本文是一篇人力资源管理论文，本文通过详细阐述凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制现状了解凤阳县X玻璃公司激励机制具体情况，运用定性分析、访谈和调查问卷方法梳理汇总凤阳县X玻璃公司在基层员工激励机制的问题与不足，随后提出对应的优化建议。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
本节主要分为研究背景与研究意义两个方面，通过阐述企业面临的客观外部环境引出为何要进行激励机制优化，并说明激励机制优化的意义来说明推进激励机制优化的积极作用。
一、研究背景
（一）国内外环境激烈变化
自2019年至今，新冠肺炎疫情仍然在国内外起伏不断，疫情导致员工难以正常工作、物流运输成本及时间增加、疫情防控额外成本支出增多导致企业难以正常生产；俄乌危机、逆全球化、欧美打压、全球通胀导致国外市场严重萎缩，企业研发生产销售均受到不良影响。
（二）行业环保要求逐渐提高
2008年经济危机以来，中国不论是在经济体量方面，还是人民生活水平方面，亦或是国际影响力方面，都有了改天换地的变化。而且，国家关于环境保护、防治污染、资源高效利用相关的法律法规不断完善，作为能耗较高、污染较高的玻璃制造企业越来越能感受到政策压力。一方面，在玻璃生产制造过程中如果无法有效控制排放，企业将会受到环保部门的处罚并被要求整改；另一方面，采购环保设备例如脱硫设备、脱硝设备、除尘设备又是一笔庞大的开销，巨大的资金支出也使得企业面临行业寒冬。
（三）企业经营状况不及预期
由于疫情等多方面因素影响，企业经营数据严重不及预期，营收、利润率、研发投入等关键数据均有不同程度下滑，严重影响了企业上市计划。企业现有的激励机制已经难以正常运转，无法有效产生驱动力，欠发或缓发放员工工资，基层员工的收入在明显降低的同时，也还要担心自己可能成为被裁员的一份子，这样的担忧严重影响了基层员工的工作积极性，生产效率也同样受到了不良影响。
第二节文献综述
国内外关于激励理论的研究都取得了丰富的成果，其中西方学者研究激励理论已经有了上百年的积累，产出了许多具有创新性、实用性的理论。随着时代的变化、社会的发展，人们的思想观念、需求特点也随之变化，以前人提出的激励理论为基础，新的理论研究成果也不断积累丰富。丰富的激励理论启发了国内外相关学者，使得激励理论研究与应用日渐丰富和完善，企业人力资源管理过程中也产生了许多行之有效的应用。而国内由于激励理论研究开展较晚，目前仍然处于起步阶段。随着中国企业的发展，国内各企业对于激励员工的方法应用产生了较高的需求，同时对于人力资源管理也逐步重视起来，各类相关研究与应用也不断丰富。经过近几十年国内各企业、学者的共同努力，在基于国外关于激励员工的相关成果基础上，结合我国国情、员工思想需求、企业实际，也提出了具有创新性的理论观点。
在激励机制的作用方面，Zingheim（2001）研究表明，只有在兼顾打造舒适的工作环境、制定完善可行的薪酬福利制度、促进员工能力发展、帮助员工做好职业生涯规划、帮助员工自我实现等诸多方面才能构建全面完善合理的激励机制，多措并举才能实现最好的激励效果；余文钊（2006）指出，经过调查企业员工需求发现员工需求主要受到公司所属行业、学历和年龄因素影响，认为员工激励应该兼顾公平性和差异化；王冠来（2016）指出企业员工职业生涯规划是精神激励的重要内容，可以帮助员工确定职业发展方向和目标，增强基层员工的凝聚力和归属感；陈雪梅等（2016）在激励相容理论基础上研究指出构建完善人力资源管理体系以及绩效考核体系，能够有效发挥企业对于基层员工的激励作用；Hyndman（2020）指出合理使用直接激励可以有效提高员工工作效率。
第二章概念界定与理论基础
第一节概念界定
本节主要分为三个方面，分别对激励、激励机制、基层员工概念进行界定。
一、激励概念界定
激励本身是一个心理概念，主要就是对人的行为能力的全面开发。在人力资源管理领域，激励指通过多种有效的方法系统提升员工工作积极性和创新能力，以达到企业发展和员工成长的目标。科学的激励方法可以激励员工主动释放自己的潜在能力来不断的超越自己，参与到工作中帮助企业经营发展。激励是人力资源管理学科的重要内容，激励的在形式上可以分为物质激励和精神激励，在效果上可以分为长期激励和短期激励。
