第一章 引言
第一节 研究背景
近些年来随着商业环境竞争越来越激烈，全球经济增长逐渐放缓。当经济发展遇到困境时，企业的就业人数也会减少，员工将面临更多的失业风险。传统的终身和安全雇佣关系被短期的或者灵活工作活动所取代，为了充分调动员工的工作积极性，很多企业设计了如末位淘汰等制度，这些都加大了员工对于失业风险的感知。并且随着高科技的快速发展，很多传统的岗位都面临着巨大的挑战，存在被人工智能或者新系统所淘汰的风险。员工担忧是否可以继续保有现在的岗位，进而产生强烈的工作不安全感。工作不安全感是指员工“在受到 威胁的工 作情 境中，对于维持所希望的工作 继续的一种无力感”（Greenhalgh & Rosenblatt,1984）。
员工工作不安全感这个主题受到越来越多的关注，更多学者开始研究工作不安全感对于组织变量和员工态度行为的影响，也试图解释中间的作用机制。Adkins 等学者 2001 年研究得出当员工工作不安全感比较高时，工作积极性会降低。对于当代的组织，不仅仅要求员工完成职责范围内的工作，也希望员工能够做一些职责之外的，对组织有益的行为。这种行为称为组织公民行为（Organ,1988）,它是一种自发的，能够有效促进组织绩效的个人行为，并且不会得到确定性的收益与回报。Farh等人 2004 年在中国情境下研究发现，组织公民行为包括 5 个通用维度，分别为主动行为、帮助同事、建言行为、群体活动参与和提升企业形象。建言行为是员工组织公民行为包含的维度之一。建言行为是指“从积极的情绪角度出发，员工主动提出具有建设性的建议来改进工作或者组织现状”（Van Dyne et al.,1998）。
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第二节 研究目的和意义
一、研究目的
本研究的目的旨在探究工作不安全感对员工以客户为中心的建言行为的影响，并且借助自我一致性动机理论探究其内在机制。即工作不安全感通过影响组织自尊进而影响员工以客户为中心的建言行为，而核心自我评价调节这个中介机制。通过研究工作不安全感的作用机制，希望能够帮助企业和管理者更好理解工作不安全感对于员工行为的影响，进而可以指导企业更好的招聘和管理员工。研究目的体现在以下四个方面：
一是探索工作不安全感对于以客户为中心的建言行为的影响机制。通过对于工作不安全感，以客户为中心的建言行为的文献梳理和回顾，对工作不安全感与以客户为中心的建言行为的关系进行进一步的研究。
二是借助自我一致性动机理论，强调在自我一致性激励过程中自尊的角色和重要性，借助组织自尊来解释工作不安全感对于员工行为的影响。
三是以核心自我评价作为切入点，验证核心自我评价在工作不安全感对以客户为中心的建言行为影响过程中起的调节作用。
四是基于中国文化背景下，帮助企业更好的理解和重视工作不安全感对于员工的行为的影响，除此之外，核心自我评价也给组织中员工工作不安全感的产生提供了一个缓冲机制。
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第二章 文献综述
第一节 工作不安全感的文献综述
一、工作不安全感的概念
上世纪五六十年代，工业革命推动经济快速发展，学界对于工作不安全感的研究主要集中积极的层面，普遍达成的共识是工作安全感是提高工作效率的基本保障和基本动力。随着经济形势越来越复杂和多变，企业面临着前所未有的挑战和不确定性，员工的工作环境和传统的雇佣关系也产生剧烈变动。在这个背景下，学界开始更多的关注工作不安全感。Greenhalgh 和 Rosenblatt 1984年提出工作不安全感是指员工“在受到威胁的工作情境中，对于维持所希望的工作继续的一种无力感”。Greenhalgh 等人提出的概念被后人较为广泛的接受。之后，有越来越多的学者进行研究且给出不同的定义，本文将对国内外学者提出的工作不安全感的内涵进行梳理。
第二节 组织自尊的文献综述
一、组织自尊的概念
自尊是个人对其自我素质，能力和价值等各方面的整体评价（Rosenberg，1965；Korman，1970；Pelham & Swann，1989），是个体的一种稳定特质。组织自尊是 Pierce 等人在自尊概念的基础上，考虑组织情境下提出的。组织自尊被定义为“组织成员对通过组织情境下角色能够满足他们需求的相信程度。”当个人具有较高的组织自尊时，通常认为自己对于组织来说是有能力的，有价值的和重要的，他们更容易感受到在组织中的自我价值，对自己持有较高的自我评价。为了更好的理解组织自尊，我们需要对比自尊和组织自尊的相同点和不同点。（1）组织自尊是个体自尊的组成部分，自尊涵盖的面更广泛，组织自尊相较会范围小一些，只适用于组织情景。（2）自尊比组织自尊更具有稳定性。自尊作为个体的一种稳定的特质，是个体从童年开始经过各种不同的经历发展形成的。而个体的组织自尊会随着个体所在的组织情景的不同而发生变化。（3）学者研究发现，组织自尊比自尊更容易预测个体的组织行为（Pierce，1989；、Jex & Elacqua ,1999）。(4)自尊和组织自尊都是个人主观层面的感知，可能和实际情况不符。
