第一章 绪论
1.1 选题背景
近年来，组织中的人际信任成为越来越重要的研究议题，尤其是随着商业环境的快速变化和全球竞争压力的增加，组织在经营过程中面临越来越多的不确定性。目前企业已经意识到人力资源是提高组织竞争力的关键，管理者面临的最重要的挑战之一是通过允许员工参与处理组织问题进而在所有级别上建立组织信任[1]。导致这一现象的主要原因是组织形态的改变，组织结构从以价格机制为基础的市场式组织转变为追求理性管理的科层式组织(Bureaucratic organization)[2]，再演变为介于市场与科层两者之间的网络式组织(Networking organization)[3]。网络式组织运作的基本机制是组织内的信任，通过信任，网络式组织之间的交易成本才得以进一步降低[4]。同时组织内的信任对于人力资源的整合至关重要，因为它创造了一个协作的环境，给人一种安全感和联系感，有效提升员工组织绩效、员工满意度和组织承诺。通过在组织内部建立信任可以降低管理成本，提升组织效能，提高员工的授权感知，促进组织内成员的合作，这将确保员工对组织所定义的目标的认同和承诺，并且有助于提升组织和团队的凝聚力[5]。
在组织管理中，有两种信任类型对员工的态度和行为有重要影响，分别是上行信任和下行信任。员工对上级信任的感知是近年来兴起的一种重要信任类型，被认为是唤起员工内在知觉的重要前提[6]。信任（Trust）与感知信任（Felt trust）是一枚硬币的两面，尽管它们经常一起被提到，但是两者是相互独立的构念，最根本的差异是作用主体的不同。信任的主体是信任的给予方，感知信任的主体是信任的感知方[7]。有时候，信任者给予的信任可能不会被信任的人感受到，因为信任和感觉被信任是两方不同的态度和看法，会受到信任感知方的性格特征以及影响信任属性的组织因素的影响[8]。
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1.2 国内外研究现状
关于感知上级信任的研究，学者们基于不同的理论基础对感知信任的作用机制进行的探讨。一方面以社会交换理论和认知理论为理论基础探究感知上级信任对员工满意度、组织公民行为、建言行为、任务绩效的正向影响；另一方面以资源保护理论和受控动机视角为理论基础探究感知上级信任对员工工作压力、角色负荷以及情绪耗竭的负向影响。
基于社会交换理论学者们探究了感知上级信任对员工组织忠诚、组织承诺以及组织公民行为的影响。Deng 和 Wang（2009）发现感知到上级信任的员工对上级有更高的忠诚度，并且对上级的满意度在感知信任和员工组织忠诚之间发挥中介作用[11]。Farndale（2011）发现感知到上级信任的员工会有更高的情感承诺和组织承诺，进而对组织有更高的忠诚度[12]。Lau（2014）发现感知信任对教师的组织公民行为有正向影响，并且组织自尊感在感知信任和组织公民行为之间发挥正向调节作用[13]。
以自我认知作为理论基础，学者们探究了感知上级信任对员工心理安全感、自我效能感和情感承诺的影响。Nerstad（2017）在对挪威 5 个组织 956 名员工进行感知信任的研究时发现感知信任作为员工的个体认知，会对员工的知识共享行为产生正向影响[14]。我国学者刘敏（2018）探究了中国情景下感知上级信任对员工建言行为的影响，发现心理安全感和自我效能感在感知上级信任和建言行为中发挥双重中介作用，并且权力距离在感知上级信任与心理安全感和自我效能感中均发挥调节作用[15]。孙秀霞和朱方伟（2016）探讨了感知信任对项目绩效的影响，研究发现规范承诺和情感承诺在感知上级信任和项目绩效之间发挥中介作用[16]。
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第二章 文献综述
2.1 感知上级信任相关研究
2.1.1 感知上级信任的内涵和定义
