K公司劳务派遣工激励机制思考

本文主要在劳务派遣工的职业发展通道拓展、福利制度完善、绩效管理体系、工作稳定性提升、身份认同感增强等方面提出可行性建议。希望改善劳务派遣工在现在工作中的精神面貌和劳动积极性问题，让他们公司一起进步，共同发展。

1 绪论

1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
随着中国生育率的不断降低和人口老龄化的加剧，中国经济之前赖以快速发展的人口红利逐渐消失，用工荒在近年被频频提及并严重制约全国范围的企业发展。尤其是劳动密集型产业对于人力的大量需求和人力严重不足之间的矛盾日益严重。
二战后全球经济处于一片混乱之中，由美国牵头建立了全球经济体系，加入该体系的国家经济迅速得到恢复。中国在战后由于一系列原因刚开始并未加入这个体系。后来加入到该体系后，由于经济差、技术落后等原因，中国长期处于该体系的中低端，主要负责比较低端的加工制造和代加工。
虽然近些年来国家一直大力发展前沿科技和高端制造业，但是中国由于制造业起步晚、技术力量薄弱等特点，我国仍处于该系统的中低端，主要以中低端的代加工为主。中国制造 2025 计划的提出，标志着中国实施制造强国的第一个 10 年计划正式起步。通过努力实现中国制造向中国创造、中国速度向中国质量、中国产品向中国品牌三大转变，推动中国到 2025 年基本实现工业化，迈入制造强国行列［1］。相信我国通过产业升级定会跻身全球产业链的中高端，但目前的现实情况是我国部分企业仍属于劳动密集型产业，企业必须雇佣大量的劳动力。那么通过什么激励手段能满足员工的需求，进而激发员工的劳动积极性以提升生产率，提高企业在市场上的竞争力是企业管理者必须重视的管理问题。
正是由于我国大量人力需求和劳动力短缺的现状，一种在中国改革开放后才由西方国家和日韩等发达国家逐渐传入国内的劳务派遣用工方式逐渐呈现繁荣发展的态势。劳务派遣工数量如表 1-1 中所示整体呈现上升趋势，从我国目前的用工情况和劳工结构看，劳务派遣工的数量会保持这个趋势继续发展下去。
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1.2 国内外研究现状
国外对激励理论和激励机制研究现状：早在上世纪二十年代随着美国的工业迅速发展，用工数量急剧上升。通过对劳工的激励来提高生产率成为当时美国亟待解决的问题。西方管理学家在对员工激励方面也是摸索前进的。从最开始的单一金钱刺激到满足多种需求；由激励条件泛化到激励因素明晰；由激励基础研究到激励过程探索。从而奠定了现代激励理论和激励机制的基础。
随着历史脚步的前进，经济发展越来越好，人们的生活水平得到了明显提升，研究发现工人们对物质方面的追求已经相对没有那么迫切。Tyer（2013）以美国多家制造业员工为研究对象进行研究，发现对他们起到更大作用的是精神方面的激励，尤其是自我实现方面的激励［2］。所以当管理者制定激励机制时要根据员工本身的特点，使制定的机制能更大程度地调动工人积极性。
有不同的研究说明，现阶段薪酬的刺激依然占据主导地位，能够极大地刺激员工的劳动积极性。Chiu RK 等（2015）提出影响员工的激励因素目前还集中体现在薪酬方面。工资、年终奖等对员工的激励起到主导作用，能很好地调动员工的劳动积极性。尤其是在劳动密集型产业中影响员工离职率的最大原因就是薪酬是否能够得到满足。
Fernet 等（2015）指出，激励按照激励的因素可以分为物质激励和精神激励［3］。所谓物质奖励就是金钱方面的激励，精神激励是对员工的授权和对他所做工作的认可。两者在对人的激励上不是独立的，而是相互统一的。不同层面的人对激励的需求是有区别的。对不同层面的人要采取最符合其需求的激励方式。随着经济的发展，人们越来越追求精神方面的激励［4］。这也和马斯洛的需要层次理论相契合，是对需要层次理论的延伸。需要层次理论分为五个等级：生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要以及自我实现的需要［5］。当较低等级的需要被满足后会向高等级发展，而需要等级越高越偏向于精神激励。
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2 相关概念界定与理论基础

