A耐高温材料公司核心技术人才流失问题与策略

本文以实证分析为出发点，综合运用文献分析法、问卷调查法和流失员工访谈法，从分析的基础上充分探究，以 Price-Mueller (2000)模型为基础，结合先前学者的研究，深入分析和阐述了引起核心技术人才离职的原因，并从相关技术人才稀缺、公司地域认可度地、公司培训、亲属责任、薪酬福利、和公司文化的方面进行了完善。

第一章 绪论

第一节 研究背景及意义
一、研究背景
A 耐高温材料公司是国内于 1988 年成立的一家以生产耐高温材料为主的公司，公司在2008年成功上市。公司的主要生产任务就是为研发制造，生产以及销售定型的和不定型的耐高温材料、功能性的耐高温材料。该公司为一家上市公司，但公司总部位于中小城市。近几年，随着公司的不断壮大，公司对人才的需求与日俱增，对人才的质量和结构都提出了更高的要求。公司参与激烈的市场竞争，想生存，想发展，想继续做大和做强，离不开稳定的核心技术人才队伍，届时引进及稳定核心技术人才队伍尤为重要。
随着科技和社会化生产的大发展，自由、活力的市场经济使人力资源流转加快，某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的核心人才，因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，成为了各个企业争夺的对象。另外一方面也是为了实现自身最大价值从而不断的变换所服务的对象。对于供和求上面的失衡问题以及市场上的激烈竞争而导致的各个企业在势力方面的对比，促使更多的优秀人才涌向大牌企业。核心技术人才受教育程度高，创新能力强，凭借丰富的专业知识和能力，可以灵活地选择，诸多因素，造成公司核心技术人才离职率成逐年上升趋势。
目前 A 耐高温材料公司核心技术人才逐年升高的流失率问题，已经对公司的稳步发展造成了重大的影响。A 耐高温材料公司作为一家上市公司制造业，其员工年均离职率达到 25％，核心技术人才的离职率则达到 30％。研究 A 耐高温材料公司核心技术人才流失现状，对其流失原因进行剖析，并提出解决对策， 在保留核心技术人才的同时，并完善未来的人才管理方案，是A耐高温材料公司保留核心技术人才，保持市场竞争力河持续健康发展的当务之急。
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第二节 研究方法与内容
一、研究方法
1.文献研究法
文献研究法是借助知网、万方、百度学术等一系列成熟的电子数据库，查阅国内外现状和相关理论、统计报告、书籍等相关资料，并进行系统的筛选和整理。
2.实地调研法。
通过访谈 A 耐高温材料公司的领导、人事，了解企业的发展现状及现阶段面临的人才流失问题。
3.问卷调查研究法
用问卷调查法对 A 耐高温材料公司在职核心技术员工进行调查，以分析目前他们对公司的意见，以及人才管理上的建议。
4.离职访谈法
通过电话、微信等联系方式对离职核心技术员工进行访谈，以探究离职员工的流失原因。
二、研究内容本文研究内容共有六章：
第一章，绪论，介绍本文的研究背景、意义和思路。
第二章，国内外研究现状和相关理论基础研究对当前国内外相关研究现状和相关理论作了具体介绍。
第三章，耐高温材料行业综述及 A 耐高温材料公司概述
根据调研对耐高温材料行业进行了解和研究，并对耐高温材料行业进行综述。对 A 耐高温材料公司情况进行概述，深入了解 A 耐高温材料公司核心技术人才流失的现状及影响，为解决 A 耐高温材料公司核心技术人才流失的问题提供参考依据。
第四章，A 耐高温材料公司核心技术人才流失原因调查及分析
对 A 耐高温材料公司人力资源现状做相关调查，得出 A 耐高温材料公司核心技术人才流失的原因，并对流失原因进行分析。
第五章，A 耐高温材料公司核心技术人才流失对策的提出
针对A 耐高温材料公司核心技术人才流失的原因，对其核心技术人才流失问题提出了解决对策。
第六章，结论与展望 ......................

