第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
在我国，公务员是治国理政的主体，是党和国家形象的直接代表者，是政策规章制度的直接执行者，是政策落地生效的直接推动者，是群众百姓的直接接触者，是整个政治体系的重要力量。十八大以来，党中央、国务院紧紧围绕统筹推进“五位一体”总体布局和协调推进“四个全面”战略布局，积极推进“两个一百年”奋斗目标全面实现。在中华民族伟大征程的关键时刻，建设一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的公务员队伍十分重要①。如何激励公务员，打通政策执行“最后一公里”，是当前亟待解决的问题。对此，习近平总书记在 2013 年 6 月 28-29 日召开的全国组织工作会议上，提出了新时期好干部标准，强调要建立科学规范的干部考核评价体系②，“要改进考核方法手段，既看发展又看基础，既看显绩又看潜绩”③，要求“各级党委及组织部门要坚持党管干部原则，坚持正确用人导向，坚持德才兼备、以德为先，努力做到选贤任能、用当其时，知人善任、人尽其才，把好干部及时发现出来、合理使用起来”④。同时，十九大报告“建设高素质专业化干部队伍”中也指出“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”⑤。2018 年 5 月 20 日新华社电，中共中央办公厅印发了《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》⑥。2018 年 12 月 29 日，第十三届全国人民代表大会常务委员会第七次会议修订通过了新《中华人民共和国公务员法》，对公务员考核，职务、职级任免，职务、职级升降，奖励，监督与惩戒等方面作出了新的规定，标志着公务员队伍管理将更加规范、科学和法治化。一系列政策的出台都说明了党中央、国务院对新时代公务员激励提出了新的要求。
公务员激励是运用多种类型的激励方法，使公务员认同组织绩效目标要求，强化努力工作的意识，激发公务员干事创业和主动进取的精神，从而充分发挥公务员的主观能动性，最终实现组织目标达成的过程。公务员激励中薪酬激励是重要的构成内容，直接影响到广大公务员干事创业的激情。尤其在当前全面从严治党、倡廉反腐的大环境下，如何更好的发挥薪酬激励的作用是亟待研究的问题。2015 年 1 月 14 日，国务院发布《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（国发〔2015〕2 号），明确从 2014 年 10 月 1 日起改革机关事业单位工作人员养老保险制度，机关事业单位建立与企业相同的基本养老保险制度，施行公务员和企事业单位养老保险并轨①。2015 年以来，四川省相继实施了两次工资标准调整。2018 年起，四川省 D 市政府探索实施目标绩效差异化考核评价。在一系列政策调整的基础上，公务员薪酬水平发生了较大变化，引起广大公务员甚至社会的广泛关注。基于此，D 市市级公务员薪酬激励有哪些现状、是否存在哪些问题、有哪些可改进优化的对策措施，是值得研究的方向。
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1.2 国内外研究现状综述
1.2.1 国外研究现状
西方学界对于激励行为的理论研究起源于 19 世纪 20 年代，从经济学、组织行为学、心理学、管理学等不同角度研究激励问题，产生了许多著名的理论。举世闻名的马斯洛“需求层次”理论、赫茨伯格的“双因素”理论、阿德弗的“生存—相互关系—成长需求”理论、麦克利兰的“成就需求”理论、弗鲁姆的“期望”理论、亚当斯的“公平”理论等，均从行为主义出发，建立在肯定人的尊严和价值的基础上，充分挖掘个人潜能，强调重视制约行为的心理因素，如认知、动机、情感等。而罗斯的“委托-代理”理论、拉兹尔和罗森等人的“标尺竞赛”理论，则以“经济人”假设出发，认为应通过契约关系来达到委托人和代理人的信息对称，强调通过利益诱导激发人的行为。
在激励制度研究方面，科恩（2014）在《德鲁克思想的管理实践》一书中提出，现代管理理论激励思想的主要代表人物彼得 德鲁克认为“明确的组织内部目标计划、科学合理的选拔人才机制非常重要，管理者必须在明确前两项内容之后，通过晋升、薪酬、考核、培训、监管等一系列的激励方式使公务员更高效的完成其任务。同时也不要忽视上下级沟通，使管理者更加了解其工作进度与诉求的情况下，对其进行评估及奖惩”①。米尔科维奇 纽曼（2002）在《薪酬管理》中指出：薪酬管理是以薪酬目标、战略和技术作为核心，以内部一致性、外部竞争性、员工贡献和薪酬管理为四个途径①。在《科学管理原理》一书中，美国著名管理学家泰勒（1912）提出的人员激励思想对于今天的人员激励仍具有重要意义，黄榛（2012）在该著作译文中指出职务晋升和提高薪资作为最有效的正向激励方式，设计应科学合理，反之则是降职、罚款、开除等负向激励，正负得当的激励设计效果最好②。
在薪酬满意度研究方面， Russell M.Linden （2002）认为政府应以被服务者为导向转变职能，将被服务者满意度作为衡量行政部门效能的重要依据，对传统的绩效考核方式进行改革，把公务员与被服务者共同交流的表现作为奖惩的主要依据，创造提高行政效能的动力。③Emmanuel Olaniyi DUNMADE 等（2019）认为对员工良好的薪酬激励可以提高员工工作的满意度，是提高工作绩效的有效工具。④