2.1 激励的概念与发展
激励是管理学中的一个概念，指的是为了满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。简言之，激励就是组织中的个人因为某些原因而努力工作，努力达成组织的目标。同时，努力工作这种表现得到组织的管理者的认可，按照一定的组织规定给予他特定的奖励，满足个人的特定需求。现代的人力资源管理很大一部分是激励的管理［11］。
自从人类社会进入工业时代，即使是最开始的手工作坊，管理者就开始考虑怎么才能最大限度的提升雇员的劳动生产率，这就是管理学意义上的激励。手工业时代开始后，为了得到更高的效益，管理者不得不考虑在单位时间内最大限度的提高劳动者的产出。
激励的发展跟随着管理学进步的脚步一路走来，主要经历以下几个阶段：
科学管理阶段。弗雷德里克·温斯洛·泰勒，美国的古典管理学家，被称为科学管理之父。他是科学管理的创始人。泰勒本身从工厂的一名学徒做起，后来做到技师、工长，最后做到总工程师的职位。由于他熟悉工厂的一线生产，也了解生产工人的情况，他觉得工人懒惰懈怠的主要原因是缺乏有效的管理，所以他开始探索科学的管理方法和理论。泰勒认为科学管理的根本目的就是运用科学的作业方法和科学的管理方法来提高雇员的劳动生产率，进而提升雇主的收益。同时，雇主按照一定的规则，提升雇员的劳动报酬。雇员得到了比以往更高的劳动报酬，他们工作起来积极性更高；而管理者通过科学的方法、规范劳动动作标准、科学分工、科学培训，使劳动者的作业更规范合理，进一步提升了劳动生产率。这个阶段是激励的初级阶段，管理者单纯地从报酬方面刺激劳动者的劳动积极性。
霍桑实验阶段。霍桑实验是管理心理学一个著名的实验。1924-1932 年哈佛大学教授梅奥在美国西方电器位于霍桑镇的工厂进行关于如何提升劳动生产率的实验。实验证明，在工作过程中，工人不仅仅只是受到金钱的刺激，另一个能起到决定作用的是个人态度。霍桑实验的背景是在泰勒的科学管理的管理下，劳动者报酬大幅提升。 ........................

2.2 激励理论
激励理论经过数十年的发展，已经很普遍地运用在组织的管理中，激励工作也成为了当前公司人力资源部门的一项重要工作。合理的激励手段可以在一定程度上激发员工的工作积极性同时也能使员工在工作中更加努力。随着管理学的发展，激励的需要理论和过程理论也相继提出，成为现代激励的代表理论。
2.2.1 激励的需要理论
这类激励理论根据对人性的理解，着重突出激励对象的未满足的需要类型。内容型激励理论试图确定与激励密切相关的具体需要及其层次结构。 通过聚焦于激励的内容，每种理论都将其对激励的解释限定在一系列特定的因素上， 并试图阐明如何利用这些具体因素来激励人［13］。
这种理论分为两个方面，一种是从社会文化的系统出发，对人的需要进行分类，通过提供一种未满足的需要的框架，寻求管理对象的激励效率，称之为需要层次理论；另一种是从组织范围角度出发，把人的需要具体化为员工切实关心的问题，称之为双因素理论。需要层次理论，也被称为马斯洛需要理论。它是由美国社会心理学家亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）提出的。
需要层次理论试图解决的问题是决定人的行为的尚未得到满足的需要主要包括哪些内容。泰勒的科学管理理论证明，通过规范动作、科学训练以及科学的管理增加劳动者的劳动收入可以提升劳动生产率。梅奥教授的霍桑实验证明，当人们的收入水平、技能水平以及受教育的程度达到一定程度之后，单纯的经济刺激已经不能起到正向激励的作用，反而枯燥、繁重的劳动已经引起工人们的懈怠，同时引发了紧张的劳资关系。所以劳动者在满足了物质需求后，作为“社会人”的他们也需要管理者的认可和尊重，需要和一起工作的同事之间建立和谐的社会关系。这些精神方面的激励才能提升他们的劳动积极性。马斯洛的需要层次理论在某种意义上是对霍桑实验以及其他关于通过刺激提升劳动生产率的实验的延伸。他把人的需要进行了分类，找到在特定情况下对人起到最大激励作用的需要。

