本研究得出以下结论：一是浙江金盛汽车 4S 店销售顾问薪酬管理制度不能充分调动员工积极性。原因在于销售顾问对现行的薪酬水平不满意，薪酬结构过于简单，缺乏弹性，缺乏对非经济性报酬的考虑。浙江金盛汽车 4S 店销售顾问薪酬管理改进迫在眉睫。二是创新薪酬管理模式。模拟厂家与 4S 店的合作关系，建立 4S 店与销售顾问的合作者薪酬管理模式。本研究从薪酬核算流程和薪酬框架等方面明确销售顾问的角色、薪酬成本和薪酬收益等关键要素，新的薪酬管理模式在于提升销售顾问的收入和个人能力，同时促进 4S 店长远的发展，实现个人和公司双赢的可持续发展局面。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
二十一世纪伊始，随着中国经济的快速发展，国民收入稳步提高，家庭用车进入了人们的视线，渐渐驶入了寻常百姓家。在一些经济发达的城市，一个家庭拥有一辆车早就已经是生活的一种标准配置。尤其值得一提的是 2009 年以后，在国家大力支持汽车消费的背景下，家庭用车的产销都出现了大幅的提升。但也在同年看到这片蓝海之后，各个不同品牌的主机厂在汽车市场大撒网，看到前人尝到的甜头之后，众多本行的甚至跨行的投资人纷纷涌入市，4S店犹如雨后春笋遍地开花，于是造成了汽车现货的供远远大于求。由于汽车属于高价值货品，投资人不堪压库的重负纷纷降价促销，这就造成了汽车市场的恶性竞争，低价倾销导致很多 4S 店处于亏损的状态，外加客户刚性需求放缓以后，在 2018 年经融危机之时，很多 4S 店被迫转卖或者直接倒闭。所以要在汽车行业里面站稳脚跟，首先是必须要在本地市场脚踏实地，精耕细作；其次是要有独到的经营理念和管理方法，才能使企业在此场角逐赛中获得一席之地，立于不败之地。
汽车 4S 店的销售顾问是决定客户是否在本店下单的重要原因。从同地区来看，往往会出现尽管在同一城市，拥有同样属性的客户群体，但不同的 4S 店，不同的销售顾问的销售业绩表现也是有天壤之别；从同 4S 店来看，不同的销售顾问对于如何寻找客户、跟踪客户、促使客户下单都有着不同的热情度和工作抓手，所以其结果也是不尽相同的。所以对于企业来讲，建立一套对外具有竞争力、对内具有提高销售顾问积极性的薪酬管理体系是赢得客户的关键之所在。
综上所述，拥有一套符合企业自身发展特点的薪酬管理体系对企业实现可持续发展至关重要，除了能赢取更多的业务之外，还能留住内部优秀的人才、吸引外部新鲜血液，从而降低了员工的培养成本和衔接成本。现代企业需要根据自身发展的不同时期制定不同的薪酬管理体系，并根据市场变化不断优化，打造一套有利于本企业和员工双赢的薪酬管理体系。
.......................
1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
1.2.1.1 薪酬管理体系的研究
Heneman（2001）提出，在以岗位为基础的薪酬体系中，建议采用市场价格和任职能力来决定工作价值[1]。E.W.Arnold、C.J.Scott.（2002）认为宽带工资不能达到预设的结果，相反的会产生副作用，所以，结构精简、管理灵活的组织在实施宽带工资时需要慎重[2]。Anthony McDonnell，Patrick Gunnigle，Jonathan Lavelle（2016）等人认为在可变薪酬体系中，充分体现了劳动者的绩效，从一定程度上提高了劳动者的稳定性，持续提升薪酬成本弹性，使得企业薪酬制度和企业战略目标保持同步[3]。
1.2.1.2 薪酬管理设计的研究
Derafshian M（2015）认为在薪酬体系的设立过程中，需要加强对团队项目的重视，发挥薪酬体系的激励效果[5]。Siami M（2015）认为宽带薪酬结构是针对企业扁平化的特征而制定，可以强化员工个人自身发展以及个人能力提升[4]。Kim J M（2017）认为在薪酬体系的设计中，需要对薪酬结构进行细化，如果企业仍然采用原有的薪酬管理结构，势必会导致薪酬体系无法适应企业的良性发展[9]。
1.2.1.3 全面薪酬管理制度的研究
达尔文·R·罗伯特（2013）研究表明，通过进一步优化企业的薪酬体系，通过全面薪酬的优化设计，能够大幅提升员工的满意度，并且使员工对企业产生更高的认同感和归属感，从而能够主动了解和配合企业的发展战略[7]。A.科维奇.安德里安娜（2012）通过案例对比分析，对阿拉伯联合酋长国部分中小型企业近年来强劲的发展和扩张势头进行了对比研究，论证了全面薪酬体系在人力资源管理中的适用性和可行性[8]。Pantelous T (2016)对全面薪酬制度进行了剖析，认为薪酬体系的设计应该同时注重货币形式的激励和精神层面的激励，假如少了任何一块都不能让员工满意。所以，在薪酬体系的设计中，应考虑员工物质和精神的双重需求，建立全面薪酬制度[6]。
.............................
