第 1 章 绪论
1.1 选题背景与研究意义
1.1.1 选题背景
随着经济全球一体化的推进，我国国民经济快速发展，人民收入水平显著增高，产业结构不断优化，金融制度不断改革，金融市场环境正在向有利于自主创新、公平竞争的方向发展。在这种情况下，我国金融市场迅速扩大，对外开放程度加深，股份制商业银行迅速崛起，外资银行不断涌入。我国的银行业从长期以来的平静状态，慢慢走向惊涛骇浪之中。随着金融体系的多元化和精细化，一个愈加重要的特征是：金融行业领域中的市场竞争，其中最根本的竞争内容还是关于人力资源的竞争。
《中国银行业》杂志 2016 年第五期的调查数据显示：2013 年至 2015 年间，参与调查的 33 家银行业金融机构共流出各类人才约 22.6 万人，其中 2013 年流出6.98 万人，2014 年流出 7.29 万人，2015 年流出 8.38 万人，由此数据可见，人才的流出呈加速态势。银行业因为人才流出随时面临着人才挑战。人才一旦流出，银行将会面临效益下滑、客户流失等后果。从人才流出的原因来看，流出的主要原因是职业发展、家庭因素和薪酬待遇这三方面，占比分别为 34.8%、26.0%和24.6%。
新生代员工一般指的是 35 周岁以下的青年员工，即 80、90 后人群。该阶段的人群早已步入社会，并且在各种企业或组织中作为工作主体，承担着新时代背景下社会经济发展的重要任务。该新生代群体因诞生于国家快速变迁的时代背景下，因此较之其他年龄段群体，成为了一个稍显异化的群体。作为一个见证了改革开放和思想解放的独特群体，经历了各种文化与亚文化的持续冲突与交融，伴随着我国社会经济发展的脚步不断成长，直接促使该群体成为了更有思想、更有价值追求与自我实现的人群。他们追求的已经不仅仅是眼前的苟且，更多的是一种“诗与远方”般的自我价值实现。虽然他们保留了部分孩童时期的窘迫岁月记忆，但更多的是和平年代的富足安康。他们不断适应着这个社会的发展创新，以自己的文化底蕴和良好教育践行着自己的工作价值观。
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1.2 国内外研究现状现状
1.2.1 国内外新生代员工离职倾向研究综述
1.2.1.1 国外新生代员工离职倾向研究综述
通过对国外研究者关于新生代员工离职倾向的理论和文献进行整理分析，发现国外研究者对于新生代员工离职倾向的研究主要围绕新生代员工定义、新生代员工离职因素两个方面。
（1）新生代员工定义的研究
新生代员工定义的研究有：Piktialis D 等学者对新生代员工的定义、特征等方面进行了研究，对新生代员工的出生年代基本上形成了一致的区间段，多数学者认为 20 世界 80 年代出生的人是新生代员工的主体，他们的生活更偏好于运用网络技术进行沟通[1][2]。Hansford D 从社会学和管理学的视角对美国 20 世纪四代人口的出生年代、数量、占人口比例、优缺点和可激励因素等方面进行了总结和对比，形成了较为完整的研究系统[3]。
（2）新生代员工离职因素的研究
影响新生代员工离职因素大致可以分为两部分：第一部分为个人因素，个人因素方面的研究有：Nouri 和 Parker（2013）在社会交换理论视角下研究了职业发展与离职倾向的关系，发现具有良好教育背景及高成就动机的年轻员工对现有组织中职业发展机会的敏感性更强，组织内部发展空间的大小直接通过组织承诺对其离职倾向产生影响[4]。Zimmerman 和 Ryan（2008）将大五人格理论模型与员工离职展开模型相结合，运用云分析方法解析不同人格特质对员工个体离职倾向及离职行为的影响[5]。Brown 等人（2015）访谈了美国 107 位目前就职于酒店行业和39 位已经离开酒店行业的新生代员工，通过结论分析，证实了新生代员工工作、家庭的不平衡与离职行为显著相关，该群体认为如果家庭因素介入工作中，会降低其工作满意度，导致离职行为[6]。另一部分为组织因素，组织因素方面的研究有：Galit 等（2013）认为组织公平对员工的离职倾向具有负面影响，组织公平会直接负向影响员工的组织承诺与员工满意度，使员工更想离职[7]。Dawley 等（2010）认为组织支持包括上级支持与员工已接受的组织支持两个方面，而上级支持与员
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第 2 章 相关概念及理论基础
2.1 相关理论
2.1.1 马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是美国心理学家马斯洛在 1943 年发表的《人类动机的理论》书中提出的，马斯洛将人们的需求分为五个层次，分别为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。该理论从人最基础的需求出发进而探索激励人的方式，并对人的行为开展研究，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛认为人的需求是由低向高不断进步发展的，五个需求按层次逐步提升，一般来说，低层次的需求满足了，人就会向更高的一层次发展，这样追求更高一层发展的需求就变成了动机。同一个时期内，人可能有好多种需求，但总有一个占主导地位，对人的行为起决定性作用。因此，马斯洛需求层次理论对企业管理者在日常的工作中如何有效调动人的积极性有极大的启发作用。
在本文的研究中，长安银行铜川分行所有新生代员工的需求层次为马斯洛需求层次理论的第五个层次——自我实现的需要，是指实现个人理想、抱负，将个人的能力发挥到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。也就是说，人必须干称职的工作，这样才会使他们感到最大的快乐。马斯洛提出，为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。
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2.2 相关概念
2.2.1 新生代员工
