第 1 章 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
进入二十一世纪以来，随着我国城市化和美丽乡村建设的快速发展，带动了水泥行业的飞速发展，水泥行业的发展为改善人民生活，促进国家经济建设起到了重要作用。水泥行业由于受到日益激烈的市场竞争影响，不得不引入以实现企业最终目标为驱动力，以工作目标和关键绩效指标为载体的绩效管理理念。金隅冀东水泥营销公司是金隅冀东所辖十六家水泥营销公司之一，产品广泛分布于京津冀各重点工程，产品及服务所到之处受到客户的高度赞扬。金隅冀东水泥营销公司作为京津冀水泥行业的领导者，面对激烈的市场竞争环境，现行的绩效管理体系已经不能更好的契合公司的发展战略，如何提升营销人员的生产效率和技能水平成为公司绩效管理的重中之重，这就需要对现行的绩效管理体系反映的问题进行深入分析，结合国内外先进的绩效管理理论和方法，对水泥营销公司绩效管理体系进行优化，使绩效管理体系更加科学和合理，以便更好地适应公司发展战略及市场需求。
1.1.2 研究意义
本文以金隅冀东水泥营销公司为研究对象，对现行绩效管理体系进行优化研究，无论从理论上还是实践上都具有重要意义。
1.1.2.1 理论意义
绩效管理理论和方法在国外的研究已经比较成熟，但国外的研究结论是否适用于国有企业的实际情况尚存疑问，不能单纯模仿和吸收，而水泥营销公司绩效管理更是有许多问题需要研究。本研究的理论意义在于三个方面：第一，完善水泥销售企业绩效管理理论体系。通过查阅国内外研究资料不难发现，很少有学者专题研究水泥营销公司绩效管理问题，本文以金隅冀东水泥营销公司现行绩效管理存在问题为切入点，通过深入分析问题成因，有利于完善水泥销售企业绩效管理理论体系。第二，弥补了原有绩效管理体系的缺陷和不足。本文通过剖析金隅冀东水泥营销公司原有绩效管理制度，找出影响公司员工工作积极性背后深层次的原因，提出切实可行的绩效管理体系优化建议，从而丰富和完善了水泥营销公司绩效管理体系的理论。第三，为同类企业绩效管理提供理论借鉴。本文在吸纳借鉴现代绩效管理理论的基础上，对金隅冀东水泥营销公司现有的绩效管理体系进行优化研究，以便为同类型的水泥营销公司绩效管理工作提供理论借鉴。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
在绩效和绩效管理理论研究方面，国外学者起步早，研究时间长，发表了很多有价值的研究成果，形成了相对科学的绩效管理体系，并在实际工作中得到了广泛的应用。
1.2.1.1 绩效管理内涵的研究
绩效管理理论最早出现在 20 世纪 70 年代，当时国外研究者们开始关注绩效管理内涵的研究。Beer & Ruh（1976）最早提出绩效管理的概念，将绩效管理定义为管理、度量、改进绩效并且增强发展的潜力[1]。随着时间的推移，绩效管理理论逐渐成为人力资源管理理论研究的重点。Kuvaas B（2010）提出绩效管理具有循环的周期，在一定的周期内对员工进行评估和绩效管理，并指明了绩效管理对员工影响的意义和方向[2]。Jean Manzoni（2009）对企业的战略绩效目标进行了深入的研究，认为只有通过深入分析影响企业绩效的根本因素，并结合企业特点制定符合企业实际的发展目标，企业才能获得最大利益[3]。
经过近几十年的发展，绩效管理已经构建了比较完善的绩效管理理论体系，为现代化企业管理提供了理论保障。Sabine Sonnentag & Anne Spychala（2012）认为员工积极主动工作行为与工作压力呈正相关，分析了绩效考核对员工主动性的影响，提出员工的绩效评价目标和积极主动的行为之间，存在着心理和效能的双重作用[4]。Steven T. Tseng & Paul E. Levy（2019）提出改进绩效管理流程的关键是对各级管理者和员工的管理，并且构建了一个绩效管理的多层次领导过程框架，在这个框架内，管理者通过对员工、团队和组织的影响来执行这个过程，强调了管理者的关键作用[5]。
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第 2 章 绩效管理基本概念与理论
2.1 绩效管理的内涵
作为一个闭合的绩效管理循环系统，就要包含相应的环节，而且每个环节都要环环相扣、相互促进，并且通过持续不断的循环，最终实现企业的绩效目标。
2.1.1 绩效与绩效管理
要想更好地界定绩效管理，首先需要对绩效做出准确定义。
2.1.1.1 绩效