第 2 章 概念界定与理论概述
2.1 概念界定
2.1.1 薪酬
薪酬是员工向所在企业提供劳务活动（包括实现的绩效、经验技能以及付出的时间与努力等）而应获得的收入报酬。管理学上将薪酬划分为三大类，（1）宽口径薪酬概念，也称为全面薪酬。即工作者进行劳务付出之后而获得的经济性报酬（外在报酬）和非经济性报酬（内在报酬）。经济性报酬含工资、提成、福利等；而非经济性报酬则指个人对企业和工作获得的感受，如工作环境、企业文化、培训支持等。（2）中等口径薪酬概念，即工作者向企业付出劳动后获得的经济收入、有形服务和福利。具体包含了工资、奖金、提成、分红、股权等。（3）窄口径薪酬概念，即薪酬只包含货币形式的酬劳，不含其它酬劳。
2.1.2 薪酬管理
薪酬管理，是指企业为了完成既定目标，对员工薪酬支付原则、薪酬水平、薪酬结构等进行规划、确定和实施的动态管理过程，它是人力资源管理中重要的组成部分。传统的薪酬管理更注重物质报酬，现代薪酬管理则开始注重人本主义理念，从多方面激励员工，用以提高员工的专业技能和知识，从而提高员工的稳定性，使其服务于本企业。
......................
2.2 薪酬管理的主要内容
2.2.1 薪酬目标
薪酬管理包括公平、效率及合法等目标，以上目标的实现才能体现企业薪酬管理价值的体现。（1）公平目标。指的是员工在劳务过程中所获得的酬劳分配和奖惩需要公平公正。薪酬发放要公开透明，每个员工需要明确知道自己所得酬劳的结构，出现问题时可以针对性的找到有效途径沟通，避免因薪酬发放含糊不清而对企业产生抱怨情绪。（2）效率目标。在薪酬管理中，按照本企业投入产出原则，须严格控制成本，争取以最少的投入，获得最大产出。（3）合法目标。指的是企业在实施薪酬管理的过程中，需要遵循国家和地方的相关法律政策，以确保薪酬管理体系的合法性和合理性，从而使得员工的切身利益得到更好的保障。
2.2.2 薪酬结构
薪酬结构由基本工资、提成、福利、津贴和薪酬的柔性部分组成。根据薪酬的定义，可以将薪酬分为基本的两类：一类是针对是否能以货币形式支付，将薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬；另一种是对员工产生的激励作用来源划分，将薪酬分成内在薪酬和外在薪酬。
2.2.3 薪酬水平
薪酬水平是企业付给不同岗位工作者的平均薪酬。企业的薪酬水平的重点在于分析组织与组织之间的薪酬关系，反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低，由于薪酬水平直接关系到每个工作者的切身利益，故一个企业向职工支付的薪酬高低直接影响了该企业在劳动力市场上的竞争力，从而也体现了该企业实力的强弱，其数学公式为：薪酬水平=薪酬总金额/在岗的总员工数。
.............................
