第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
随着科学发展和科技进步，市场上许多工种发生了转变，以及人们生活水平不断提高，使得员工内在需求产生了变化，从而导致许多行业用工供需失衡，从而出现了新时代“用工荒”的困境。出现“用工荒”的原因主要包括以下几个方面：一是人口结构发生了巨大变化，外来务工人员减少，许多企业从业人员严重流失，用工企业竞争激烈，人员流动频繁；二是生活方式变化，员工内在需求增高，许多低端工作岗位对从业人员没有吸引力；三是企业自身的原因，因为他们给予员工工资福利待遇过低，部分企业盈利采取的是延长员工的工作时间，压榨劳动力，这种不人道的制度下很难留住员工。“用工荒”的出现对于企业来说，直接严重影响企业的生产，迫使企业提高招聘员工的待遇，在企业利润空间不大的情况下，不利于企业的生存与发展。与环境发展不匹配的薪酬体系亟待调整。近年来，政府为了解决“就医用药”这些关键性的民生问题，医药行业的政策频出，比如降低药占比、实行零差价、分级诊疗、一致性评价等，此类政策在于提高人民就医用药的质量，满足人民的医疗需求。基于此，药品行业进入结构调整期，同时药品流通程度也越来越高，政府监管也越来越严，随着信息化时代的到来，互联网+医药的融入，顺丰等物流公司的强势进驻，医药流通行业的利润也越来越低。在低利润下，如何进行薪酬体系的优化就显得尤为重要。目前福建惠天药业公司仍采用较为落后的薪酬制度分配方式，这些不合理的薪酬制度分配方式，造成了生产人员的实际工作量和工作风险以及劳动强度与所带来的收入并不成正比，生产人员内部矛盾日益加重；工作积极性下降，甚至导致部分生产人员流失，故福建惠天药业公司生产人员薪酬制度亟待完善。
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1.2 国内外研究现状综述
国内外学者从不同角度研究了薪酬优化等方面问题，并提出了一些重要见解，本文对其相关文献进行系统性地梳理。1.2.1 国外研究现状
（1）关于全面薪酬制度方面的研究
Pantelous T（2016）对全面薪酬制度进行分析，认为薪酬体系的设计不仅仅体现在单一的货币及工资方面，同样需要加强精神方面的激励，无论偏向哪一方，都会导致员工的不满。因此，在薪酬体系设计中，需要综合考虑员工的物质需求和精神需求，以此来设计全面的薪酬制度[1]。Akhtar 等[2]（2015）对巴基斯坦的高校教师进行调查研究，调查结果显示全面薪酬与员工的留任具有较强的相关性。
（2）关于薪酬与绩效关系的研究
在分析薪酬与绩效的关系时，一部分学者认为呈正相关。其中Rachagan S 等（2010）从马来西亚 CEO 中抽查了 136 名高管，调查发现 CEO 的年度薪酬促进了企业绩效[3]。而另一部分学者则对于两者的关系持不同观点。Hong 等（2016）研究了 2004-2011年期间西班牙上市公司的数据，结果表明了企业绩效与高管薪酬呈反方向作用[4]。Rajiv D 等（2013）以 1993-2006 年的上市公司为研究对象进行实证研究时发现，无论企业的高管是聘任的 CEO 还是在职连任的 CEO，奖金报酬与公司未来的经营绩效不存在显著的相关性[5]。Godinez-Olivares（2016）对薪酬与绩效的结合机制进行分析，认为企业在薪酬体系设计中，普遍存在缺乏绩效的特征[6]。
（3）关于薪酬结构的研究
Siami M（2015）分析宽带型的薪酬结构，认为应该将薪酬等级减少，且实现各等级薪酬之间的交叉，这样可以促进薪酬结构的优化。宽带薪酬结构是针对企业扁平化特征而制定的，可以引导企业员工的目标，从而强化员工自身的发展与能力的提升[7]。Kim J M（2017）认为应对薪酬构成进行不断细化，并建立灵活的以及多元化的薪酬结构。需要结合具体岗位逐一设计，以达到设计效果[8]。
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第 2 章 概念界定与相关理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 薪酬
薪酬是组织对个人或团队所创造价值（业绩与员工的工作、态度）的回报，包括货币性薪酬和非货币性薪酬。薪酬的概念分为广义与狭义两类。广义上的薪酬是指除了包括狭义的薪酬之外，还包括获得各种形式下非货币形式的各种福利与服务（如组织员工文化体育活动等）。狭义上的薪酬则是指货币形式的劳务报酬以及可以转化为工资形式的报酬。
2.1.2 薪酬体系
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系中的重要组成部分。薪酬体系指的是薪酬构成和分配方式。一般而言，员工薪酬包括基本薪酬、奖金、津贴、福利四大部分。
企业所属的行业不同，所在地不同，不同的薪酬体系所发挥的激励作用也不一样。要根据企业的战略定位、企业所处地区的市场竞争环境、发展阶段等具体情况来确定企业薪酬体系。并且薪酬体系不是一成不变的，它需要根据内外部环境的变化，及时的进行动态调整。
2.1.3 薪酬管理
薪酬管理，是在组织发展的战略指导下，对员工的薪酬水平、薪酬结构、薪酬支付和薪酬策略进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面。
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2.2 相关理论
2.2.1 激励理论
激励理论是将激励者的自身需求与组织要达成的目标联系起来。让被激励者做出的行为符合组织的需要，固需要用一些有效的激励方法满足被激励者的需求，进而强化被激励者的行为，从而使得被激励者产生完成组织目标的内在动机。被激励者个人需求得以满足的同时在引导下帮助实现了组织目标。激励的设置围绕组织的目标进行，激励的作用是通过引导和激发人们的行为，激发人们对完成工作目标的工作热情和工作积极性与创造性。整个过程既有利于个体成长也有助于组织的发展。员工工作效率直接影响因素是员工的工作态度，而工作态度则受到需要的满足程度以及激励因素的影响。