第二章 国内外研究现状和理论基础

第一节 国内外研究现状
一、国外文献综述
最早在十九世纪，已经有国外研究者开始对企业员工流失这方面进行了探究，并且已经有了相对完整的研究成果，他们从不同的角度对员工离职进行了探究。还有一些研究专家从企业招工的角度分析员工流失的原因，指出挑选聘用员工的重要性，他们认为那些自身优秀的、价值观与企业相似的，且愿意长期在同一公司工作的员工，从企业招聘一开始就要了解清楚，物色好。员工与公司的理念的一致性是让员工留下的关键因素。
在影响公司人员流失原因中，有学者提出，企业自身的原因是最重要的，它比公司的社会环境的影响更为重要。就比如企业内部的制度、文化、员工的培训、管理人员在管理上的水平提高、使优秀的公司人员取得公司的利润分红，和员工更多的参与企业发展战略设计等都是留住人才的关键。
学者普莱斯他所研究的结果表明，人与人之间的交往关系、薪酬高低、公司规章制度、企业集权化水平等等都是影响员工离职的重要因素，而且通过分析他还创造了职工离职的普莱斯模型。
Alfonso (2004)M；贝文(Bevan, 2001)；Lambert,Hogan 和 Barton (2001)；Tracey (2000) ；汉姆和格雷夫斯(Ham and Griffeth, 1999)；Iverson (1999)；uchinsky 和 Morrow (1980)等学者从多角度分析了行业内部比较重视的技术型企业人才流失的问题，并发表了多篇著作。格雷夫斯和汉姆(Griffeth and Ham1999)通过多次研究和长期试验，得到的结论是：影响技术人才流失的因素有很多，有心理契约、个人未来发展的需求、物质奖励和精神鼓励、亲属责任、员工性别等等，格雷夫斯和汉姆还指出，影响技术人才流失的最关键因素是企业和工作任务是否能让技术人员满意。
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第二节 相关概念与理论梳理
一、人才及核心技术概念
（一）人才概念界定
自古以来，“人才”的概念便很抽象，其具体定义会随着时代的变迁、地域的不同而改变。我国古代“人才”又为“人材"，通常是指那些博学多才的人。国外多数学者将人才理解为有天赋、天资的人。在当下研究中，各类文献对于人才的定义标准有着不同的解释，故被称为“人才”的人基本特性也不一致。
有一种人才定义方式为，能够利用专业知识技能进行创造性劳动，能够奉献社会创造价值的高素质、高能力的劳动者就是人才。人才主要包括几种类型:技能型、学术型、技术型、工程型，企业内部的人才主要有:经营型、技能型、管理型、技术型。不管在社会上还是企业内部，各种类型的人才均应该保持比例的平衡，人才比例的失衡将会阻碍社会的发展,人类的进步。由此可以归纳出人才的基本特征：
知识性。人才属于一种知识资源，所以其本身应拥有过硬的专业本领、牢固的专业知识等高素质特征。
价值性。人才通过完成创造性工作向社会贡献自己的价值。动态性。人才的标准定义会随着时代的变迁而改变。
相对性。人才作为人力资源的一部分，是通过比较产生的具备扎实专业能力的高素质人力资源。 .........................

第三章 耐高温材料行业综述及A 耐高温材料公司概述.................... 17
第一节 耐高温材料行业综述................................17
一、耐高温材料定义及分类.......................................... 17
二、耐高温材料行业发展现状........................... 17
第四章 A 耐高温材料公司核心技术人才流失原因调查及分析........34
第一节 A 耐高温材料公司核心技术人才流失原因调查简介......................34
一、问卷调查.............................................. 34
二、流失员工访谈调查....................................... 38
第五章 A 耐高温材料公司核心技术人才流失对策............................ 47
第一节 加大人才吸引力度....................................47
一、专注企业发展，用强大实力留住人才.................................. 47
二、 建立校企联合培养人才的模式............................................ 47

