本文是一篇人力资源管理论文，本文力求在客观评估A公司人力资源成本管理方法的基础上，分析其问题与改善策略，帮助企业在未来的人力资源成本管理中获得持续的优势，以有效管理人力资源成本，达到企业价值最大化。
第一章绪论
第一节研究背景与研究意义
一、研究背景
人力资源是企业各项经营管理活动的重要支持，伴随着知识经济的发展和劳动力市场的变迁，企业在人才选育用留等方面所支付的一系列费用都在急剧上升，人力资源投入在企业运作成本中的占比也逐渐增加。在全球经济低速增长的背景下，我国经济发展步入新常态，产业结构进一步升级，企业的营运与盈利模式进一步调整，随之带来了人力资源管理的新变革，企业人力资源成本管理也面临着前所未有的压力与挑战。
人力资源成本投入是有双面效应的，一方面是企业运作的前提，决定了企业对人才的吸引力和在劳动力市场上的竞争力；另一方面人力资源成本的高投入也会直接推高企业的经营成本。在此情况下，人力资源成本投入的有效性对于企业运作显得极为关键，人力资源成本管理也从以前的单纯的一次性的数量性成本控制转向对人力资源投入质量的综合性、持续性的评估与管理。
A旅游服务企业（以下简称“A公司”）是一家以文化科技主题乐园运营为主营业务的民营企业。作为旅游服务类企业，服务必须依靠人来完成，人力资源成本使用的有效性直接影响企业的品牌口碑及经济效益。自成立以来，企业人力资源成本管理经历了从起步到完善、从关注用工数量与成本到关注人力资源效能的阶段，目前人力资源成本管理体系已基本搭建完成。然而，伴随着市场经济发展以及企业服务体系功能的完善，企业人力资源成本方面的支出也与日俱增，如何进一步科学化、体系化的进行人力资源成本管理控制以及如何以人力资源成本的有效管理撬动人力资源效能的提升与企业经营的不断增长成为摆在A公司面前的一个现实问题。
第二节国内外研究概况
一、人力资源成本基础理论概况
国外学者对人力资源成本理论的研究发端于学界对人力资本理论的探索与研究。Smith（2001）[1]最先将人力看作一种社会固定资本，肯定了劳动创造价值的论述，提出劳动者的数量与劳动熟练程度与社会财富增长呈正相关关系。Schultz（1960）[2]首次提出“人力资本”理论，认为人力资本是经济增长的关键动力因素，体现为人的知识、体力、技能等方面，人力资本依赖投资形成，且人力资本投资是效益最佳的投资。Becker（2016）[3]基于投资收益分析角度，通过各项人力资本投资的投入产出分析，论证了教育、培训等投资对于人力资本增值的决定性价值，同时说明这类投资具有长期收益价值。Balamurugan和Dhanvarsha（2021）[4]认为人力资本投资在提高员工生产力的同时有助于实现组织资产的最大化。
国内理论研究相对起步较晚，早期研究主要是关于相关概念、分类方面的研究，近年来学者则更多倾向于人力资源成本关键指标及其分析与评估方面的研究。首先，管理指标体系是人力资源成本管理的风向标，蔡朝辉（2006）[5]提出了人力资源成本占比、人均人力资源成本、人力资源成本结构、人力资源成本利润率、人事费用率等指标。此外，人力资源成本管理理念策略是提升人力资源成本效能的重要保障，企业应关注人力资本投入的结构以及效率（韩鹏经，2011）[6]，且人力资源成本应与企业盈利利润、销售收入等实现联动整合管理（董青霞，2015）[7]，整体人力资源成本管理应上升到企业发展战略高度（任婕，2018）[8]，通过人力资源成本使用效率的系统优化来强化企业人力资本，进而夯实企业资本结构。同时，精准可靠的财务分析数据、科学合理的综合财务分析方法是人力资源成本分析评估的基础，应通过提升人力资源成本分析追踪质量提升分析数据利用率和实现管理的改善（许茹芳，2020；毛燕飞，2021）[9][10]。
二章相关概念和基础理论
第一节人力资源成本相关理论
一、人力资源成本的概念和特点
（一）人力资源成本的概念
人力资源成本概念来源于1966年第十一届国际劳工统计大会，大会将其界定为企业在一定周期内因生产经营及对外提供劳务需要使用劳动力而支付的所有费用。
我国在人力资源成本方面的研究相对晚于西方国家，根据我国劳动部1997年颁发的文件规定，人力资源成本包括工资、社保、福利、教育培训经费、劳保费用和其他费用六大部分；同时指出工资成本在人力资源成本中占绝对比例。
（二）人力资源成本的特点
人力资源成本具有变现期限较长、投资收益效果大、投资效益时效性明显、投资收益不确定性较大、影响企业经营收益但非线性相关等方面特点。
1、变现期限较长
人力资源成本的投入与其变现有很长的时滞，不论是招聘优质人才体现其专业度和价值，或是员工培训的结果变现，都需要经过一定时间之后才能显示出来。所以人力资源成本投入的前置性布局尤为重要。
2、投资收益效果大
在有效规划与管理的情况下，人力资源成本投资效应持续期相对更长远更广泛，其投入将为企业带来远大于物质投资的报酬比率。
3、投资效益时效性明显
知识技能会随时代发展不断更新，人力资源成本的投资效益也具有一定的时效性，故而人才培训开发与人力资源投资是一个必要的、不间断的长期战略工程。
4、投资收益不确定性较大