自 20 世纪 50 年代以来，众多的心理学家、社会学家和经济学家针对信任进行了相关研究。已有关于信任的研究主要有三种观点，第一种观点将信任视为一种期望和信念，Costigan（1998）认为信任是个体对对方持有的积极信念，并且基于这种信念认为对方的行为将给自己带来积极的结果[25]。Ellis（2001）也认为信任是一种积极的期望，它建立在一方对其角色、关系、经历和相互依赖等行为的基础上[26]。第二种观点认为信任是一种意愿，Rousseau（1998）认为信任作为一种心理状态，包含基于对他人意图或行为的积极预期而接受脆弱性的意愿[27]。第三种观点认为信任是一种风险行为，其表现形式是个体在信任的两难情景中的选择行为，主要包括风险规避、合作和利他等行为。Hoy（2003）通过梳理已有关于信任的研究，对信任做出定义，认为信任是个体基于对另一方是善意的、可靠的、有能力的、诚实的和开放的信任而愿意对另一方表现出的脆弱。他还指出，信任往往基于特定环境，并且与组织关系紧密相关[28]。信任关系的形成需要信任的给予方和感知方共同参与，是双方共同交互的结果，尽管信任和感知信任经常被提及，但是两者是相互独立的构念，在信任关系形成的过程中，信任双方可能因对信任的感知不同导致不同的态度和行为。
Lau（2007）首先从员工视角对感知上级信任明确做出了定义，他认为感知上级信任是员工自主地感觉到上级对自己的信任程度，是在心理认知中对上级给予的依赖以及由此产生的自发遵守约定以达到合作意愿的感知[29]。Baer（2015）基于信任是一种风险将感知上级信任定义为上级愿意承担下属行为后果的意愿，这种后果包含一定风险，下属通过上级愿意为自己的行为承担风险的程度确认是否感知到上级的信任[17]。Lau（2014）从个体自我认知层面对感知上级信任做出了定义，将其定义为员工自主地感觉到上级对自己的信任程度，是在心理认知中对于信任者给予的依赖以及因此产生的约束和自发遵守约定以达到合作等意愿的感知[13]。我国学者刘萃林（2012）结合 Lau 的相关研究也对感知上级信任做出了定义，认为感知上级信任是员工对自身是否获得信任的主观感知，接受来自上级的依赖意愿和约束契约，自觉履约完成配合的感知意愿[30]。
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2.2 心理授权相关研究
2.2.1 心理授权的内涵和定义
对于授权理论的研究主要有两条路径，一条路径是上级把手中的权力赋予下属，使下属充分掌握资源并有权力做出决策，称之为关系授权。Argyle（1958）认为授权就是管理者将责任与权力分散给下属，使下属在工作中有决策的权力[37]。我国学者刘云（2010）认为如果员工认为自己能够获得工作所需的信息和资源，并有能力完成工作，员工就会认为自己被授权[38]。另一条路径从员工视角探究其对授权的心理感知，即心理授权。心理授权从员工的内在动机视角探究授权的感知和行为。Conger（1988）认为心理授权是建立在员工的认知之上的，强调员工是否认为自己被授权[10]。从员工角度研究授权的学者认为授权反映了员工的心理状态，当权力转移到员工身上时，如果员工没有按照预期行事，只有两种可能，一是员工没有意识到自己拥有权力，二是对此事感到无能为力。在这种情况下，心理授权是一个涉及到员工内在自我认知的心理变量。
Conger 和 Kanungo（1988）将授权的概念从管理实践转移到下属的感知水平, 认为授权是员工自我效能感的内在动机性概念，这一定义奠定了心理授权的基础[10]。Thomas和 Velthouse（1990）认为心理授权由多个方面共同组成，它的本质不能只用一个概念来概括。Thomas 认为心理授权是员工内在工作动机的增强，表现在一组反映员工对其工作角色定位的四种认知中，这四种认知包括:意义、自我效能、自主性和影响[39]。Spreitzer（1995）在 Thomas 的研究基础上构建了心理授权的结构模型，认为心理授权的四个维度体现了员工对工作角色有着积极的心理倾向[40]。Kraimer（1999）认为心理授权是一套激发员工工作行为的内在动力，它决定了员工工作的努力程度以及持续时间[41]。我国学者李超平（2006）借鉴 Spreitzer 的观点，认为心理授权是员工对其工作意义、能力、自主性以及影响力的综合认知[42]。雷巧玲（2006）认为心理授权包含内在状态和比较状态，内在状态是个人对自身工作意义和工作能力的认知，当员工认为工作与自己的价值期望相符时，他会认为工作更有意义；当员工认为自己有能力胜任工作的要求时，自我效能感会增强，更容易激发其内在工作动机。比较状态则是员工对工作自主性和影响力的认知，当员工认为自己可以控制工作中的进程并独立完成工作中的安排，员工的自主决策权会得到满足，这会减少员工的消极情绪，提升员工的内在工作动机[43]。
