第一章 绪论
第一节 研究背景
改革开放背景下，国内民营高科技企业迅猛发展，在国内科技创新和经济发展领域发挥着领军式作用。
民营高新科技企业以人才密集为特点，这就决定了企业的生存与壮大依赖于人才提供重要的动力支撑。青年人才富有活力，尽管他们在民营高新科技企业迅猛发展中发挥着引领性、动力性作用，但由于其不稳定性，也给企业人力资源管理带来了巨大的困扰。21 世纪人才是实现企业的战略目标，促进企业持续发展的重要因素，是企业综合能力的重要判断标准，同时在企业发展和社会进步中作为一项重要内容。社会、个体、企业的发展呈现出复杂性和多元化的特征，人才的流失问题在企业中日益普遍化和深层次化，巨大的人才流失不仅对民营企业，对社会也产生相当大的影响。
国内民营高新科技公司现阶段面临着非常严峻的人才流失问题。对于此类企业而言，高新科技的人才是其主要组成部分，而正常的人才循环，对企业是有益的同样具有其必要性，能够为公司注入更多生命力。然而，若人才以非合理方式流失，或将给组织的常态化运作产生阻碍，同时不利于企业的发展，人才流失对企业造成的损失也无法估量。近年来，企业间人才竞争更加严峻，国内企业领域的人才博弈逐渐扩展至国际企业领域。
怎样科学筛选、培育、保留人才，增加既有才人的活性，降低人才流失的可能，减少组织在人力资源方面的投入，值得民营高新科技公司给予高度重视，也是我们国家应该关注的人力资源管理的一个重要研究课题。
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第二节 研究目的与意义
本论文从民营的高新技术企业的人才流失现象开始，立足于中外角度分析对企业人才流失问题产生影响的原因，揭示出诸多导致人才流失的因素和公司因此面临的问题，有针对性地探索应对人才流失问题的有益策略。针对民营高新科技公司研究其存在的人才外流现象并探究相应解决方案，能够帮助此类企业更好地筛选人才，有效降低企业在人力资源管理方面的投入，更好的应对不断严峻化的人才博弈，促进组织目标的达成。人才的良性流转，能够助力组织的长效化发展。
针对民营高科技企业研究其在社会中的地位及运营现状，从人才市场的供需状况、人才流转趋势与动态特征出发，探究民营高科技公司存在的人才外流现象并提出相应解决方案，将产生如下方面的重要价值：
1. 解决民营高端企业在录用和维持人才方面的现行问题，帮助民营高端企业招聘和维持人才，帮助企业优化人力资源管理制度，提升管理质效，减少组织在人力资源管理方面的投入，避免非必要损耗。
2. 降低高科技人才外流的可能，增强企业声誉，提高企业综合形象。
3. 有助于提高民营高科技企业的综合竞争力，在严峻的博弈状态下实现企业的长效化有序发展。
4. 稳定和谐的社会为稳定和谐的社会提供可靠根基。民营高科技公司在国内经济社会现代化发展中作为重要内容与构成，其能够通过有效策略，减少企业人才流失，保障公司的有序运营，提高了全社会的稳定性，保证良好劳动市场。
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第二章 相关概念界定及理论基础
第一节 相关概念界定
一、民营企业
经济界对民营企业的概念有不同的意见。有一种观点认为，民营企业是民营投资、民营运营、民营投资收入受欢迎、承担民营运营风险的法人经济实体。另一种观点是，与国有企业进行比较，根据所有权的形态，可以分为国有企业和民营企业两种类型。国营民营企业的财产权归国家所有，承租人筹措资金，独立经营，承担自己的利益和损失，并根据市场经济的要求事项承担自己的风险。民营企业指的是个别企业和民营企业。
随着改革与发展进程的深入，历经二十余年的积累，民营经济逐渐摆脱了自身短板与内部不完善之处，在国民经济中扮演非常重要的角色，成为国民经济中最活跃的经济增长亮点。客观上讲，民营企业的发展由开发初期向开发中期变化，向更加合理，科学的方向发展。从中国民营企业的形成来看，目前主要有以下形式:
一是开始个体经营，逐步积累和发展，或者由家庭成员直接投资和兴办的家族事业。
第二是合资企业，由朋友或同事以持有股份的形式成立。
第三种是国有或集团的收购方式等。
其共同特点是，企业所有权由一个或少数投资者持有，其股份将持续分散和社会化。一般来说，民营企业具有市场化水平高、运营灵活、社会负担低的优点，但中国民营企业的发展必然存在一些问题。
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第二节相关理论基础
一、职业生涯发展阶段理论
从持续发展的角度出发，对员工的个别职业行为进行研究并提出主张。职员的经历中包括多种发展阶段，每个阶段都有自己的特点、计划和问题，每个阶段都有自己的专业要求和发展目标。事业发展阶段理论最初由美国事业策划人Saber(1935年)提出，分为成长、探索、建立、维持和衰退五个阶段，后来由外国学者Erickson提出。不管经历职业发展阶段的方式如何，一般都围绕着初期、中期和后期进行。以这个理论为基础，一些国内学者将国内技术人员的经历开发阶段分为：(22-28)工作开始阶段、(35-43)工作开发阶段、(32-35)工作危机阶段、(44以上)工作的成熟阶段:具体如下：
