第一章 绪论
1.1 研究背景
保持国家经济稳步增长的重要动力之一是创新，高新技术企业在发展中不断提升创新研发能力，推动整个行业规模化，是提升综合国力的关键，也是企业保持核心竞争力的重要方式，随着我国不断推动传统行业由中低端向中高端升级，对企业自主创新能力提出了更高要求。我国的创业板正式启动于 2009 年，发展至今已有十年的成长历史。这十年间，各个类型、各个行业的创新企业在创业板融资和上市，借助市场资本的力量提升自身的科技创新能力。这些企业在信息技术与电子、生物制药、材料学应用以及高端装备制造等行业都有着丰富的新成果，为我国经济快速增长提供了新动力。创业板的成立对高新技术企业而言是一个至关重要的融资平台和成长空间，可以帮助企业解决早期研发资金缺乏，高端人才缺少的难点，让他们有机会通过创新变革形成核心竞争力，创业板是推动国家自主创新发展战略的重要平台。深交所数据显示，截至 2019 年 12 月 31 日，创业板股票数量有 805 只，其中超过九成企业为高新技术企业，对整个创业板的快速发展起到了至关重要的作用。创业板高新技术企业前期不仅需要资本的力量进行快速发展，同时也离不开优秀管理人员的掌舵。由于企业的技术创新成份高、增长速度快以及外部风险大等特点，资本市场对创业板上的高新技术企业管理团队的水平要求也更高。因此，如何通过提升企业内部管理人员的水平从而增加企业的创新绩效是学术界学者关注的重点。
Hambirck 和 Mason 提出高层梯队理论是在 1984 年，该理论认为管理团队成员自身对世界的认知水平以及价值观会影响个人对外部信息的解释能力，即这些个性化的特质会影响战略选择。这一理论打开了企业绩效与高管团队组成特性两者连接的大门，认为企业的高层管理人员由于价值观、认知水平以及行业经历等方面的差异会影响到企业的绩效，这些差异在人口统计学特征上称为高管团队异质性。高管团队的人员构成在企业创新决策过程中不可忽视，异质性的团队成员基于各自已有的价值观及认知等因素，在面对同一问题时思考的角度以及关注点是不同的，这些不同意见与分歧会引发成员之间产生情绪冲突和认知冲突，高管团队之间的差异性正是产生冲突而影响企业的发展和绩效。作为企业管理团队中的核心，CEO 在企业战略决策目标制定和分配创新资源上有着把握全局的权力和责任。因此在高层管理团队对企业创新绩效影响这一问题的研究上，考虑到了 CEO 权力这一重要的调节变量。
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1.2 研究意义
在创业板上市的高新技术企业不同于创业板中的其他企业，这类企业是凭借企业本身所持有的优秀技术获取认证资格，具有较大发展潜力，技术成份高，在国家大力推动自主创新战略和产业结构升级下，高新技术企业的良好发展受到了国家的重视，因此本文研究高管差异性对创新绩效的影响以及 CEO 权力的作用对高新技术企业以及创业板的发展意义重大。
（一）理论意义
高管团队异质性的影响由于研究者们选取的研究视角不同，目前还没有形成一致的观点。本文认为团队成员之间在人口统计学上的特征差异会导致团队冲突的发生，高管之间的差异对企业创新绩效产生影响，基于其影响机制，将高管团队异质性划分为生理特征方面和工作任务方面两类异质性，研究对创新绩效的影响，很大程度上能够丰富该领域的理论研究。
此外，考虑到情境因素在一定程度上会有所影响，本文依据创业板高新技术企业的真实数据，从实证的角度分析 CEO 的四个维度结构权、所有者权、专家权、声望权如何调节高层管理人员差异和企业创新绩效的关系，能够优化高管团队异质性的研究路径。
（二）现实意义
团队异质性对组织带来的影响不容忽视，本文通过研究这种差异性对企业创新绩效的影响，一方面提醒企业必须注意到高管团队成员之间差异的重要性，从而为合理调配人力资源、优化高管团队结构，有效发挥高管团队异质性对企业创新绩效的积极作用。另一方面，以 CEO 权力为调节变量，从权力角度研究其对企业创新绩效的影响，有助于投资者加深对企业内部核心人力资本的认识，合理降低投资风险，为企业健康成长提供帮助，进而推动我国创新型企业的长期可持续发展以及整个市场的创新与进步。
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第二章 理论基础和文献综述
2.1 相关理论基础
2.1.1 高层梯队理论