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第 2 章 基本概念与理论基础
2.1 基本概念
2.1.1 公务员
“公务员”一词在我国法律制度中首次出现于 1928 年中华民国的《中华民国刑法》，政治法律中首次出现于 1987 年《国家公务员暂行条例》，标志着我国公务员制度的初步建立。不同学者对“公务员”的内涵界定不同，从不同范围、不同视角探究了“公务员”概念的具体内涵及相关外延。邝少明（2001）对公务员概念及内容进行研究时将学者们对公务员的定义整合为 3 类：一是公务员是行使行政职权、履行国家公务、从事社会公共事务管理的人员，二是公务员一般是指通过非选举程序而被任命担任其政府工作的国家工作人员，三是公务员是指在中央和地方各级国家行政机关中任职的工作人员①。《中华人民共和国公务员法》指出：公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员②。就本文而言，相较薪酬激励研究内容，《中华人民共和国公务员法》的概念界定与研究课题契合度更高。
2.1.2 薪酬与公务员薪酬
（1）薪酬
薪酬是指员工在雇佣关系存在的前提下，建立在公平交易的基础上，因付出劳动而获得的各类报酬。不同学者针对不同的研究课题时对薪酬概念的界定不同，从薪酬概念包含的内容来看，作者经梳理大概有三类。一类是狭义概念，薪酬是指个人因劳动而获得的工资、奖金等货币报酬。二类是广义概念即全面薪酬（或称为总体薪酬等）。学者顾英伟、张志强（2007）认为“全面薪酬体系包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，两者的组合即为全面薪酬体系。经济性薪酬主要指为员工提供的可量化为货币形式的价值。非经济性薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值”③。刘爱军、王锐（2010）在《再析薪酬涵义》一文中综合多位学者的观点，对薪酬的概念进行了详细的梳理，提出了“总体薪酬”（图2-1），认为“总体薪酬首先可分为物质薪酬（或称经济薪酬、外在薪酬）和精神薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）。物质薪酬又可分为直接薪酬和间接薪酬，其中，直接薪酬包括基本工资、津贴、奖金及奖励三部分，它们一般以现金形式支付；而间接薪酬则包括福利和股权两部分，它们一般以非现金形式延期支付。而精神薪酬则指由工作本身，工作环境和组织特征带来的怡悦和满足感等，主要是一种心理效用，包括职业性肯定和社会性肯定”①。三类是介于狭义与广义之间的概念，单独指广义薪酬概念中的经济性薪酬。
2.2 理论基础
2.2.1 需求层次理论
1943 年，美国著名心理学家亚伯拉罕·马斯洛提出了需求层次理论，把人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种需求（图 2-3），认为越是低级的需求越基本，越是高级的需求越是人类独有②。当一个人满足了较低的需求之后，才能出现较高级的需求，即实现高层次需求首先需要满足低层次需求。在这种需求理论下，如何改进薪酬激励对策，就要考虑公务员个体不同而所在需求层次的差异。作为管理者，只有了解把握职工在各个阶段所处在的需求层次，针对不同的个体需求来针对性地制定薪酬激励对策，再通过恰当合理的激励实施来调动职工工作积极性，就可以使职工个人行为及工作目标达到最佳效果，从而达到激励的目的。对于 D 市市级公务员而言，作者认为，生理需求作为最低层次的需求主要体现在薪酬待遇的保障，来解决衣、食、住、行的问题。安全需求是在生理需求满足的基础上产生的第二位需求，是对人身、财产、家庭安全等的需求，对于 D 市市级公务员薪酬激励的角度而言，安全需求则主要是职业稳定的需求，相对企业职工，公务员在职业稳定方面的感受相对较好。社交需求是基于前两个需求的基础上而产生的对组织、人际交往的需求，D 市市级公务员更多是面临组织内部上下级关系、同事关系之间的交往，涉及的政府与群众之间的交往相对基层公务员较少，因此，创造和谐愉悦的团队氛围显得十分重要。尊重需求则主要体现在被人尊重的需求，公务员因工作出色被认可获得职务晋升、评为先进等，都是被尊重的体现。自我价值实现的需求是五个需求中最高层次的需求，对于大部分公务员来说，公务员职业作为“铁饭碗”相对稳定，几乎不存在失业情况，容易产生职业倦怠的现象，或者是产生工作效率低下的情况。因此，公务员的最高需求更多与职业发展相关。
第 3 章四川省 D 市市级公务员薪酬激励现状.................................18
3.1 公务员现行薪酬政策 .................................18
3.1.1 直接薪酬政策 .....................................18
3.1.2 间接薪酬政策 ..........................................21