随着社会和人类工作方式的不断进步，新生代员工已经成为社会各界组织的核心成员，在一定程度上对经济和政治等都产生了深刻的影响。而不论国内还是国外学者均对新生代员工这一大型群体做了许多研究，虽然国内外学者在新生代员工的概念阐述方面略有差异，目前仍没有一种统一的标准，但总体研究发现这一概念基本上是按照出生时间来进行界定，一般指的是二十世纪八十年代之后出生的人员，一般称之为“80 后”与“90 后”的员工。我国学者对新生代员工特点方面也做了相应的研究，具体表现在以下几个方面：
（1）工作态度在积极与消极间不停转化
多数新生代员工更愿意参与创新型的工作，同时愿意相信领导透露除组织及个人的发展愿景，工作中能保持良好、饱满的状态迎接工作。但是，相比于年长员工，新生代员工对工作和企业的满意度、忠诚感等都显著偏低。
（2）工作中更渴望成功
新生代员工在工作中更乐于参与挑战性的工作，他们渴望成功，渴望得到领导、企业和社会的肯定与认可，在日常工作中把解决工作难题作为工作的重心，一旦解决心理和生理都得到较大的满足。他们希望得到组织更多的认可、更好的职业发展机会、更高的待遇等，尊重公平也希望得到公平对待，希望自己的付出可以得到相对应的回报。
（3）职业观念多样化
年长的员工及传统的职业观念都认为员工对企业应保持敬畏之心、感恩之心、忠诚之心。而新生代员工有多样化的职业观念，他们更希望尝试不同的职业，从而确认自己的最终喜好和特长所在。且认为所在的企业应向员工提供更多的职业发展机会和培训学习机会。
（4）通常不喜欢重复性强的工作
新生代员工通常重复性较强的工作，更希望从事的工作具有挑战性、趣味性。他们通常不喜欢工作有具体内容的控制，更喜欢以任务为导向，更希望自己被安排重要、困难的工作。
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第 3 章 长安银行铜川分行人力资源管理现状与问题.................13
3.1 长安银行铜川分行概况...................... 13
3.1.1 长安银行概况................................ 13
3.1.2 长安银行铜川分行概况.......................13
第 4 章 长安银行铜川分行新生代员工离职倾向影响因素......................24
4.1 新生代员工离职倾向的实证分析................................24
4.1.1 离职倾向影响因素的问卷设计与调查..........................24
4.1.2 离职倾向影响因素的描述性统计分析......................25
第 5 章 长安银行铜川分行新生代员工留存策略研究...........................31
5.1 建立健全的薪酬绩效考核体系...............................31
5.1.1 完善绩效考核体系.............................31
5.1.2 建立可持续的薪酬设计和薪酬管理.........................31
第 6 章 长安银行铜川分行新生代员工留存的保障措施
6.1 提升对新生代员工离职问题的思想认识
新生代员工是长安银行铜川分行员工的重要组成部分，因此新生代员工的流失不仅会增加长安银行铜川分行的离职成本，还会令人才流失，进而影响铜川分行的效益。铜川分行想要良好发展，就要进一步提高人才留存的思想认识，从企业发展的各种角度充分认识人才对于企业的重要性，在工作中充分发挥人才强企业，用心对待企业中的每一位人才。
长安银行铜川分行自 2014 年成立至今，已有 20 余人离职，新生代员工离职问题是铜川分行人力资源管理迫切需要解决的问题。因此，长安银行铜川分行需强化人力资源管理，通过建立明确的制度来发挥以人为本的人力资源管理模式，并完善人力资源管理工作。
解决长安银行铜川分行新生代员工离职问题是一个需要长期投入的过程，其过程中不仅要投入人力，还要投入物力、财力。虽然铜川分行存在费用不足的情况，但在重视人力流失的情况下，应拨付部分资金用于离职管理工作，使得人力资源管理工作更加完善。
一些员工的离职问题，绝大部分原因是缺乏沟通。在企业的蓬勃发展中，几乎都会存在由于沟通不良导致的各种问题，员工对单位的意见没有渠道真正传递到企业管理层中，上下级之间缺乏沟通和交流。因此，为了防范优秀员工的离职，就必须构建管理层与员工之间的多层次沟通渠道，充分体现企业对员工的重视，使员工意识到管理层乐于倾听他们的建议，增强管理者和员工之间的相互沟通、理解与尊重。
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结论
本文通过对长安银行铜川分行新生代员工的离职倾向进行调查与研究，发现影响铜川分行新生代员工离职倾向的因素可以从六个维度进行归纳:上级领导的管理能力使新生代员工感到不公平待遇；薪酬待遇分配的不完善使新生代员工付出与回报不成比例；职业生涯规划混乱造成骨干新生代员工对银行的不满与失望；员工之间相处使新生代员工对铜川分行没有依附感；工作任务繁重且重复性强使新生代员工对工作没有期待；企业文化无法认同带来的新生代员工的内心价值冲突。
结合长安银行铜川分行人力资源的实际情况，分析出影响新生代员工离职倾向的因素。积极寻找对长安银行铜川分行切实可行、科学有效的解决办法，提出相应的应对策略。建立健全的薪酬绩效考核体系，提升新生代员工的工作付出与回报率；加强职业生涯规划，解决新生代员工对铜川分行不满与失望的问题；加强企业文化建设，解决新生代员工内心价值冲突的问题；提升管理者的管理素质，解决新生代员工在工作中遇到不公平待遇的问题；强化团队凝聚力增加员工对铜川分行的依附感；梳理工作流程使新生代员工在工作中有流程、有思路，解决对工作无期待的问题。
通过上述研究及结论，希望本文可以在解决长安银行铜川分行新生代员工离职的实际问题的提供指导的同时，也能为长安银行、乃至整个银行业的人力资源管理提出一定参考。
参考文献（略）