随着企业规模的扩大，团队在公司经营管理中的作用凸显出来，在复杂多变的市场环境下，高管团队能否快速做出决策、把握住业务时机，直接关系到公司整体的运营和业务绩效。国内外学者也认为随着规模的逐渐壮大，企业在进行战略决策上越来越偏向于团队决策，研究主体也从个人管理者慢慢转变为高层管理团队。由于高管成员认知水平、价值观上等方面的不同，个人在面对相同的信息时会在脑海中产生不同判断，这些判断在团队决策中会导致冲突，降低决策效率从而影响企业绩效。1984年，Hanbrick 和 Mason 提出了著名的高层阶梯理论，将难以定量分析的个人价值观、认知水平以及理解能力等个性化特征转化为可以具体衡量的人口统计学特征，如年龄、教育、性别等，通过统计这些易于识别的特征上的差异来衡量高层管理团队成员间的差异，并探究这些差异是如何影响企业的战略决策及之后所带来的绩效[1]。
虽然 Hambrick 和 Mason 用人口统计学特征代替认知水平和价值观差异解决了量化的问题，但是该模型缺少高管团队运作过程中一些中间因素的影响，如沟通、冲突及领导关系等，使得很多研究结果出现了比较大的差异。为了完善该模型，Hambrick（1994）在原先的基础上加入了高管团队的构成、结构、过程和激励这四个影响高管团队运作过程的主要因素[2]。Finkelstein&Hambrick（1996）则分别从团队成员构成、团队职能结构以及团队协调过程三个方面来认识高管团队[3]。团队成员构成是基于人口统计学的维度，通过任期时间、年龄、教育文化背景以及从业经验对成员的构成进行划分。团队职能结构包括团队成员具体角色的分工定位、角色之间的工作关系以及角色间的职权结构。团队协调过程是指团队实施业务运行的过程，这其中包含了团队成员间的相互沟通协调，上下级间的领导与冲突等。Carpenteretal、Geletkanycz等（2004）对高层梯队理论进行了整合和修正，加入了与高管团队组成的主要特征和环境因素量[4]，以及中介和调节变量形成了第二代的高阶理论修正模型，如图 2-1。本文研究的是高管团队异质性，这些差异影响高管团队的战略决策、创新行为，进而对组织绩效产生作用，且过程中还受到其他一些变量的影响，比如权力，所以本文以此理论为研究基础。
2.2 国内外文献回顾
2.2.1 高管团队异质性的研究现状
2.2.1.1 高管团队异质性的概念
（1）高管团队
Hambrick&Mason 是第一个提出高管团队这一概念的，即企业所有高级管理人员。高管团队异质性的衡量首先要确定高管团队的成员构成，现有两种方法用于界定：一种是通过向CEO发放调查问卷进行数据的收集或者是用访谈沟通的方式了解CEO是如何定义高管团队的成员架构，这种方式的好处在于能够较为精确的确定高层管理人员，避免将与企业战略决策联系较小的成员归纳进来。由于这种方式所需要的人财成本较大，通常情况下，只有在研究企业战略变革时会用到。另一种方式就是上市公司需要每年给投资者颁布公司的年报等信息资料，可以从这些文献资料中获取公司管理者的头衔以及层级，通过这些信息可以判断该管理人员是否为高管团队中的一员。这种方式由于资料获取的便捷性和数据的客观性，在界定是否为高管团队成员时被广泛使用，但缺点在于可能会将一些并不参与具体决策的无实权成员包含进来，对后续的研究产生一定的偏差。因此，根据研究内容的需要，可以采取不同的方式进行界定。
国外学者们将高管团队定义为企业在重大决策过程中参与并发挥作用的经理人。Hambrick 等学者认为董事会主席、首席执行管、总裁等相关岗位成员是高管团队的必要组成部分。但有学者提出反对，认为 Hambrick 提出的定义忽视了中层经理层，他们在企业战略运作和实施决策中同样发挥着重要作用。部分研究人员认为薪资水平同样可以作为一个衡量标准。我国对高管团队的定义也大多认为是高级经理层面的群体，并于 2006 年在《公司法》中进行了明确的界定，将高层管理人员定义为企业中的经济层人员、涉及财务方面的主要负责人、董事会秘书以及公司内部其他人员。何霞和苏晓华通过研究高新技术上市公司，认为这类公司的高管团队的构成是董事会、监事会以及职能部门的高级经理等人员。根据国内外研究人员对这一概念的定义，可以发现高管团队应该包含哪些成员，如何界定，并未形成统一的结论。但是从国内外的研究不难发现，高管团队成员具备两个共同点：一是在企业的战略决策中提供建议，参与决策。二是企业中的高级管理人员。二是企业中身居高位的管理人员。因此，本人基于国内外的定义，并结合姜付秀等（2009）、李端生和周虹（2017）等学者对于高层管理团队的定义，将高层管理团队的构成定义为董事长、公司所有相关职能部门的高层经理人员等[12][13]。
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第三章 研究设计......................20
3.1 相关研究假设...............................20
3.1.1 高管团队异质性和企业创新绩效的关系假设.....................20
