国有银行国际业务从业人员胜任力探讨——以农业银行X分行为例

本次调查问卷KMO值为0.71，适合做因子分析；通过主成分分析，将17个二级胜任因子归纳为5个一级胜任因子，市场拓展能力（因子1）包括营销能力，市场分析能力，敏捷的市场反应，主动挖掘市场能力，积极的营销观念，善于抓住市场机遇。客户意识（因子2）包括以客户为中心，主动评估客户，把握客户心理变化。沟通协调能力（因子3）包括条理性，表达能力，愿意主动与他人交流。专业知识水平（因子5）包含了专业理论知识，英语水平。

第 1 章 绪言

1.1 研究背景和意义
1.1.1 研究背景
在国内，绝大部分企业的国际业务是通过大型国有银行来实现的，2013年，习近平总书记提出了“一带一路”的建设，中国企业加强了对他国的直接投资，银行的国际业务也有了较快的增长；同时，国家也加强着自贸区的建设，截至2019年8月，国家先后建立了18个自由贸易区，自贸区的建设是我国坚持改革开放的重要举措，具有里程碑意义。因此，国有银行必须更加重视国际业务的发展，打造专业理论知识扎实、自身素质过硬的专业团队变得至关重要。
2001年我国正式加入世界贸易组织，西方发达国家的金融机构也能够逐渐进入中国市场，世界经济金融体系也有了中国经济金融的身影，国有银行业务的国际化也成为国有银行业发展的趋势。并且，中国广大的消费者也能够亲身体会外资银行的经历过几十年甚至数百年磨砺的外资银行的服务产品，经营理念和相对完善的管理体系。银行的竞争归根到底是人才的竞争，相较于外资银行，国有银行的国际业务起步较晚，业务较为基础，创新能力较差，因此我们必须重视国有银行国际业务团队的建设。国有银行的国际业务具有成本低，风险系数较低并且获利较高，所以一家银行重视国际业务的开展，抢占市场，那么所创造的收入是非常可观的。同时银行国际业务是与国际直接接轨的业务，是经济全球化必要组成部分。国际贸易相对于内贸来讲一直处于相对较弱的一方，在近几十年才慢慢出现全球一体化的现象，银行在这段时间也逐渐注重国际业务的发展。上世纪七十年代以前发达国际的金融管制非常严格，不利于银行国际业务的发展，随后才逐渐放宽管制，同时先进技术，如计算机以及互联网的快速发展，促使国际金融市场逐渐趋于完善，各国商业银行大力发展国际业务，以达到寻求更大的发展空间、追逐更高的利润和逃避本国资本管制的目的。传统的国际业务在商业银行中主要属于中间业务的范畴，不会构成银行表内资产负责，会为银行带来非利息收入。随着金融产品不断创新发展，现代国际业务往往结合一些资产和表外业务。
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1.2 国内外研究综述
1.2.1 国外研究的现状
国外对于胜任力的研究起步较早，早在古罗马时期人们就利用胜任剖面图来分析每个战士的特质，说明好的战士的属性。后来人们对工人的工作绩效有了广泛的研究。
20世纪初，“科学管理之父”Taylor应用“时间、动作”研究分析方法，他对完成工作表现非常优异的工人和有较差表现的工人进行深入研究分析，发现优秀的工人和较差的工人胜任力水平的差异，认为管理人员可以依据某些要素组成了一个工人所拥有的工作能力，同时认为可以通过系统性的培训和训练，是工人的能力得到培养和提高，从而使组织更加高效，这便是最早的胜任力研究。
在1950年左右，McClelland以及他的同事们研究了《人格的探索》这一著作，该书作者是Murray，该书提到了一些“动机”。McClelland第一个想到的是将成就导向看作第一项胜任力；此后McClelland又研究了一些生物的动机，诸如水和食物等，还有如朋友以及权力等进一步需要。研究的目的就是在于激发成就动机，例如让被研究者饥饿，在同一时间记录总结被研究者们的想法、感受和行动等。McClelland和他的同事们将这种能力形容成“一种对于工作出色标准的关注”。这个标准可能是自己的努力改进的方向、一个结果导向或者竞争力和创新力。1973年，他发表了《测量胜任特征而非智力》一文，引起了学者们的高度重视。他研究了在美国的新闻工作人员，并且将被研究者分成为绩优组和一般组。McClelland使用了50个样本，逐一询问被研究者自己哪些强于他人，哪些比较薄弱，什么时候失误了等等，用以确认出胜任力清单。主要在于看出绩优组哪些胜任力强于一般组。这一研究有一个重大发现，那就是他能够将特点人的需要和满足需要的行动关联在一起，人们需要食物、朋友、成就感和权力。同时，在证明成就感非常重要后，McClelland研究了个人如何被人际关系和权力动机所支配。在这篇文章中，他对传统的智力和成就测验予以承认，但认为仅仅通过测量智力而判断个人能力是片面的。他认为一个优秀的员工不仅仅应该拥有较高的智力，还应有较好的自我约束能力、主动性、人际沟通、团队协作能力等等。他认为在学校取得优异的成绩并不能推断出在职场上的成功，进而提供需用胜任力测试来替代智力测试。这篇文章也标志这胜任力运动的开端。
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第 2 章 国有银行国际业务从业人员胜任力的概念界定与基本理论

