本文是一篇人力资源管理论文，本文结合M企业的实际情况，运用实证分析的方法，根据该方法分析了M企业角色外积极行为存在的问题、成因，并提出了相对应的策略建议参考，在一定程度上丰富了关于员工角色外行为的研究内容。
1 绪论
1.1研究背景及意义
1.1.1研究背景
企业要保持朝气蓬勃的必要因素是员工工作的积极态度。员工的角色外行为是相对于员工角色内行为而言的，即相对于职位说明书规定的工作范职责之外的行为。员工角色内行为通常用敬业度来衡量，敬业度作为组织中员工的一种工作态度，我们也可以理解为想象与实际付出对组织贡献的程度，它与员工的日常工作有着密切、直观的联系[1]。虽然有职位说明书来明确各个员工的工作职责，但是经营环境的快速变化可以影响企业管理的变化，员工应该做的事情在职位说明书并无完善的规范，这便需要员工主动地发挥角色外积极行为来补充岗位职责的真空地带。Organ (1988)曾经指出，任何组织如果仅用职位说明书规定的员工的角色内工作行为，这将很难达到预期目标[2]。因此，关注员工的角色外行为就成为企业保持旺盛活力的又一重要因素。
员工角色外积极行为是员工个人自觉表现，同时也没有明确确认的薪酬体系、但有利于组织发展的员工个体行为。它作为一种利他性、自发性行为，与整个团队的凝聚力、组织发展密切相关，受到了业界的重视，已经有较多的学者验证了与角色外积极行为相关的前因、后果变量，其中以组织氛围、工作满意度、薪酬公平与角色外积极行为关系的研究居多，而目前国内外关于敬业度和员工角色外积极行为的研究几乎是一片空白。敬业度作为体现员工角色内行为的一个衡量标准，角色外行为是员工岗位职责范围之外的，对组织的自愿性行为起到积极作用的行为，两者都对企业组织有着至关重要的作用。
1.2研究思路和方法
1.2.1研究思路
本文结合国内外关于角色外行为和员工敬业度的一系列研究，对中外进行年的文献进行了大致的梳理汇总研究，认为组织氛围和员工角色外行为和员工敬业度相关性比较高，因此选取了组织氛围作为员工敬业度和角色外行为的调节变量，研究敬业度和其角色外积极行为之间的关系，并分析组织氛围在期间的作用机制。在具体调查研究上，首先提出研究假设，即员工敬业度对其角色外积极行为呈正向影响；组织氛围在二者之间的作用关系起到调节作用。并选取国内外已经使用较多成熟的量表，以电子问卷的方法，发放给M企业员工。通过对400多份数据进行整理，最后确定335份样本比较真实有效，之后通过SPSS 26.0进行数据分析，进而分析M企业员工角色外行为存在的问题，以及成因，据此为M企业提升员工角色外行为提供有效的策略研究。
1.2.2研究方法
本文主要是在相关理论的基础上进行对M企业的实证研究，理论研究是开展本文研究主题之前的文献检索和分析，实证分析主要是运用了问卷调查法和数据统计分析。
(1)文献分析法。本论文重点围绕员工敬业度和角色外行为、织氛氛围三个概念进行相关文件的检索梳理归纳和总结，在归纳总结国内外相关研究结论的基础上，深入联系本论文研究的主题和目的，确定敬业度、角色外行为、组织氛围的概念、测量维度，并结合相关理论研究开展实证调查，探索它们之间的关系
(2)问卷调查法。围绕研究主题，选取国内外敬业度、角色外行为、组织氛围、三个维度成熟的量表制作出调查问卷，运用电子问卷的方式发放给M企业的员工，收集整理分析所需的信息和数据。
(3)数据统计分析法。采用SPSS 26.0版本数据分析软件，对收集到M企业员工相关情况的数据进行单因素方差分析、信效度分析、描述性统计分析、相关和回归分析，运用该方法来证实问卷的真实效性及本文所提的假设是否成立，分析M企业角色外行为低的原因和影响因素。
2 M企业员工角色外行为研究的理论依据
2.1理论基础
2.1.1社会交换理论
上世纪六十年代，人们开始对角色外行为研究讨论，其中社会交换理论是被研究讨论最多的理论，因此在当时人们普遍的把社会交换理论使用到企业中去。Homans最早提出这个理论，根据这个理论，社会交换是一种非物质的交换，社会交换理论自上世纪六十年代被广泛研究和应用。Homans比较早的提出了社会交换理论；再后来Blau对社会交换理论进行了完善和补充，在他人给予相应的回报的情况下，个体行为可以继续持续下去；反之，该行为不能持续[31]。其中，互惠是社会交换理论的核心，它可以用来解释心理契约、公平信任、领导能力等因素，对角色外行为会产生较大影响，通常用来解释员工和组织的交换关系。
依据以互惠为核心的社会交换理论，它是在资源相对有限的情况下，个体或者组织之间资源互换的一种过程 [32]。从员工角度看，在组织环境中，当员工感知到和组织存在社会交换的时候，员工用自己的敬业和忠诚换取组织薪资、福利等有形或者重视、认同等无形的奖励，它会增强与组织的情绪纽带关系，并提升组织承诺、任务绩效和强化员工的角色外行为，但是，如果组织和个体之间的互换关系被破坏，个体从行为心理上都会有所降低。
