中电万维公司研发人员薪酬方案优化探讨

本文以中电万维公司研发人员作为研究对象。从中电万维公司当前企业战略、经营目标、人力资源现状、薪酬方案运行情况之间的关联关系作为研究的切入点。以宽带薪酬理论、双因素理论、公平理论等作为研究的基础。运用调查研究法、深度访谈法作为研究的工具。首先从薪酬方案中薪酬水平、薪酬层次、薪酬结构等三方面展开问题剖析，其次结合信息技术产业发展情况、中电万维公司经营情况、研发人员从业特征等方面进行问题成因溯源，再次根据以上问题和问题成因，给出有数据分析依据、方案切实可行、符合中电万维公司发展需要的薪酬方案优化方案。

第一章 绪论

1.1 研究背景
在当下第三次信息化革命浪潮未退，数字化经济方兴未艾的背景下，信息技术产业已经成为了支撑国民经济发展的核心构成单元。信息技术对推动传统产业互联网+转型，社会治理能力信息化，国家网络信息安全等方面占据着核心地位，发挥着决定性的作用。信息技术产业作为知识密集型产业，产业内企业也具备着技术密集型、知识密集型、资本密集型等显著的特征。信息技术企业要实现快速、稳定、高质量的发展，不但需要资本、技术方面的支持，当下更重要的是需要知识，即“人力”这个核心资源方面的支持。可以说在产业更新速度越来越快的前提下，谁取得“人”的优势，谁就在市场竞争中保持着优势地位。因此信息技术企业想要在市场竞争中始终保持住核心竞争力，就势必要在“人”的方面做文章，就势必要围绕着吸引外部人才、激发内部人才两个方面进行。正如马斯洛需求理论所揭示的，激励的是从满足人低层级需求向高层级需求发展变化的，而在企业运行中，薪酬所能带来的激励范围能够影响、覆盖低层级至中层级的大部分范围。因此薪酬带来的激励是激发“人”这一资源的牢固基础和中坚力量，相应的薪酬方案优化就是使这一激励因素不断改进、持续激励的重要一环。有效的薪酬方案优化，可以为企业建立一个筑巢引凤吸引外部人才不断加入、育人留人激发内部员工干事创业主观能动性、公平公正共同分享企业发展成果的良性发展机制。
中电万维信息技术有限责任公司作为中国电信集团公司体系内的核心信息化专业全资子公司，同时也是甘肃省乃至西北地区处于领先的本土信息技术企业。公司注册成立于一九九八年十月，总部位于甘肃省兰州市，是一家同时具有 CMMI软件能力成熟度 5 级、ITSS 运维成熟度 1 级等领先资质的行业信息化解决方案供应商和平台化运营商。公司从事研发类的员工近 800 多名占比达到了 68%，分布于兰州本部及北京、成都等外地研发中心。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
在基于学习研究薪酬相关理论和研究基成果的基础上，通过对中电万维公司的公司战略及目标、公司发展特点、研发人员的薪酬方案运行的现状、存在的问题和成因、优化方案等方面进行的系统研究。理论与实践相结合，用实践经验来验证并丰富理论体系，将本文的研究成果进一步应用于丰富薪酬方案和薪酬相关理论，也为其他企业薪酬方案的优化提供了现实的依据。
1.2.2 现实意义
中电万维公司作为甘肃省内乃至西北地区发展较快、规模较大的信息技术企业，如何利用好薪酬手段最大程度激发“人”这一资源，是薪酬方案优化的重要现实意义。同时建立一个员工与企业共同发展、共享成果为原则和目标的薪酬方案，又是作为中电万维公司作为国有企业履行国企责任，践行社会责任的具体体现。本文经过研究后给出的有数据分析依据、方案切实可行、符合中电万维公司发展需要的薪酬方案优化方案，对于提高中电万维公司人才吸引、员工激励激发方面的能力，提升中电万维公司薪酬管理能力，为行业内同类型企业作出样板和范例等场景具有着重要的现实意义。
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第二章 薪酬相关概念界定与文献综述