第 3 章 浙江金盛汽车 4S 店销售顾问薪酬管理现状及存在问题分析..............................10
3.1 浙江金盛汽车 4S 店概述................................ 10
3.2 销售顾问岗位职责........................................ 10
第 4 章 浙江金盛汽车 4S 店销售顾问薪酬管理改进......................27
4.1 改进目标............................... 27
4.1.1 打造精英销售团队............................ 27
4.1.2 提高公司与销售顾问的关联性................................ 27
第 5 章 保障措施......................................39
5.1 组织结构保障....................................... 39
5.2 企业文化保障................................. 39
第 5 章 保障措施
5.1 组织结构保障
在一个公司改进薪酬管理可以说“牵一发而动全身”，改进后的销售顾问薪酬管理方案将以奋斗者为本，将员工放到与公司合作者的地位，更加有效的保障了大部分销售顾问的利益，从而减少内部矛盾和不平衡心态。改进后的薪酬管理得到集团管理层和浙江金盛汽车 4S 店管理层的认可后，将由人力资源部负责落实，要求全员必须统一思想，充分理解改进后的薪酬管理方案，从而减少因为不理解而对公司造成的不满意情绪。具体实施如下：
首先，通过红头文件的形式正式发文，并召集销售顾问展开专题会议，解读该方案，以显示公司对该方案的重视和支持。其次，公司管理层积极推进该方案的进行，为改进公司薪酬管理方案奠定基础。再次，成立薪酬管理改进专项小组。从方案的发布到落实到反馈，需要有明确的责任人进行实时监督和反馈，确保此次薪酬管理改进的顺利推进。
倡导企业薪酬文化理念，让员工对公司的薪酬管理体系全面认知，为薪酬改进方案的实施提供文化保障。提高宣传和培训力度，使销售顾问对本岗位薪酬管理改进方案有充分的认识，公司提出以合作的概念，阐明该岗位既是帮自己，也是帮公司，个人和公司是利益共同体，明确了该岗位的重要性。具体而言，可以定期开展企业薪酬管理文化宣讲课，做好薪酬管理改进后的培训工作，及时为改进后的方案提供文化保障。可以定期对销售经理进行专项培训。销售经理是和销售顾问联系最密切、最直接的领导，只有让销售经理非常清晰的了解薪酬管理改进方案，才能更好的与销售顾问进行有效沟通，使得销售顾问的收入与其分析指保持统一，消除内部矛盾，在销售队伍中起到企业薪酬文化管理的价值导向作用。
.........................
总结和展望
汽车行业经过 20 多年的蓬勃发展，4S 店如雨后春笋遍地开花，在这激烈竞争的背景下，如今的汽车市场俨然已是一片红海。浙江金盛汽车 4S 店根据多年摸爬滚打的经验深知要想在这激烈的竞争中处于不败之地，首要条件就是拥有一支优秀的销售顾问团队。销售顾问是公司与客户之间的桥梁，代表着公司的形象，也是影响客户是否在本店消费的重要因素。因此本文对浙江金盛汽车 4S 店销售顾问岗位进行了系统剖析，并对其薪酬现状进行分析和总结，得出改进销售顾问薪酬管理办法的思路和目标，通过经济性报酬和非经济性报酬两方面对薪酬管理办法进行了改进，最终优化了销售顾问薪酬管理办法，并从设计实施薪酬管理办法的角度对其做了相应的保障措施。基于以上薪酬管理改进历程，本研究得出以下结论：
一是浙江金盛汽车 4S 店销售顾问薪酬管理制度不能充分调动员工积极性。原因在于销售顾问对现行的薪酬水平不满意，薪酬结构过于简单，缺乏弹性，缺乏对非经济性报酬的考虑。浙江金盛汽车 4S 店销售顾问薪酬管理改进迫在眉睫。
二是创新薪酬管理模式。模拟厂家与 4S 店的合作关系，建立 4S 店与销售顾问的合作者薪酬管理模式。本研究从薪酬核算流程和薪酬框架等方面明确销售顾问的角色、薪酬成本和薪酬收益等关键要素，新的薪酬管理模式在于提升销售顾问的收入和个人能力，同时促进 4S 店长远的发展，实现个人和公司双赢的可持续发展局面。
三是加强薪酬管理改进方案的绩效评价。为了评估新的销售顾问薪酬管理改进方案是否行之有效，本文从销售顾问和公司角度设计了绩效评价指标，目的在于对新方案的实施效果进行评价和持续改进。
四是薪酬改进的保障措施。为了保证新的销售顾问薪酬管理改进方案顺利实施，本文提出了三项保障措施，即组织结构保障，企业文化保障以及公司制度保障。
参考文献（略）