3.1.2 CEO 权力对高管团队异质性与企业创新绩效的调节作用假设........21
第四章 实证过程和结果分析........................27
4.1 描述性统计............................27
4.2 相关性分析.........................28
第五章 研究结论与展望...................................33
5.1 研究结论..............................33
5.2 政策建议.......................34
第四章 实证过程和结果分析
4.1 描述性统计
由表 4-1 的描述性统计可以看出，被解释变量 PAT 的值为 2.943，即高新技术企业年度平均专利申请量为 19，我国创业板高新技术企业中年度专利申请量最大值为559，而最小值只有 0，标准差为 1.236，说明样创业板高新技术企业间年度专利产出差距明显。生理特征异质性的方差为 0.068，说明该组数据中高管团队成员的年龄、性别相近，任务异质性的方差为 0.136，说明与生理特征异质性相比，该组高管团队成员任期、教育水平、职能背景差异性较大。
结构权的均值偏低为 0.39，说明样本企业中董事长由 CEO 兼任的情况不是很多，CEO 的结构权不是很大。所有权的均值为 0.86，表明创业板高新技术企业的 CEO 大多持有企业股份甚至是企业的创始人，这与前文假设相符，CEO 自身利益和组织利益相一致。专家权和声誉权的均值分别为 0.46 和 0.57，处于中等水平，表明 CEO 可能在外部公司兼任其他岗位。
而控制变量方面，期末总资产的自然对数均值是 19.773，最大值和最小值分别为 23.527 和 21.367，标准差为 0.703，表明创业板高新技术企业起步较晚之间的规模差异不大，且经过几年的快速发展，在资金方面都取得了不错的成绩。企业成长性的最大值为 1.432，最小值为-0.285，反映了高新技术企业的现状，即有些企业取得成果后成长速度很快，有些企业在研发投入阶段呈现出负增长，整体来看企业成长性这一变量的均值为 0.275，说明我国创业板高新技术企业仍在发展过程中。资产负债率的均值为 0.275，我国高新技术企业在创业板融资，总体负债水平偏低。
第五章 研究结论与展望
5.1 研究结论
异质性现象在高新技术企业表现较为突出，对于集知识共享性及技术前沿性等特点于一身的高新技术企业来说，人力资本具有不可替代的作用，决定了企业业务发展方向与经营管理战略。本文基于 2013-2017 创业板高新技术企业的经验数据，结合信息决策理论、社会认同理论和现代管家理论，实证检验了高管团队异质性、CEO 权力对企业创新绩效的影响。首先通过描述性统计，发现创业板高新技术企业高管团队整体教育水平较高，70%以上都是本科以上学历，且具有初级和中级职称的人数较多，高管团队平均年龄为 48 岁，其中 35 岁及以下的高管占总人数的 6%，且男性高管人数是女性高管人数的 4 倍。其次 Pearson 相关系数表明高管团队异质性和 CEO 权力对企业创新绩效有显著性影响，初步验证了 H1、H2。最后通过多元回归方程进行实证检验，本文最终得出以下结论。
（1）高管团队生理特征异质性与企业创新绩效显著负相关
生理特征异质性与企业创新绩效的回归系数为-1.926，且在 1%的水平上显著负相关，团队成员之间有年龄的差距和性别的差异，这类生理特征异质性在工作和生活上容易产生代沟，为组织带来更多的是成员间的情绪冲突，不利于战略决策和组织发展。高新技术企业是技术密集型企业，生理特征异质性不利于高管成员间长期合作，对企业创新绩效产生不利影响。
（2）高管团队任务异质性和企业创新绩效正相关
任务异质性与企业创新绩效在 1%的水平上显著正相关，不同的教育水平和职业背景使得高管成员处理问题时的思维方式的迥异，基于信息决策理论，任务异质性能为企业的战略制定带来越多的信息资源，帮助高新技术企业快速应对投资环境的变化，提升企业创新绩效。
（3）CEO 权力四个维度中，专家权和声誉权在高管团队生理特征异质性和企业创新绩效间起到负向调节作用
高管团队生理特征异质性与专家权的交互项系数为负，且通过了 5%的显著性检验，说明专家权减弱了高管团队生理特征异质性对企业创新绩效的负向影响，声誉权和专家权的作用一样，只不过通过了 10%的显著性检验，H5a 和 H6a 得到验证。而 CEO结构权正向调节高管团队生理特征异质性和企业创新绩效，CEO 所有权在两者之间起到负向调节作用，但是结构权和所有权这两个调节变量的调节作用都不显著，所以H3a 和 H4a 都未通过显著性检验。
参考文献（略）