第五章 A 耐高温材料公司核心技术人才流失对策

第一节 加大人才吸引力度
一、专注企业发展，用强大实力留住人才
要想吸引人才流向 A 耐高温材料公司，A 耐高温材料公司需要苦练内功，打造更好的事业平台，聚焦重点方向发展，形成规模效应汇拢人才。
A 耐高温材料公司作为一家本地区唯一一家上市公司，拥有强大的公司背景、资金支持和政府扶持政策。上市后，公司品牌知名度、美誉度日益提高，公司是中国耐材协会会长单位，在行业内有一定的影响力。公司要想吸引和留住高温工业领域的专业技术人才，以满足公司国内和全球范围业务拓展的需要，确保企业战略的顺利实施，公司必须制定科学的中长期发展战略，倚靠公司知名度高、广阔的国内国际营销网络，海外布局早，收入占比高等自身优势，和国际产业链面临重新分工，民营企业营商环境得到大幅改善的外部优势，抓住时机，使公司得到快速发展，使实力变得雄厚。通过招聘和在职学历教育培养核心技术人才，保持梯队人才的有序、顺畅、合理配置，有效地满足公司战略实施过程中的人才需求。致力于成为优秀管理人才与专业技术人才的乐园。
二、 建立校企联合培养人才的模式
A 耐高温材料公司在人才需求方面面临着缺乏真正钻研技术的核心技术人才的困境，市面上相关专业人才稀少，耐高温企业又众多，在狼多肉少的情况下，为满足企业对核心技术人才的需求，企业可以采取校企联合培养人才的模式，从教育源头夯实人才培养，选择适合本公司的院校和职业技术学院，建立长期合作。院校和公司共同为学生开设精细化的专业课程，课程内容与公司行业标准、工作流程、工作技能紧密结合。学生在校期间，公司为学生提供项目实习机会，在公司项目基地和技术员工一起现场工作，观摩学习，不断提高实践能力，实现学生理论知识和工作实践操作实践相结合，培养出公司真正需要的高质量技术人才。在条件允许的情况下，公司为大学生提供对口实习平台，通过在公司的实习，提高学生的实际操作技能，等该生毕业后，可以直接引进其来公司就业。校企联合的人才培养模式为满足公司对核心技术人才的需要，开辟出了一条新的通道。
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第六章 结论与展望

本文以实证分析为出发点，综合运用文献分析法、问卷调查法和流失员工访谈法，从分析的基础上充分探究，以 Price-Mueller (2000)模型为基础，结合先前学者的研究，深入分析和阐述了引起核心技术人才离职的原因，并从相关技术人才稀缺、公司地域认可度地、公司培训、亲属责任、薪酬福利、和公司文化的方面进行了完善。
除了前文所论述的对策外，对于离职的员工，我们还可以从以下两点进行管理。
一、健全员工离职面谈制度
当员工提出离职时，要像招聘新人一样对其进行离职面谈，谈话时创设一个宽松和谐的氛围，让离职的员工能够畅所欲言，毫不保留的说出自己离职的真正原因，对公司预防核心技术人才的流失，有很大的积极作用。
二、建立“离职员工的关系网”
在公司的支持下，由人力资源部门组织，建立一个在职员工与离职员工的交流平台，建立离职员工关系网。公司一定要切实为已离职的技术人员提供一些物质上的和精神上的收益，要有吸引力。肯定他们在公司期间为公司做出的贡献。维护好与离职员工的关系，在将来只要有机会，便可以返聘离职员工，相信离职的员工会以各种方式回报公司。
返聘的离职人员熟悉本公司的工作环境、管理方式和业务内容，同时，他们在经历了不同的企业、从事不同类型的工作之后，他们的经验更丰富，能力也变得更强，反馈这些离职员工，在一定程度上，增强了公司的竞争力，对公司的长远健康发展很有帮助。
一个公司的发展，要有长远的目标和战略，不要着眼于眼前的一得一失，不管是在职员工还是已离职的员工，对于公司来说都是重要的人力资源。在当今经济和社会发展迅速的时期，各公司对技术人才越来越重视，所需技术人才量也会越来越多。在此前提下，对于公司来说，降低并保持较低的核心技术人才流失率，稳定核心技术人才队伍，激励员工更积极的努力工作，具有重要的理论与实践意义。
该文的研究对于反映我国耐高温材料行业的核心技术人才流失问题上，有一定的研究，能为耐高温行业的管理者提供一定的参考，但由于本文研究核心技术人才的管理范畴有限，在某些方面还有待提高，对于一线和沿海城市的耐高温材料还有待进行进一步的深入探讨，这些是我以后继续努力的方向。
参考文献（略）