绩效（Performance）简单理解就是包含了经营“业绩”和管理“效益”等综合含义，是“绩”与“效”的组合。“绩”就是业绩，表现在企业经营业绩上，企业为了实现经营业绩，既要制定企业自身的目标，又要制定员工个人的目标，并且通过企业对员工的规范要求，保证企业和员工按照企业希望的经营目标努力，从而确保业绩目标的实现。“效”就是效益，也就是说，企业通过获取多少隐性和显性利润，最终获得了更多的效益。Compbell（1993）认为绩效不仅限于员工活动的结果，而且还限于活动本身的体现，是员工的实际表现和观察到的行为[36]。莫皓（2015）提出绩效是以有效率而且遵守道德标准的行动，以经济的投入产出比，所得到的有价值的、成功的效果[37]。
对于绩效的理解，管理学认为绩效概念是组织为了实现其目标而在不同层次上的有效输出，体现在个人绩效和组织绩效上。本文以公司绩效为主，认为如果将人力、资本和生产资料作为公司的输入，那么绩效就是展现在公司、部门及个人等不同层面上的有效输出。一般而言，公司绩效和部门绩效完成的好坏取决于员工个人绩效完成的好坏，如果个人绩效的设置偏离了公司的绩效目标，那么所有的员工都完成了绩效目标也无法保证公司绩效的完成。因此，公司在制定个人绩效时，应根据逻辑关系将公司绩效分解到员工个人，这样当个人绩效实现时，公司绩效就可以满足要求。
2.1.1.2 绩效管理
绩效管理（Performance Management）是企业人力资源管理的永恒话题。国外学者 Dorien T（2013）在研究企业绩效管理时，认为企业绩效管理工作是具有计划性、指导性的一系列环节，是一个不间断的过程。从管理学角度出发，企业将会重点关注员工是否完成了制定的目标，而企业为了促进员工和部门实现目标而开展绩效管理，绩效管理主要由员工个人绩效以及部门绩效构成[38]。SvenModell（2012）认为个别企业仅关注绩效管理中的绩效考核环节，而未能重视绩效管理的整个过程，无法充分发挥整个绩效管理的作用，企业应该全面开展绩效管理工作，而避免过于注重某一环节工作的开展[39]。国内学者在绩效管理概念及内涵的研究上，也未取得一致意见。杨琼（2020）对企业实行绩效管理的意义进行了阐述，并对绩效管理和经营管理之间的关系进行了系统分析，探讨了绩效管理对经营管理的影响因素[40]。陆谊（2020）指出了绩效管理与绩效考核的不同之处，分析了错误理解绩效管理的表现，对绩效管理的流程进行了阐述，构建了高效可持续绩效管理体系[41]。
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2.2 绩效管理体系
绩效管理体系是一个持续循环的过程，在这个过程中能够帮助企业有效落实战略目标，将企业战略目标层层分解到企业、部门和个人身上，并将绩效目标与考核有机融合，有效实现对员工的及时激励与客观评价，驱动企业与员工一体共赢，实现既定的绩效目标[48]。因此，绩效管理体系的魅力在于它能够引导大家发现绩效差距并寻求解决之道。
2.2.1 绩效计划
绩效计划是绩效管理体系实施的开端，是启动绩效管理体系的关键环节。企业在制定绩效计划时，根据发展战略和年度业务计划，结合岗位职责，制定每个职位的工作目标，并将工作目标逐级分解到每个员工身上，在管理者与员工之间建立起一定的沟通模式，然后对各个岗位进行相应的工作分析、人员资格条件分析以及职位描述，使得管理者和员工对未来的工作分配和职责达成共识，也就是说管理者与员工共同制定绩效目标、绩效标准和行动计划，共同遵守各自的工作目标，共同完成各自的工作任务。因此，在绩效计划制定过程中，不仅确保计划目标的前瞻性、科学性和可实施性，还要确保在员工的共同努力下能够完成制定的绩效标准和行动计划，并且确保绩效目标的实现。
2.2.2 绩效实施
绩效实施是绩效管理的实施环节，这一点非常重要，花费的时间最长，决定绩效计划实施的好坏，并与绩效管理的成败有关。在绩效计划的实施过程中，管理人员通过与员工进行持续有效的绩效沟通，密切观察员工的工作状况，及时发现绩效目标设定不合理和员工遇到的困难等问题，并找出影响绩效计划实施的因素，在此基础上，管理人员可以通过对员工的指导和监督及时解决所发现的困难和问题，消除影响因素，确保绩效计划的顺利实施，从而达到预期的绩效计划实施效果。同时，管理人员通过控制和监督绩效计划的实施，及时纠正员工偏离绩效目标的情况，并在必要时为员工提供业务指导和帮助，以便帮助员工在提高工作质量的同时更好地完成绩效目标，确保绩效计划的有效实施。
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第 3 章 水泥营销公司绩效管理体系现状与问卷调查 ....................... 21