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第三章 ZM公司专业技术员工流失现状和影响......................11
第一节 ZM 公司概况.......................11
一、公司简介..............................11
二、人力资源现状...............................12
第四章 ZM公司技术员工流失问卷调查和原因分析...........................17
第一节 ZM 公司技术员工流失问卷调查........................17
一、调查对象.........................17
二、问卷内容................................18
第五章 对策建议.............................. 25
第一节 建立有吸引力的全面薪酬福利体系....................25
一、构建组合式激励薪酬..................................25
二、 补充完善薪酬福利体.............................25
第五章 对策建议
第一节 建立有吸引力的全面薪酬福利体系
一、构建组合式激励薪酬
随着发展，工资不再是员工的唯一追求，员工的福利要求等事项越来越高。福利是职员总报酬的一重要部分，即职员的间接报酬。和员工的工资收入相比，一般来说工资不需要征税。因此，如果公司支付相同金额的工资和福利，支付福利对职员来说具有更大的价值。福利一般包括五个社会保险和一个住房公积金、带薪休假、全年礼品、补贴、公共旅游、住宿准备等。
民营高科技企业的才能主要是以青年人为主，在公司工作几年后,也到来结婚生子的年龄。随着我国目前的社会状况，家庭住宅和儿童教育问题是年轻人工作后面临的主要生活问题，年轻人对此应该承受更大的经济压力。据调查，最近年轻人对企业提供的福利的主要包括有，劳动伙食、带薪休息日、年份礼物、住宅保证金或住宅购买补助金、生育保险、医疗保险等。因此，企业除了提供五个社会保险、一个住房公积金、带薪休假、上述部分特别福利等法定优惠外，还可以考虑向年轻员工提供公共旅游及儿童教育补助等附加优惠。制定福利政策时，企业应该对职员的需求和喜好度进行彻底的调查。根据财政预算建立员工可以选择的多种福利协会，最大限度地提高员工的福利需求，更好地吸引和保持人才。
民营高新技术企业的才能一般缺少对企业的归属感。企业可以通过股分分配的形式提高才能的忠诚度，将人才与企业密切联系在一起，形成利害关系网，让企业技术人才才能和企业共享利益，共享喜悦和悲伤，共享名誉和数据。单位要增强主人的自我意识，积极参与企业的发展，对企业的发展不要吝啬自己的努力。对于民营高新技术企业，将员工持股作为新型的企业福利来获得产权，是维系人民的有效途径。在实行干部职工均衡性奖励制度中，要注意扩大普通人与核心人才的差距，并建立相应的评价体系和机制。在分配平衡性的时候，适当地培养出个人成绩突出，工龄长的人才，奖励人才。改善工作成果，延长服务寿命。
第六章 研究结论和展望
第一节 研究结论和展望
一、研究结论
本文选取企业的人才流失问题展开研究。以ZM公司目前的人才流失基本状况为基础，以经历开发阶段理论、职员满足理论、公正性理论等相关理论为基础，提出相应研究成果，针对企业人才的流失展开分析。针对这一课题，探究企业流失人才的主要原因，本论文的主要研究方法是问卷调查方法、实证研究方法、文献研究。通过分析，掌握了人才流失的主要原因，提出了合理的提案。包括：
（1）公司企业文化建设对人才的满足具有决定性作用，强调企业文化建设对人才的稳定具有重大意义；
（2）公司在建立经营系统时，要考虑到员工的满意度，不断地改善和完成系统的完善，使员工更满意于公司，提高员工的稳定性和动机；
（3）职员满意度与福利制度和公司对职员开发及生活的关心密切相关。现在社会保障的竞争力越强，生存，生活，开发和工作的环境越好，对核心的稀有人才越有吸引力；公司的发展还需要考虑职工的经历计划，只有职工发展得更好，才能在以知识为基础的经济中发挥能力，促进企业的发展。
二、研究展望
事实上，许多学者对人才流失问题进行了研究，但研究方法中没有一种能普遍适用于所有企业，所以为后续研究准备了探索空间。同时，这种研究也要与其他公司适当调整不同的人事结构。所以对大人才流失的探索是无止境的。希望这篇论文能成为引导引起社会各界人士多思考民营企业人才流失问题的灵感。
参考文献（略）