2.1 概念界定
2.1.1 国有银行
国有银行，也可以说是国家所拥有的银行，顾名思义国家可以对其直接管控，一般通过国家财政部或中央汇金公司对其控股。自改革开放以来，我国经济经历了数十年的高速发展，国有银行起着至关重要的作用。国有银行自成立以来，便是国家调节经济的主要媒介，执行国家金融大政方针的主要载体。中国农业银行的前身可以追溯至1951年成立的农业合作银行，是第一家国有商业银行。2010年，农行分别在上证所和港交所成功挂牌上市，目前已成为全国网点最多，业务范围最广的银行，与人们的生活息息相关。
2.1.2 国际业务从业人员
国际业务从业人员，顾名思义就是指从事国际业务的工作人员。在国有银行中，国际业务有三个比较基础的岗位种类，即国际结算岗、贸易融资岗和外汇交易岗。从事不同岗位的工作人员往往需要不同的特质以满足岗位的需求，选拔一个合适的人从事国际业务至关重要，银行也需要花大量的时间培养出一个业务全面的业务骨干。
国际结算，也可以称之为国际清算，通过国际间的货币收付，对国与国之间由于经济、政治和文化往来而发生的债权债务予以了结清算，是银行国际业务最为基础也是业务量最大的一个部分。从事这一岗位的人与客户接触最多，需要很好的沟通能力来向客户解释外汇政策等等，同时，较大的业务量也需要工作人员能够有较好的工作能力来应付繁重的业务。
贸易融资，是指银行对进口商或出口商提供的与进出口贸易结算相关的短期融资或信用便利。从事这一工作岗位的工作人员不仅仅需要熟练的掌握银行信贷政策，同时还要对为数不少的管户企业进行深入调查研究，了解企业需求以及将来会面对的风险，并对银行的收益及风险要有一个很好的把控及时向领导汇报。 ......................

2.2 国有银行国际业务从业人员胜任力的基本理论
2.2.1 胜任力理论
McClelland指出，原有的工作绩效预测中主要是依据工人的智力来预测的，但所得出的结果往往是不符合实际的，因此他认为存在着其他的一些因素影响着工作绩效，在这一基础上McClelland提出了胜任力这一概念。他首次运用该理论是在分析研究外交官，作为比较，他将外交官分为优秀和普通两类，并提出了一些测试的测量因素。结果表明，在优秀组中，绩效指标仍然是优秀的，但普通组中的表现较为一般。1973年，McClelland提出了胜任力概念，认为“胜任力是生活中或工作考核中其他重要成果相联系或直接相似的技能、知识、能力、动机或特质：他可以区分绩优者和普通者，可由实证而得的，是不易模仿造假的特质”。
2.2.2 素质冰山理论
素质冰山理论是是胜任力研究的理论基础，该模型是由美国著名心理学家麦克利兰提出的。一个人的身上都有不同的特征，该理论以每个特征的表现形式进行分类，将其分为容易被发现的“冰山以上部分”和较难被发现的“冰山以下部分”。如图2.1所示，在水面上的即外显而易见的外在素质，比如知识和技能，但是麦克里兰认为单纯以这两点来评价一个人的工作能力是不全面的；埋在水面以下的潜在品质将更加稳定，并且这些潜在品质不容易被周围的人发现和改变。麦克里兰认为它们对个人工作绩效起到了决定性的作用，是一个人成功与否的关键。