3.1 金隅冀东水泥营销公司概况 ............................. 21
3.1.1 金隅冀东水泥营销公司简介..................................... 21
3.1.2 金隅冀东水泥营销公司组织架构 .............................. 22
第 4 章 水泥营销公司绩效管理体系诊断分析 ............................ 29
4.1 水泥营销公司绩效管理现状问卷调查的统计分析 ............................. 29
4.1.1 问卷调查信效度分析 ................... 29
4.1.1 问卷调查的统计分析 ........................ 30
第 5 章 水泥营销公司绩效管理体系优化........................... 42
5.1 绩效管理体系优化的思路、原则及目标 .............................. 42
5.1.1 优化思路 ..................42
5.1.2 优化原则 ..................... 42
第 6 章 优化方案实施的保障措施
6.1 优化方案实施的步骤
6.1.1 绩效管理优化方案的前期导入培训
金隅冀东水泥营销公司在推行新的绩效管理优化方案时，员工因担心自己的利益会受到损害，一开始推行存在一定的顾虑。因此，针对优化方案实施过程中可能出现的各种问题和员工担心的问题，利用微信群、公司内部办公网络、活动宣传展板等方式宣传和培训优化后的绩效管理方案，消除员工的顾虑和疑问，从而保证新的绩效管理优化方案既不受其他外界因素的影响又能够平稳运行，充分发挥绩效管理优化方案的应有作用，提高水泥营销公司的市场竞争力。
在绩效管理优化方案实施前，必须做好两方面的工作。一方面做好绩效管理优化方案的前期培训。有的放矢地制定出实施绩效管理优化方案前的具体培训计划，通过采取不定期、分层次的对全体员工进行绩效管理优化方案的系统培训，在潜移默化中使绩效管理的思想深入人心，使全体员工从根本上了解、认同新的绩效管理体系[56]，认识到实施绩效管理不只是为了完成考核任务，还是为了员工自身绩效的提高和个人能力的发展，为绩效管理的有效推行铺平道路。另一方面只有全面细致的讲解绩效管理优化方案，使全体员工支持和赞同新的绩效管理体系，才能为实施新的绩效管理体系奠定稳固的基础。
总之，在金隅冀东水泥营销公司绩效管理体系优化方案正式实施之前，必须加强培训和宣传工作，让员工从心底对新的绩效管理系统感到认同，保证绩效管理体系优化方案的顺利实施。
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结论与展望
（一）研究结论
本文以金隅冀东水泥营销公司绩效管理为研究背景，以梳理归纳国内外绩效管理理论为基础，以现行的绩效管理体系为切入点，通过问卷调查资料的统计分析发现绩效管理体系存在的问题，并对问题产生的原因进行了深入剖析，在此基础上，重点优化绩效指标和绩效管理体系，对绩效指标赋予合理的权重，并给出了切实可行的措施保证新方案的顺利实施。本文主要研究成果如下：
（1）全面系统了解员工对原有绩效管理体系的认知和想法。通过介绍原有绩效管理体系的现状，阐述绩效考核内容、周期和流程，在此基础上，结合水泥营销公司绩效管理体系的实际情况设计了调查问卷，因受新冠肺炎疫情影响，而采用网络问卷调查的方式对全体员工进行调查，运用 SPSS 软件对问卷进行了信效度分析，获取了水泥营销公司绩效管理体系的第一手资料。
（2）提出了水泥营销公司绩效管理存在的问题。主要存在员工参与绩效管理目标制定度低、绩效指标选择和标准科学合理性不够、职能部门绩效考核有待加强、绩效考核指标设置不合理、绩效指标与岗位需求不相符、考核周期不合理、考核指标权重需要改进、考核方式不公平合理、绩效辅导不够、绩效沟通与反馈不到位、绩效申诉难度大、绩效激励作用不明显、绩效考核结果应用不全面、绩效考核结果不满意等问题，并对问题产生的根源进行了深入的剖析。
（3）优化后的关键绩效指标更加科学合理。以 KPI 指标设置为主，360 度指标为辅，通过将战略目标从上至下进行层层分解，形成了自上而下、内在关联的公司级、部门级、员工级的关键绩效指标，从而构建起既符合水泥营销公司实际又科学合理的 KPI 和 360 相结合的指标体系，并对每项指标设置具体的考核标准，运用摆幅置权法对关键绩效指标权重进行了确定，确保优化后的关键绩效指标和权重具体、准确、科学、合理、可操作性强。
参考文献（略）