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3 K 公司劳务派遣工现状......................21
3.1 K 公司基本情况....................................21
3.1.1 K 公司企业概况.................................21
3.1.2 K 公司人员构成.................................22
4 K 公司劳务派遣工激励机制问题....................29
4.1 劳务派遣工调查问卷与访谈...............................29
4.1.1 调查问卷设计...................................29
4.1.2 劳务派遣工调查问卷基本信息调查...........................30
5 K 公司劳务派遣工激励机制优化........................................43
5.1 建立多条 K 公司劳务派遣工的职业发展通道...................................43
5.1.1 开通择优转正通道......................................43
5.1.2 优秀劳务派遣工录入公司人才库...................................44

5 K 公司劳务派遣工激励机制优化

5.1 建立多条 K 公司劳务派遣工的职业发展通道
K 公司的劳务派遣工年龄普遍偏低，大部分员工都处在职业的起步和上升阶段，他们需要公司能够给他们提供后续职业发展的机会。所以 K 公司需要完善劳务派遣工的职业发展方面的激励机制。
参考 K 公司正式工的职业发展激励机制和行业内其他相关公司对于员工晋升方面的规章制度，提出如下几方面的建议。
5.1.1 开通择优转正通道
选择劳务派遣工中表现优秀的，通过公平、公正的途径转为公司正式员工。首先，选择被派遣到 K 公司工作超过 3 年且一直在同一岗位的劳务派遣工。然后，用 K 公司正式工的绩效考核系统对他们的近一年的工作表现进行考核。对于其中整体表现优异的劳务派遣工由直属主管推荐给公司相关部门，发起转正申请。最后，经过部门经理考察、人事部门审核、公司总经理批准的流程，把符合要求的人员转为正式员工。K 公司正式员工的绩效考核系统在后边章节讲绩效考核系统的时候详细介绍。
在同一岗位持续工作超过三年的员工，尤其是劳务派遣工，在平时的工作中肯定表现还算出色。同时，在公司同一岗位工作超过三年，说明公司这个岗位确实长期需要员工。一方面公司有需求，另一方面劳务派遣工也非常有意愿，且通过考察的技能水平能胜任该岗位。
打开择优转正通道不仅仅是转正某一个劳务派遣工，还能给其他的劳务派遣工看到职业发展的希望。鼓励 K 公司的其他劳务派遣工在今后的工作中努力提升自己的技能水平，提高自身的劳动生产率，同公司一起进步。少量的劳务派遣工转正后付出的管理成本可能会增加，但是公司获得的会更多。
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6 结论与展望

经济全球化的今天，中国作为全球产业链中不可缺少的一环，为全球的经济发展做出了突出的贡献。但是中国经济由于起步晚、技术落后等原因一直处于全球产业链的中低端，主要负责较低端的制造和代加工。而这些都是人口密集型产业，需要大量的劳动力支撑这些产业的发展。
随着中国人口老龄化和人口出生率的逐年降低，中国之前赖以快速发展的人口红利逐渐消失。用工荒成为国内很多企业的发展瓶颈问题，严重制约着企业的生存和发展。正是在这样的现实条件下，劳务派遣用工方式在国内呈现逐年上升的趋势。
鉴于这种外部情况，结合 K 公司劳务派遣工的工作现状，运用马斯洛的需求层次理论制作了一份调查问卷，对 K 公司的劳务派遣工进行调查，后期又通过一对一的深度访谈了解劳务派遣工对公司的满意度。
通过员工满意度和对员工一对一的深度访谈的结果分析，能在这个过程中看到劳务派遣工在工作中最渴望得到改善的地方。针对这些地方在公司框架下进行一些激励机制的优化则会更好地激励劳务派遣工的工作积极性和提升他们努力程度。根据前边的分析和调查，现针对 K 公司劳务派遣工激励机制问题点的优化方案给出可行性建议。
主要在劳务派遣工的职业发展通道拓展、福利制度完善、绩效管理体系、工作稳定性提升、身份认同感增强等方面提出可行性建议。希望改善劳务派遣工在现在工作中的精神面貌和劳动积极性问题，让他们公司一起进步，共同发展。
参考文献（略）