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第 3 章 国有银行国际业务从业人员胜任力现状分析——以农业银行 X 分行为例.18
3.1 农业银行 X 分行国际业务从业人员需求现状 ......................... 18
3.2 农业银行 X 分行提升国际业务从业人员胜任力的具体措施及其成效 ......... 18
第 4 章 国际业务从业人员胜任力模型的构建............................ 21
4.1 研究设计 ............................. 21
4.1.1 确定研究对象 ........................ 21
4.1.2 研究方法 ................................ 21
第 5 章 实证分析............................... 25
5.1 问卷编制与统计 ............................... 25
5.1.1 调查问卷的编制与发放 ................................. 25
5.1.2 样本选择与相关统计 .............................. 25

第 6 章 国有银行国际业务从业人员胜任力模型的应用

6.1 胜任力模型在招聘和选拔中的应用
从专家对胜任力研究的历史上来看，其模型最初便是用于对人才的招聘和选拔方面，从国有银行的人力资源管理来看，对国际业务从业人员的选拔主要有两种方式，即外部招聘和内部选拔。外部招聘大多数是对刚刚走出大学校园的应届生，主要考虑到大学生具有较高的工作积极性，专业理论知识比较高，同时大学生也具有成长性强和适应力强的特点。内部选拔大多是针对经验较为丰富，业务能力出众的柜员为主，主要考虑到从事过柜员岗位的员工比较熟悉银行的业务产品和服务宗旨，与客户打交道具有一定的经验，了解银行业务办理流程，同时在柜台上也积累了一定的客户人脉，能够更好地适应新的工作岗位。但是，通过这两种较为传统的选拔方式招聘到的国际业务从业人员未必能够很好地适应该该工作岗位，因为传统的招聘方式中主要以面试为主，大多数是以面试官的直觉，在短暂的交谈中考察的，主要考虑的是应聘者的理论知识水平和技能等外显性特征，知识点的考核具有偶然性并且具有很强的个人偏好，其判断标准比较容易失准，招聘到的员工也不一定符合工作岗位的需要。传统的招聘模式中较少关注应聘者的核心动机以及个性等内隐性特征，岗位与人员不仅仅要靠知识和技能匹配而定论，更重要的是内隐性特征的匹配。因为外在特征，如理论知识水平和技能，可以通过后天的培养得到较为显著的提高，但是内隐性特征却是不易改进且不易被发现的。
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结论

国有银行是我国金融体系的“定海神针”，理应自觉服务党和国家工作大局，成为党和国家最可信赖的依靠力量。经济全球化是世界经济发展的重要趋势，国有银行应重视国际业务从业人员的培养，持续助力“一带一路”建设。本文的出发点便是研究国有银行国际业务从业人员应具备的素质能力。
本文构建了国有银行国际业务从业人员胜任力模型，通过采用行为事件访谈法、问卷调查法，提取17个二级胜任因子，然后采用统计分析法进行验证，通过克伦巴赫一致性系数检验，本次调查问卷信誉度达到0.873，人文该问卷一致性信度较高；通过效度检验，本次调查问卷KMO值为0.71，适合做因子分析；通过主成分分析，将17个二级胜任因子归纳为5个一级胜任因子，市场拓展能力（因子1）包括营销能力，市场分析能力，敏捷的市场反应，主动挖掘市场能力，积极的营销观念，善于抓住市场机遇。客户意识（因子2）包括以客户为中心，主动评估客户，把握客户心理变化。沟通协调能力（因子3）包括条理性，表达能力，愿意主动与他人交流。专业知识水平（因子5）包含了专业理论知识，英语水平。
国有银行国际业务从业人员胜任力模型包含了众多胜任因子，说明银行管理层需打破传统观念，不仅仅注重应聘者的学历，还需要从多个胜任力特征来招聘和选拔合适的人才到这一岗位。同时该模型可应用于员工的培训和绩效考核等方面，为国有银行的人力资源管理提供一些参考。
参考文献（略）