第 4 章四川省 D 市市级公务员薪酬激励存在的问题及原因分析............................29
4.1 公务员薪酬激励问卷调查 ..........................29
4.1.1 调查问卷设计及实施 .............................29
4.1.2 调查对象研究 .................................30
第 5 章四川省 D 市市级公务员薪酬激励改进的对策......................47
5.1 着力提高“总体薪酬”水平 ...........................47
5.1.1 切实加强精神薪酬激励 ......................................47
5.1.2 注重“以人为本”的物质薪酬激励 .........................48
第 5 章 四川省 D 市市级公务员薪酬激励改进的对策
5.1 着力提高“总体薪酬”水平
5.1.1 切实加强精神薪酬激励
根据学者刘爱军、王锐（2010）总结的“总体薪酬”概念，精神薪酬（或称非经济薪酬、内在薪酬）是重要的组成部分，包括工作认可、挑战性工作、工作环境、工作氛围、发展、晋升机会、能力提高、职业安全等①。根据赫兹伯格的“双因素理论”②，不是所有的因素都能激发起员工的积极性，只有激发员工内心满意的因素才能激发员工的积极性，而引起员工激励的因素有：工作本身、个人的认可、领导的赞赏、责任与价值等。可以看出，精神薪酬契合“双因素理论”的激励因素范畴，而非保健因素范畴。我国对公务员各方面的素质都有很高的要求，公务员作为国家公职人员，首先要强调精神激励，一方面是因为公务员以全心全意为人民服务为宗旨，另一方面是因为公务员重视政治荣誉和精神荣誉，精神激励可以有效提高公务员精神境界及思想道德水平。因此，提高公务员薪酬激励效果，首先要强调精神薪酬激励，要让广大公务员把“人民公仆”的精神发扬光大，内化于心，外化于行，以精神激励作为最持久性的激励方式来激发干事创业的热情。对于 D 市而言，作者建议应该切实加强精神激励，通过完善精神荣誉奖励制度、强化公务员职业培训、丰富机关文化生活、营造轻松的工作氛围等方式提高公务员的非经济薪酬的满意度，充分发挥精神薪酬激励的作用。
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第 6 章 结论与展望
6.1 研究结论
公务员薪酬激励是公务员激励机制中的核心内容，对于保障公务员收入待遇、激发公务员干事创业激情、公务员队伍引才留才、提高政府执政效能都具有重要作用。然而长期以来，公务员作为“为人民服务”的群体，一直强调的是奉献精神，薪酬激励成为相对敏感的话题。对于四川省 D 市这样的集中连片特困地区而言，该市市级公务员薪酬水平与他市同级别相较长期较低，却鲜有人研究呼吁。基于此，本文在对 218 份有效问卷研究的基础上，详细梳理了 D 市市级公务员在薪酬激励上存在的问题，尽量深入地分析了内在的原因，一一对应地提出了解决对策。最终得出以下结论：
一是四川省 D 市市级公务员薪酬激励存在四个问题，即公务员薪酬满意度水平不高，重点为直接薪酬水平满意度偏低及福利制度没有全面落实导致满意度偏低两方面；薪酬结构不利于人员激励，主要体现在薪酬结构中没有设置个性化奖励类薪酬、薪酬结构中没有对特殊人群设置补偿性薪酬激励内容等；薪酬激励公平性不足，分别体现在内部公平性不足及外部公平性不足两个方面；薪酬绩效考核评价作用不明显，体现在薪酬绩效考核的正面激励效果较差及负面激励效果较差两方面。
二是导致四川省 D 市市级公务员薪酬激励问题的原因目前主要有：薪酬水平满意度主要是受单位类别的限制，单位领导编制的职数、单位的性质、单位的业务量会对薪酬水平满意度造成一定影响，此外地方财力情况也会影响薪酬水平满意度；薪酬结构不利于人员激励主要是政策制度的原因及地方创新不足导致；薪酬激励内部公平性差主要是岗位的职能界定不清及岗位价值评估不力影响，而外部公平性差则受限于调查比较机制的欠缺；薪酬绩效考核激励作用不明显主要是评价的指标体系不健全、考核方法不灵活等原因导致。
三是根据 D 市存在的问题，作者在分析原因的基础上，根据激励的相关理论，提出了相应的对策。具体的对策有：一是着力提高“总体薪酬”水平，重点从切实加强精神薪酬激励、注重“以人为本”的物质薪酬激励等 2 个方面进行了描述。二是完善薪酬激励的配套制度，建议完善具有操作性的加班补贴发放制度，试点推行“弹性福利制度”。三是建立可靠稳定的薪酬激励信息沟通机制，建议注重薪酬调查及物价调整机制的健全完善。四是科学推进公务员薪酬绩效考核评价，提出科学确定考核内容及标准、建立综合性的薪酬绩效考核办法、着力加强考核结果的运用等。
同时，本文研究还存在一定不足之处，重点表现在两方面：一是因时间有限，所调查的受访者覆盖面不足，有效调查样本数量相对总体样本而言不足 10%，导致论文在调查研究上存在不足。二是本文因作者的理论水平不足，对理论的研究还不够深入，在对策的提出上，仅从薪酬激励的视角出发，研究改进优化薪酬激励的对策，而缺乏在人力资源管理更加宏观的视角下来提出改进对策。
参考文献（略）