二、激励机制概念界定
激励机制是指通过系统的方法体系，最大化发掘员工潜力、发挥创新创造能力，高效为企业产出价值的过程。激励机制是激励主体按照约定规则应用多种激励手段与激励客体相互作用的关系的集合。
三、基层员工概念界定
在制造企业当中，基层员工一般占企业总人数的比例较高，且广泛存在于企业各个职能部门，他们一般直接负责企业日常生产、销售、运输、文件处理、后勤等重要工作，是公司前进的“手脚”，是公司正常运转的“螺丝钉”。基层员工一般具有以下特点：大多为二十至四十岁青壮年，一般是从事基础性工作；承担工作的比较固定且风险较小，基层员工一般负责具体操作和执行，落实所属领导安排或计划的具体工作任务，不参与具体决策；工作态度两极分化，新入职的基层员工的工作热情高、有干劲，位于公司层级的底层，对个人成长、自我实现期望较大，而入职时间较长的基层员工因为薪酬福利、考核培训、未来发展空间不达预期，逐渐丧失工作热情，抱着敷衍的心态以最低标准完成每日任务。
第二节理论基础
本节介绍当前学界有深远影响的几类激励理论，以内容型激励理论、过程型激励理论作为分类标准，最后对前述激励理论进行评述。
一、内容型激励理论
（一）需要层次理论（hierarchy of needs theory）
马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）是亚伯拉罕·马斯洛于1943年在《人类激励理论》中提出的行为科学理论。该理论把需求分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。各个层次需要的概念如下：
生理上的需要。主要用于维持人类生存的要素，例如供人呼吸的空气、干净的水、营养且足够饱腹的食物、充足的睡眠、舒适宜人的光照等等。一旦缺乏这些要素，那么人类可能会有死亡的危险。由此看来，生理上的需要维系人类生命、驱动人类行动的最初也是最重要的力量。马斯洛强调，只有先满足生理需要后，人类才会追求满足安全、情感和归属、尊重、自我实现等层次的需要。同时，已经被满足的生理上的需要已经无法再提供驱动力了。
安全上的需要。主要指人类对身心健康、财产安全、资源充足、秩序保障、工作稳定、生命安全的需求。马斯洛在文中强调，人的生命体本能在追求安全和延续，而人的智慧、行动能力、嗅觉、视觉、听觉、味觉等等能力都是帮助生命寻找安全环境并延续的工具，马斯洛甚至认为人类社会发展美学、强调科学、追求真善美、公平正义都是为了满足生命体的安全而存在的。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为激励因素了。
情感和归属的需要。主要是指人类在成长过程中享受亲情、建立友情、追求爱情的需求。如果仅仅满足了生理上的需求，但是如果情感和归属的需求长期无法得到满足，人类也难以生存下去。每个人对于情感和归属的需要都是不同的，主要决定于个人的家庭关系、成长经历、教育背景、信仰等等。
第三章凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制现状···············12
第一节企业概况································12
一、凤阳县X玻璃公司基本情况···························12
二、凤阳县X玻璃公司组织结构··································12
第四章凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制分析·····················19
第一节激励情况定性分析·······················19
第二节激励情况访谈调研·························20
第五章凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制存在的问题·················25