2.1 薪酬相关概念界定
2.1.1 薪酬的概念
薪酬的定义比较广泛，在通常情况下一般是指，个人利用其技能、知识、劳动力等为组织提供所需的服务或者劳动，并从组织获得的相应的货币补偿或回报。林佳（2017）认为薪酬在现实中的具体表现形式分为货币表现形式和非货币表现形式。同时薪酬在学术层的概念又分成了广义和狭义两种。其中 Dolmat-Connell,Jack（1900）认为广义的薪酬包含两个组成部分，一是经济性报酬，主要包括岗位工资、绩效工资、奖金、补贴和其他福利收入；二是非经济性报酬，也叫非货币薪酬，包括员工在工作中对组织和所从事工作获得的心理感受，如工作成就感、舒适的工作环境、挑战性的工作任务、职业尊重感、工作认同感和多元化职业发展的通道。狭义的薪酬主要是指货币薪酬，包括获得的工资收入、奖金津贴收入、绩效奖金收入等，林佳（2017）认为狭义的薪酬通常是以金钱或实物的表现形式。
2.1.2 薪酬方案构成
薪酬方案是一个有机统一的整体。Zhi-Zhong.(2016)认为这一有机统一的整体主要是由薪酬方案内的主要构成要素之间相互联系、作用而形成的。企业薪酬方案由薪酬水平、薪酬层次和薪酬结构等核心要素共同构成。公司通过对薪酬策略、薪酬水平、薪酬层次、薪酬构成以及薪酬制度等方面进行分析评估，结合企业目前发展情况来设计其薪酬方案。薪酬方案不是一以贯之和普世皆准的，薪酬方案必须是因企业的不同发展态势而随之调整。王劲（2020）认为薪酬水平的调整就需要根据企业当前的营收情况制定相适应的薪酬水平方案，并最终形成薪酬方案中动态地适宜当前阶段的薪酬水平方案。
薪酬水平是企业根据其当前的发展阶段、战略导向、营收现状等为框架和基准按照企业内部员工所属的不同职位、不同岗位等级、不同贡献度所支付给员工的整体薪酬在企业所处行业中的对应关系和水平。曲英钰，张鹏（2017）认为薪酬水平体现在通过不同企业对于近似岗位所对应的支付能力。这也代表着企业在从人力资源市场吸引外部人才时的竞争能力和对企业内部现存员工的激励能力这两个主要能力方面的实力体现。总的来说薪酬水平与企业的外部竞争性和内部激励性有着正相关的关联关系。 ..............................

2.2 薪酬基础理论
2.2.1 公平理论
公平理论是来源于西方管理学中的一种理论，在人力资源领域研究中一般应用于研究分配制度的合理性、公平性，以及激励制度对于员工工作积极性的影响。
Rajiah,,Prabhakar,Bhargava,,& Puneet.(2021)认为该理论的核心观点是，员工的工作积极性除了受到自己工资报酬的影响，同时也受到工资分配公平程度的影响，员工会将自己的劳动收入与他人进行对比，如果有受到不公平对待的感受则会出现不满情绪、降低工作的积极性；反之则会激发其工作的积极性。公平理论为薪酬方案的优化提供了一种思考问题的方法论，即从外部和内部两个层面指引我们从薪酬吸引外部人才、激励内部员工的创造性、激发员工潜力、实现部门内有效管理等角度去制度薪酬方案优化的方案。
公平理论的研究成果重点在于对员工施加的激励效果与员工所获得相应报酬的公平性之间关联程度的影响。就员工个体而言，这种公平性又反映在员工认为自我付出得到的回报是否公平，以及组织内与其相仿的员工得到的回报与其自身相比是否公平两个层面。这两个层面在薪酬相关概念的应用中又被引申出外部公平和内部公平。外部公平是指本企业与同所在地区、同行业领域中的其他企业的薪酬水平的对比，薪酬水平是否具有市场竞争力。一个在特定地区或行业领域中有竞争力的薪酬水平，可以使企业在人才吸引、人才保留、激发人才主观能动性上取得优势性地位。反之则会出现人才引进困难、员工流失频繁、员工积极性不高等情况发生。内部公平是指员工在为组织服务的过程中，对自身的付出程度和所获得的对应薪酬规模进行衡量。如果薪酬规模的付出与回报关系与组织内部其他相关人员的付出与回报关系基本一致，员工就会认为薪酬在组织内部是公平的，有利于使员工心态稳定持续的为组织产生贡献。反之如果员工的付出与回报关系和预期相比较大的偏差，则偏差过高的付出与回报关系的预期会导致盲目性和过度自信，偏差过低于的付出与回报关系的预期会导致的不平衡感和嫉妒心理的产生。叶玲玲（2020）认为这种不平衡的状态水平必然会对生产的工作效率和持续稳定性产生负面影响，从而在较长的一个时间范畴内使得企业的发展产生诸多问题。所以企业必须完备、有效地全盘考虑薪酬管理的公平性问题，确保其能够为企业的健康经营提供保障。
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第三章 中电万维公司研发人员薪酬方案现状分析..........................11
3.1 公司概况.................................... 11
3.1.1 公司组织架构情况..............................................11
3.1.2 公司人力资源概况......................................12
第四章 中电万维公司研发人员薪酬方案优化设计..........................30
4.1 研发人员薪酬方案优化的原则与目标................................ 30
4.1.1 薪酬方案优化原则..........................30
4.1.2 薪酬方案优化目标........................................30
第五章 中电万维公司研发人员薪酬方案优化保障措施..................47
5.1 组织机制保障..................................... 47
5.1.1 改组薪酬领导小组...................................................47
5.1.2 建立薪酬方案优化长效运行机制..................................47