在本研究中，我将选择沿用 Pierce 等人对组织自尊的的定义，即组织自尊是“组织成员对通过组织情境下角色能够满足他们需求的相信程度”。
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第三章 理论背景与研究假设...........................23
第一节 研究的理论基础 .............................23
一、 自我一致性动机理论........................23
第二节 研究假设 .............................25
第四章 研究方法和数据分析.........................28
第一节 研究方法 ...........................28
一、数据搜集与样本结构....................28
二、研究量表.................................30
第五章 总结与展望..........................40
第一节 研究结论 ......................40
第二节 研究理论贡献 ............................41
第四章 研究方法和数据分析
第一节 研究方法
一、数据搜集与样本结构
根据提出理论模型的特点，本研究决定采用的研究样本为中国南部省份的一家领先保险公司的呼叫中心的电话接线员和他们直接上司。电话接线员日常的职责为推广保险产品、提供售后服务、处理客户投诉等，他们的日常工作需要和客户进行非常密集的互动。在首席执行官的批准下，我们拿到了电话接线员的名单，与人力资源总监一起制定了数据收集计划。考虑到时间递延效应，我们决定分两次收集数据。在每轮调查里，人力资源总监都会提前将参与者分批带入公司会议室，传达保密承诺，即数据只用于研究。在指导语中我们强调需要根据实际情况真实作答。当参与者完成问卷时，参与者会受到一份小礼物，以感谢他们对于问卷调查的配合。在第一轮调查时，问卷包括员工的基本人口特征，如年龄，性别，文化程度，工作年限等，也收集了工作不安全感，核心自我评价等变量数据。在第一轮问卷过去 2-3 个月，我们进行了第二轮问卷调查收集数据，为了避免数据出现同源方差的问题，第二轮中员工以客户为中心的建言行为从员工的直接上司处收集。两次调查结束后，我们将两次问卷以及上下级配对的问卷进行统一编码和装订整理。
第五章 总结与展望
第一节 研究结论
本研究主要分析工作不安全感对于员工以客户为中心的建言行为的影响，并且结合自我核心一致性理论考虑组织自尊的中介作用。除此之外，创新性的引入核心自我评价这个个体特质，探索核心自我评价在工作不安全感与组织自尊之间的调节作用。研究以需要和客户进行非常密集的互动的呼叫中心的电话接线员为调查对象进行实证研究，得出以下几点结论：
一是工作不安全感与组织自尊之间确实存在着负向的相关关系，此关系为工作不安全感对于组织自尊有显著的负向影响。即员工感受到的工作不安全感越高时，员工的组织自尊越低。当员工产生工作不安全感时，他会认为工作不安全感传递了他们对于组织的价值较低这样一种观点，即使也许是公司、行业或者经济等其他原因，个体也会认为是因为他们对于组织价值很低所以产生了工作不安全感。除此之外，感受到工作不安全感的员工会降低自我控制感和方向感，自我感知能力会下降，会认为自己不具有能力，不需要，不令人满意，这些都会降低员工的组织自尊水平。
二是组织自尊与以客户为中心的建言行为之间确实存在着正向的相关关系，此关系为组织自尊对于以客户为中心的建言行为有显著的负向影响。即员工组织自尊水平越低时，员工以客户为中心的建言行为越少。组织自尊是在组织的环境下产生的自我感知能力和自我评价，当自我感知能力较高时，增加工作动机的水平会与自我感知保持一致性，即目标导向的行为，能力导向的行为会增加。当员工具有较高的组织自尊时，他们会拥有更强的动机去更好的完成工作，会产生更多的积极行为。同时，当一个人自尊越高时，他的自我概念就会越来越内化，他更有动力去寻求答案，会利用优势和态度去影响别人做出改变，有更大的动力去推动组织进行改变，会产生更多积极的以客户为中心的建言行为。相反，当员工组织自尊较低时，会产生较少的建言行为。
三是组织自尊在工作不安全感对以客户为中心的建言行为的影响中确实起到中介作用。即员工感受到较高的工作不安全感时，员工会产生较低的组织自尊，较低的组织自尊会让员工减少以客户为中心的建言行为。研究结果揭示了工作不安全感对于建言行为影响的作用机制，证实了组织自尊的额中介作用。
参考文献（略）