第一节薪酬福利不完善·······························25
一、内部调资频率、幅度较低····················25
二、技术工资不明显··························25
第六章凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制优化建议
第一节完善薪酬福利制度
本节主要通过两个方面详细阐述完善薪酬福利制度的措施，分别为合理调整薪酬结构、适当提升福利待遇。
一、合理调整薪酬结构
基层员工薪酬结构不仅仅要满足员工基本生存需要，同时要满足发展需要，还要能够反映个人对于公司发展的贡献程度，并将公司发展的成果与所有基层员工共同分享。真正营造出“企业是我家”的良好氛围，团结基层员工力量，调动基层员工积极性，共同推动企业发展。因此，基层员工的工资构成在基本工资、岗位工资、绩效工资、年终绩效奖金之外，相比之前应增加技能工资、带徒补贴两项。
由于公司所在的行业、经营的业务有一定的技术门槛，并且在公司未来的发展中，技术也是重中之重，为了体现公司对于技术的重视，应该单列一项技术工资。根据不同的岗位要求设置不同的能力种类及标准，通过每年组织定期的技术能力水平认定测试或者技术比赛确定各个基层员工的技术水平，根据不同的技术水平给予不同的技术工资。以此来营造良好的技术学习应用研究的氛围，不断提高公司整体的技术水平。
员工的成长不仅仅需要自己努力学习，更需要资深基层员工的手把手教导，通过以老带新的方式提高技术和知识的传承效率，源源不断培养有能力有技术的新鲜血液。而公司之前仅仅是通过默认的规则将新入职员工分配到资深基层员工手下，能否积极传授技能经验完全看个人想法，公司没有主动介入提高资深员工教授新入职员工的意识。通过增加带徒补贴项目，每年资深基层员工可以选择若干同岗位的新入职基层员工，建立师徒关系。由固定的师傅指导新员工尽快系统地学习知识、锻炼技能。徒弟可以每月对师傅的教授情况进行评价，评价合格的，师傅可以每月获得200-300元的带徒补贴，同时徒弟在参与技术能力水平认定测试或者技术比赛表现优秀的话，可以额外获得500-1000元的一次性带徒补贴。
第七章结论与展望
第一节结论
随着逆全球化风潮的抬头、日益动荡且竞争激烈的国际环境，再加上中国人口老龄化、疫情常态化的的现状，中小企业生存压力日益严峻，为了企业的存活，需要多方面发力，而人才队伍建设是其中不可或缺的一环。发掘培养优秀的人才、激励员工充分发挥创造力、增强团队凝聚力、促进企业稳定发展，都需要完善的激励机制。
本文以凤阳县X玻璃公司为例，首先阐述研究背景、研究意义、国内外激励理论文献综述、研究内容和研究方法、研究的创新点。对激励、激励机制以及基层员工的概念进行界定，然后阐述激励理论基础以便对后续的企业现状进行分析研究。通过详细阐述凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制现状了解凤阳县X玻璃公司激励机制具体情况，运用定性分析、访谈和调查问卷方法梳理汇总凤阳县X玻璃公司在基层员工激励机制的问题与不足，随后提出对应的优化建议。结论如下：
凤阳县X玻璃公司目前在员工激励方面存在的问题主要涉及薪酬福利、绩效考核、员工培训、文化建设等多个方面。通过对凤阳县X玻璃公司基层员工的定性分析、访谈和调查问卷结果分析发现凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制存在的问题主要包括薪酬福利不突出、绩效考核不完善、培训制度不健全、文化建设不成熟等。为促进企业长久稳定发展，必须优化凤阳县X玻璃公司激励机制，解决以上问题。
结合凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制存在的具体问题与不足，提出针对凤阳县X玻璃公司基层员工激励机制中薪酬福利、绩效考核、员工培训、文化建设等方面的优化建议，提升凤阳县X玻璃公司整体激励水平，提升基层员工积极性、凝聚力、创造力，并且能够让凤阳县X玻璃公司吸引人才、留住人才、培育人才，使企业与基层员工共同成长，并为业内同行提供思路参考。
参考文献（略）