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第三章 研究模型与假设.........................21
3.1 理论模型........................ 21
3.2 研究假设........................... 22
第四章 研究设计...........................27
4.1 研究变量的测量......................... 27
4.1.1 感知上级信任的测量.................... 27
4.1.2 心理授权的测量..................... 28
第五章 实证分析.................................36
5.1 描述性统计分析........................ 36
5.2 信度效度分析......................... 37
第五章 实证分析
5.1 描述性统计分析
从表 5-1 可知：样本中选择“女”的比例为 52.96%，男性样本的比例是 47.04%，男女比例相差不大。从年龄来看，样本中“26-30 岁”相对较多，比例为 45.99%，由于问卷主要通过网络方式发放，网络环境中 30 岁以下群里较多，所以问卷人数最多。从教育背景来看，样本中选择“本科”的比例为 49.48%。还有 35.19%的样本为硕士及以上，硕士学历占比较高的主要原因是问卷发放对象中包含较多的 MBA 学员。从职位分布来看，大部分样本为“一般员工”，比例是 58.54%。从企业的工龄分布来看，样本大部分为“1-3 年”，共有 138 个，占比为 48.08%。还有 30.31%的样本为 4-6 年。样本中选择“民营企业”的比例最多，为 48.43%。
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第六章 研究结论与展望
6.1 研究结论与启示
6.1.1 研究结论
以往学者对人际信任的研究主要集中在信任方，如信任的前因、作用机制和影响。本文从员工视角探究了感知上级信任的作用机制以及影响，选取员工感知上级信任作为自变量，工作绩效作为因变量，以内在工作动机和自我评估视角作为理论基础探究了心理授权在感知上级信任和工作绩效中的中介作用。本文研究结论如下所述。
（1）感知上级信任正向影响员工工作绩效
通过研究发现，感知上级依赖、感知信息透露对任务绩效的回归系数为 0.483 和0.617，感知上级依赖和感知信息透露对关系绩效的回归系数为 0.428 和 0.494。这一结果表明员工会因感知到上级的依赖和信息透露而更加积极的完成上级交代的任务，进而在工作中有更好的绩效表现。此外，研究发现感知到上级信任的员工相比较关系绩效，更倾向于完成上级交代的任务与工作，同时相比较感知上级依赖，感知到上级信息透露的员工会有更好的工作绩效表现。导致这一结果可能是因为在中国的组织管理情景下，下属对来自上级的信息透露感知更明显，并且在组织内上下级关系的约束下，感知到上级明确的信息对员工的工作绩效有更显著的影响。
（2）感知上级信任正向影响员工心理授权水平
实证分析结果表明，感知上级信任对员工整体心理授权有正向影响，感知上级依赖对心理授权的工作意义、能力、自主性和影响力都有显著正向推动作用，感知信息透露对员工的能力、自主性和影响力有正向的影响。基于依赖和信息透露的感知信任建立在上下级的情感联系、人际关系兴趣和支持的基础上，而员工对心理授权的感知与上级的沟通和支持紧密相连，因此感知上级信任可以正向影响员工的心理授权感知。同时研究发现感知信息透露与心理授权的工作意义没有显著关系，Lee（2014）在其研究中指出当上级向员工提供敏感信息时，并没有对员工的自我概念产生明显效用[64]。工作意义作为员工对工作本身的一种认知，指员工根据自己的理想和标准对工作的重视程度，以及工作要求与员工的信念、价值观和行为的契合程度，并不会因为上级敏感信息的透露导致其工作意义感知增强。
参考文献（略）