在此激励理论下，我们认为员工工作产出取决于员工工作能力与受到激励的程度，在能力一定的情况下，受到激励程度越大，则工作产出越高。员工激励就是最大限度满足员工所需的不同需求。在员工需求中，薪酬占据着十分重要的位置。所以发挥薪酬激励作用是薪酬体系构建的关键目标之一。
2.2.2 人力资本理论
人力资本理论起源于西方，最早是由上个世纪 60 年代舒尔茨提出的。他的主要观点是企业资本不仅仅包括有形资本，同时还包括无形资本，无形资本就是企业的人力资源，归根到底，就是企业的员工。人力资源主要体现在员工创造的价值上，员工通过提供自己的劳动（包括有形与无形）获得企业回报，也就是工资与其他福利。员工的劳动成果主要体现在具体产品制造、生产效益的提升以及智力成果的形成等各个方面，甚至还包括节能环保等社会效益方面的提升，这些都构成企业价值的一部分。当前人力资本理论已成为全社会的共识，国家投入了大量的人力和物力加强国民职业教育，目的在于提升全人民的职业素质，提升全国人力资本的价值。员工通过企业与国家开展的各种形式下的培训促进自己职业能力的提升，也是为了提高人力资本价值。
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第 3 章 福建惠天药业公司生产人员薪酬体系现状分析..........................9
3.1 福建惠天药业公司概况..............................9
3.2 福建惠天药业公司生产人员薪酬体系现状分析......................9
第 4 章 福建惠天药业公司生产人员薪酬体系优化.......................22
4.1 薪酬体系优化目标与原则...........................22
4.2 福建惠天药业公司生产人员薪酬体系优化的基本思路.......................22
第 5 章 生产人员薪酬体系优化方案实施的保障措施....................34
5.1 组织机构保障.............................34
5.2 沟通机制保障..................34
第 5 章 生产人员薪酬体系优化方案实施的保障措施
5.1 组织机构保障
福建惠天药业公司需要进一步的健全组织机构，为薪酬体系优化提供全方位的组织保障，主要从以下几个方面进行落实：第一、企业高层领导需支持并重视薪酬体系优化改革，审核并批准薪酬体系优化改革的各项实施方案。让广大的员工感受到福建惠天药业公司进行薪酬体系优化改革的信心、力度与决心。信心与力度，这对于统一优化薪酬改革的思想与行动极为重要；第二、成立企业高级顾问的领导小组，由公司分管人力资源部的副总经理任组长，小组的其他成员分别从财务部、生产部、人力资源部等部门进行抽调（前提在不影响平日的工作，只是兼任），确保所需人员配备到齐，这样薪酬体系优化就有了组织保障；第三、基层管理人员例如生产车间的班长等要支持薪酬体系优化的工作，因为他们与基层生产员工的关系最为紧密，在薪酬体系优化的执行过程中要让基层员工充分的认识与理解优化薪酬体系的必要性与重要性。要让基层的生产员工统一思想自觉拥护新的薪酬体系优化方案。如果基层生产人员出现矛盾与不满，基层管理人员需要第一时间做好解释与沟通工作，使矛盾化解于萌芽之中；第四、建立薪酬改革委员会，改革委员会的成员中既有公司的高层领导，也有中层领导以及车间班长及基层生产员工代表，这样便于上下级间的联系与沟通，使上级下级连成一条线。另外对于基层生产员工代表的选拔要求是平时工作认真负责，积极上进，并且为人正直，敢于说公道话的生产员工。
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结论与展望
随着社会的发展，科技的进步，民营企业在我国经济的发展中扮演的角色也越来越重要。合理科学的薪酬体系是支持企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的一个重要手段。它能激发生产员工的工作积极性，能帮助企业吸引和留住人才，提高企业的生产效率，从而增强企业在市场中的竞争力。
本文以福建惠天药业公司为研究载体，通过对该公司的薪酬体系现状进行研究，分析出企业薪酬体系存在的主要问题，并对这类问题产生的原因进行剖析，从而形成了福建惠天药业公司薪酬体系优化方案。
本文的研究结论如下：
第一，近年来，福建惠天药业公司生产人员薪酬满意度下降，生产积极性较前减弱，生产员工辞职率呈上升趋势。
第二，公司现行的薪酬体系存在一定的问题。这些问题主要包括：薪酬水平缺乏竞争力、薪酬结构不合理、内部薪酬分配缺乏激励性、考核机制不健全、福利体系不完善。
第三，薪酬体系的不完善对于企业与员工的发展均产生极为不利的影响。
第四，调查问卷研究发现，导致生产人员对薪酬满意度下降的原因主要包括：薪酬水平不满意、努力工作与薪酬水平的匹配度较低、薪酬结构不合理等方面。同时，调查发现，高学历人才对于薪酬水平及工作价值方面更加不满意。
第五，福建惠天药业公司薪酬体系优化从三大方面进行。首先，确立绩效导向的薪酬制度。其次是薪酬结构优化，包括基本工资优化和绩效工资优化，基本工资优化方面，一是建立宽带薪酬，通过季度技能考核结果与员工工作态度进行综合评定，区别薪酬级差；二是基本工资在一定幅度上予以提高；三是一线车间生产人员在企业停产下，给予员工两种工作模式进行选择，从而保证员工的基本生活开支。绩效工资优化方面，根据企业各岗位评定标准，达到标准的生产员工则可领取绩效工资，以此提升员工的企业责任感。最后，对薪酬水平进行优化，主要参照公司目前的薪酬水平与福建同行业企业员工薪酬水平的差距。
参考文献（略）