企业人力资源投资收益的获得存在许多变量，譬如企业环境与文化、规章制度政策、人员工作动能等都会影响收益的取得，同时该类投资收益无法进行准确的价值估量和回报周期预测，价值具有明显的不确定性。
第二节全面预算管理相关理论
一、全面预算管理的概念
全面预算管理以企业战略目标为基础，是指企业在一定周期内根据预算来对企业各部门的所有财务及非财务资源进行组织、协调、分配、考核、管理，进而保障企业生产经营目标实现的一种管理活动（袁利，2021）[46]。
二、全面预算管理的特点
全面预算管理作为一种系统性的管理手段，其特点集中在“全”字，具体体现为“三性”，即全员性、全过程性、全方位性。
1、全员性
全面预算管理是一种基于企业战略目标的自上而下、全员参与的管理活动，要实现预算指标在公司所有部门、所有个人的分解、执行监督与考核，在弱化乃至消除部门工作壁垒的基础上实现企业所有工作的高度协同，保障全员参与、责任到人，确保预算管理责权利的有机统一。
2、全过程性
全面预算管理是一组全过程的、闭环的管理活动，以预算编制为管理基础，以预算执行、分析、调整作为管理过程，以预算考核与奖惩作为反馈激励机制，以预算执行问题纠偏为管理抓手，是一个完整的管理PDCA循环。
3、全方位性
全面预算管理的对象涵盖企业所有生产经营活动，不仅包括企业创意、研发、生产、销售等具体业务活动的经营决策，也包括公司制度与文化建设、人力资源管理、财务管理、信息管理、采购管理等关键管理活动，确保企业经营的各个方面形成一个有机的、目标导向的整体。
第三章A公司人力资源成本管理现状分析.......................15
第一节A公司简介.......................................16
一、基本情况.......................................16
二、组织结构.......................................16
第四章A公司人力资源成本管理的优化原则与策略.................................40
第一节优化原则...........................40
一、以“人力资源效能提升”为关键点........................40
二、以“良性沟通、持续互动”为基础原则.............................40
第五章A公司人力资源成本管理的保障措施...............................46
第一节强化人力资源成本管理的组织效力.................................46
第二节周期性进行业务流程梳理与定岗定编.....................................46
第三节配套优化人力资源管理机制............................................47
第五章A公司人力资源成本管理的保障措施
第一节强化人力资源成本管理的组织效力
人力资源成本管理需要以组织保障作为前提。具体包括以下几方面：
其一，企业管理层要在充分认识人力资源成本管理价值与管理要义的基础上，积极将其纳入公司管理战略，人力资源成本管理要与企业经营战略、经营计划、管理制度、人力资源战略的匹配落实相统一，确保发挥出每一个员工的能量，以组织保障为人力资源成本管理目标的实现保驾护航。
其二，要建立人力资源成本管理监督与考核的常态机制，按“以月保季，以季保年”的原则，建立月度、季度、年度人力资源成本通报及研讨会议制度，采用企业管理机制督促人力资源成本管理目标的实现，最终形成全员和全方位的预算管理局面，强化人力资源成本管理的切实效果。
其三，企业人力资源管理部门和财务管理部门要深度合作，在做好人力资源成本量化管理的同时，两方协作深化人力资源成本和效益考核，将人力资源成本管好、用好，有效促进企业预期财务经营目标和人力资源管理目标的实现。
第六章研究结论与展望
第一节研究结论
人力资源成本管理对于提升企业的经济效益和社会效益至关重要。A公司对人力资源成本管理的认识相对充分，具有较完备的人力资源成本管理体系，后续应着力对现存管理体系及配套人力资源机制方面存在的问题进行分析与解决。首先，着力优化人力资源成本管理体系。预算编制方面，要着重对预算编制依据、编制时序进行调整，同时加强预算编制期间与业务的持续交互沟通；成本核算方面，通过加强信息化技术应用、变事后核算为事前规划、做好人力资源成本的分类与归集以及细化人力资源成本核算单元，综合提升核算的效率与精度；成本分析方面，适度简化分析指标维度，重点强化针对单体部门、针对人力资源效能的分析，提升分析的应用效果；成本管控方面，综合调控人力资源成本使用，强化预算管控机制以及HRBP形式的人力资源成本管理辅助，实现更系统、更精准的成本管控。此外，人力资源成本管理离不开人力资源管理配套措施的支持，包括强化人力资源成本管理的组织效力、周期性进行业务流程梳理与定岗定编、配套优化人力资源管理机制、构建成本管理激励体系，从组织层面确保人力资源成本管理目标的实现，保障人力资源成本管理取得更大突破。
参考文献（略）