第五章 中电万维公司研发人员薪酬方案优化保障措施

5.1 组织机制保障
研发人员薪酬方案优化是涉及到公司全体研发人员的一次大变革，覆盖了公司近七成的员工、十多个相关部门、二十多个岗位，并且公司研发能力的稳定事关公司运行的根本。唐颉（2020）认为薪酬方案的变革离不开强有力的组织支持。因此研发人员薪酬方案优化必须提高至公司级的高度，建立一个由公司领导挂帅并对党委会负责，人力资源部具体执行，各分管领导协调公司各业务条线，管控、研发、运营、营销部门通力配合、有序展开的组织来研发人员保障薪酬方案优化的顺利实施。同时研发人员薪酬方案优化不可能一步调整到位的，需要进行不断的纠偏，因此研发人员薪酬方案的优化是一个持续不断的过程，因此需要形成一套持续改进、不断完善的薪酬改进长效机制来保障研发人员薪酬方案优化的及时响应。
5.1.1 改组薪酬领导小组
改组公司现有的薪酬改革领导小组，在本着以规范公司薪酬方案建设和管理工作，建立更加科学、合理的薪酬方案，保证任薪酬方案流程顺畅、高效实施，真正实现加速员工分享公司战略发展成果以及引导员工自主提升能力要求,对公司人才进行科学管理，更好的提升公司竞争力的前提和原则下成立公司薪酬管理委员会。
薪酬管理委员会为公司薪酬方案的最高决策机构，由公司领导、各业务分管领导、公司专家、人力资源部以及员工代表组成。负责对公司薪酬提升管理的整体政策、原则、改革方案等重大事项进行决策和指导实施。
薪酬管理委员会的建立，可以使得本次研发人员薪酬方案优化在组织层面上得到全面的保障和支持，有利于薪酬优化平稳快速进行。 .........................

第六章 结论与展望

6.1 主要结论
本文以中电万维公司研发人员作为研究对象。从中电万维公司当前企业战略、经营目标、人力资源现状、薪酬方案运行情况之间的关联关系作为研究的切入点。以宽带薪酬理论、双因素理论、公平理论等作为研究的基础。运用调查研究法、深度访谈法作为研究的工具。首先从薪酬方案中薪酬水平、薪酬层次、薪酬结构等三方面展开问题剖析，其次结合信息技术产业发展情况、中电万维公司经营情况、研发人员从业特征等方面进行问题成因溯源，再次根据以上问题和问题成因，给出有数据分析依据、方案切实可行、符合中电万维公司发展需要的薪酬方案优化方案。
首先本文以理论研究、文献研究为基础，通过学习研究公平理论、人力资本理论、双因素理论、宽带工资理论、补偿性工资理论、全面工资理论，分析整理近年来关于信息技术企业薪酬方案优化相关文献。通过调查研究法、深度访谈法等工具，展开对中电万维公司薪酬方案的调查与分析。经过梳理将问题分为薪酬水平、薪酬层次、薪酬构成等三个层次，从公平、激励、发展、协调等角度进行了深入的研究。
总结出了如研发人员薪酬构成与行业企业相比过于复杂、研发人员薪酬构成中绩效奖金与福利占比不合理、研发人员薪酬水平在行业内竞争力不足、研发人员与管理人员薪酬水平差距较大、研发人员薪酬等级设置较为单一晋升机制缺乏公平性、内在薪酬 “参与决策”被忽视等薪酬方案存在的问题。
其次研发人员的薪酬方案的优化需要与公司的发展战略目标保持协调统一。在公司发展战略的指引下，本文通过分析公司战略来制定薪酬优化的目标和策略，通过与外部同业公司对比、内部走访调研制定跟随型的薪酬水平；依据宽带工资的原则，在岗位分析的基础上设计宽带薪酬结构，规划薪酬层次；按照公平性、激励性原则调整岗位工资、福利、奖金等薪酬结构。
中电万维公司薪酬方案优化设计的方案，总体内容为调整整体薪酬水平、调优高级研发人员薪酬水平，设置岗位与技能两个维度的薪酬等级、设置绩效和技能晋级两个薪酬等级调整形式，精简研发人员薪酬构成、优化绩效工资与奖金构成优化、降低薪酬构成中福利的占比、改进奖金核算标准。
参考文献（略）