2.2理论模型
一般而言，普遍认为具有较高敬业度的员工更容易表现出对公司前景发展、公司决策等建言献策等积极的角色外行为，而M企业部分员工却显现出在职责范围内表现出较高的敬业度，却对自己职责范围之外呈现比较消极的态度和行为，与我们常规认识出现偏差。
为梳理清楚M企业员工敬业度和角色外行为之间的关系，解释M企业部分员工出现这种现象的原因，是否与敬业度和角色外行为二者之间存在其他影响因素相关。因此，本文一是对角色外行为调查数据统计分析，验证M企业员工角色外行为普遍较低；二是用数据分析验证员工敬业度和员工角色外行为的关系；三是验证并解释M企业高敬业度的员工表现出较低的角色外行为的原因是，组织氛围调节了员工敬业度对角色外行为的影响程度。
3 M企业员工角色外行为研究的数据收集 ................................. 14
3.1问卷设计 .............................................. 14
3.1.1基本信息部分 ................................... 14
3.1.2员工敬业度 ............................. 14
4 M企业员工角色外行为的数据分析 ...................................... 18
4.1描述性统计分析、信度和效度分析 ............................. 18
4.1.1 描述性统计分析 ................................... 18
4.1.2信度和效度分析 ................................ 20
5 M企业员工角色外行为的提升策略 ........................................... 29
5.1完善建言渠道，增强组织内部的沟通 ........................................ 29
5.1.1建立公司内部高效合理的沟通机制 .................................. 29
5.1.2搭建员工之间顺畅的沟通平台 ............................ 29
5 M企业员工角色外行为的提升策略
5.1完善建言渠道，增强组织内部的沟通
5.1.1建立公司内部高效合理的沟通机制
M企业的管理者首先可以了解到每个层级职工的客观想法，特别是前线职工的工作情况，这样才能合理高效的掌握M企业的整体情况，因此构建有效顺畅的沟通交流制度才可以帮助管理层迅速掌握一线职工的建议，同时根据其建议作出相应的改善，以便营造出宽松的氛围环境。公司内部可以颁布相关沟通办法，例如事件交办签字函，可以便捷高效的让组织成员了解到事情经办到何种进度，同时根据经办进度实时进行工作调整，提升工作效率[37]。
5.1.2搭建员工之间顺畅的沟通平台
M企业可以建立一套完整的信息交互平台，例如企业内部的OA系统或其他沟通方式，一是可以让职工在日常的工作生活中方便相互的交流沟通，通过这种沟通方法，可以让一线及基层职工向人资部门汇报出个人的相关诉求，让M企业的中高层管理者便于接纳职工提出的积极合理化的建言，同时可以快速的解决基层职工的实质性问题。通过这种方式也可以便捷的传递企业文化，使职工实时了解到企业的发展动向，让基层职工了解到管理者的思路与想法，同时也可以使职工参与到企业的经营中，使员工的个人责任感及企业内个人荣誉感得到增强，以便达到提升职工的角色外的行为，进而提高职工的工作效率。
6 研究结论和展望
本文结合M企业的实际情况，运用实证分析的方法，根据该方法分析了M企业角色外积极行为存在的问题、成因，并提出了相对应的策略建议参考，在一定程度上丰富了关于员工角色外行为的研究内容。但是由于本文以M企业作为调查对象，所制作的量表及设计的问题全部源于相关文献资料，无法做到参考的面面俱到，因此只能选几个方面的因素对员工组织氛围里的公平、沟通、信任三个方面的影响，问题的设计有待优化；同时，所选取的资料具有一定的局限性，不能客观全面地描述我国员工敬业度和角色外行为关系的整体情况，资料不够丰富，论文具有一定的片面性。
因此，未来将从扩大调查对象的范围，分析不同类型行业的员工角色外行为；引入更多的变量，从不同的视角分析其对角色外行为的影响这些方面进一步完善关于员工角色外行为的研究。
参考文献（略）