团队的稳定性。
（4）提升公司绩效管理水平。通过绩效考核改进，不断优化考核体系，使绩效考核更有效果，不断提升企业的绩效管理水平。
（5）本次研究紧密结营销部工作实务，涵盖营销部各个岗位，可供其他同类型房地产企业改进营销部员工绩效时参考。
2理论综述
2.1绩效、绩效管理与绩效考核
a.绩效
关于绩效的观点大致有三种，这三种观点都是建立在绩效行为与结果可以明确区分的基础之上的，第一种认为绩效是行为[1]，第二种认为绩效是结果[2]，第三种认为绩效是行为和结果[3]。本文更加赞同绩效是结果与行为的结合，认为绩效需要将工作的结果和工作的过程结合起来共同反映工作行为和工作结果，绩是一种结果，体现企业的利润目标；效是一种行为，体现了企业管理的成熟度[11]。
在绩效实际应用的过程中，不同企业、类别、层次的人员对结果和过程关注的程度是不一样的，一般职务越高的人员越注重结果，职务越低的人员越需要注重过程或行为[4]。
绩效具有出多因性、多维性和动态性[5]。
（1）绩效的多因性体现在绩效表现的好坏会受很多因素的影响，其中激励、技能、环境、机会对员工绩效的影响比较大。
（2）绩效的多维性体现在绩效是多方面的、全方位的，当对员工的绩效进行考核和评价时，需要从不同的维度来考虑。绩效的多维性是工作态度、工作能力和工作业绩的综合反映[6]。
（3）绩效的动态性是指随着员工的成长、组织环境的变化以及经营目标的改变，绩效也会随着改变。因此，当宏观环境变化、企业发展阶段不同时，对员工要采取不同的考评方式和方法。
绩效通常可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效[7]。本文所研究的是个人绩效，是对员工个人的工作及其成效进行的综合评价。
2.2常见的绩效考核方法
a.平衡计分卡
平衡计分卡[16]（Balanced Score Card，简称BSC），1990年由罗伯特.卡普兰和戴维.诺顿提出，它描述了公司整体远景、战略和目标，可以从财务、客户、内部流程、学习成长四个维度均衡设置目标、指标和目标值，通过分解公司整体目标，建立业务单元、部门、个人等各个层面的目标。平衡计分卡既关注企业的战略，又考虑企业实际的经营管理工作，它促进战略落地和企业经营管理之间的协调统一。运用平衡计分卡可以提高企业的战略管理能力、增强创新能力、提升持续发展能力[33]。平衡计分卡的四个维度如图2-1所示。
3 HT房地产公司营销部员工绩效考核现状分析 ................................... 9
3.1 HT房地产公司简介 ............................. 9
3.1.1 公司概况 ................................... 9
3.1.2 公司所处行业状况 .................................... 10
4 HT房地产公司营销部员工绩效考核改进 ............................... 20
4.1 改进思路 .................................. 20
4.2 改进目标 .................................... 20
4.3 改进原则 ...................................... 21
5 保障措施 ........................................ 49
5.1 提高公司整体对绩效考核的认识与重视 ............................. 49
5.2 进一步完善规范绩效考核制度 ................................. 49
5.3 加强绩效考核宣传 ..................................... 50
5保障措施
5.1提高公司整体对绩效考核的认识与重视
HT房地产公司整体对绩效考核的认知不足，是营销部员工绩效考核存在问题的原因之一，所以为了绩效考核工作的顺利推进，需要提高公司整体对绩效考核的认识和重视。
提高公司领导人对绩效考核的认识与重视，要想绩效改进工作顺利实施首先要与公司领导人进行积极的交流，向公司领导人全面讲解绩效考核的内容与用途，以及本次绩效改进后，会达到什么样的效果，对公司的经营有什么样的好处，使领导人意识到通过绩效改进工作，可以提高公司管理水平，利于实现经营目标，并建议领导人参与营销部绩效改进专题会议，向营销部员工传递绩效改进的必要性及公司对绩效改进工作的重视，这样，可以使起营销部员工重视绩效改进工作，积极认真的参与到绩效考核改进工作中。
提高管理层对绩效考核的重视程度，使其认识绩效考核可以帮他们进行团队建设，提高员工积极性，增强员工的稳定性，促进团队和谐发展，实现经营目标，而这更需要管理者在绩效考核中扮演好考评者的角色，尽到考评者的责任，公平公正地进行绩效考评，并及时与员工交流考核结果，共同寻找工作中出现问题的原因。将绩效结果及时与员工进行反馈交流。
提高员工对绩效考核的重视程度，使员工认识到自己的工作业绩需要通过绩效考核反映出来，并且通过绩效考核，可以使员工对自己有更加清晰的认知，员工的经济利益与职业能力的成长，职业生涯的规划都与绩效考核有密切联系，对待绩效考核要采取认真的态度，支持绩效考核工作的开展。
6结论与展望
6.1结论
本文在进行文献研究时，在借鉴他人研究成果的基础上，结合房地产行业开发特点及营销部内部管理及工作流程主要对营销部不同岗位的员工的绩效考核指标和绩效考核周期进行改进，进行绩效指标的改进首先引入平衡计分卡的思想使绩效指标的制定具有战略导向，结合关键绩效指标法，使绩效指标突出工作重点，再配以能力素质指标，使绩效指标比较全面反映员工的业绩。在绩效指标改进时，引入平衡计分卡四个维度的思想，将营销部主要业务在四个维度上进行分类，将绩效指标与企业战略目标有效结合，解决考核指标缺乏战略引导的问题，在改进关键绩效考核指标时，战略导向下对绩效考核的指标的数量要求不能太多，而如果想要使绩效考核达到客观公正的效果，需要比较全面的反映员工的业绩水平，相应的绩效考核指标又不能太少，同时使用权重指标与非权重指标可以解决它们之间的矛盾，既突出业绩重点，又能比较全面地评价绩效。同时考虑到有些岗位在不同开发阶段的工作内容不同，所以在不同的开发阶段设计不同的考核指标，在绩效指标改进的基础上，采用专家判断法和层次分析法进行绩效考核指标权重分配的设计、明确了绩效考核指标评价标准、绩效考核结果等级的划分，以及绩效考核表单的设计，又进一步对绩效结果的反馈、绩效结果的应用进行改进，最后为绩效考核顺利实施提出了保障措施的建议。本文遵循改进的目标与改进的原则，选择科学的考核办法，保证绩效考核改进措施有效地解决了绩效考核现状存在的问题。
参考文献（略）