本文笔者深入 ZX 中烟公司生产制造中心，并且在 ZX 中烟公司生产制造中心进行长期并且深入的调研工作，随即进行理论和实践上的分析，归纳其绩效考核过程中的问题和不足，ZX 中烟公司生产制造中心由于是由两厂合并，本身融合就需要时间，而融合后开展绩效考核的过程中，只有一个 ZX 中烟公司生产制造中心总目标作为支撑，而并没有一套科学、行之有效的绩效考核研究体系，在以往的实践考核过程中也出现不少问题。比如自上而下的目标分解和下达、对绩效考核认识不足、识别不清楚考核主体、考核结果存在不公平、不合理的情况、考核结果的应用弱化等问题。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
目前国际烟草行业正在发生全新的变化。2018 年全球传统卷烟销售 6200 万箱，销售额约为 4700 亿美元，市场占比约为 87%。尽管传统卷烟仍占据较大的比重，但全球领先的烟草公司都在进行加热不燃烧烟草、电子烟和无烟气烟草制品等新型烟草产品的研发，而且现在的新型烟草增长率较快，是传统烟草行业的 10 倍。此外，近年来全球各国不断发布新型控烟政策，控烟力度不断加大，随着环保理念的普及，烟草行业的发展形势日益严峻。
而我国是烟草大国，烟草的产量、消费量以及烟民数量都占据世界第一位。国家统计局数据显示，2019 年我国全国卷烟总产量为 23642.5 亿支，销售量 23676.4 亿支，烟草制品营业收入为 11092.4 亿元。目前我国的卷烟生产总量和销售总量的增长率都在 1%以下，增长较为缓慢。同时，中国烟草总公司是世界第一大烟草公司，根据国家统计局数据，中烟公司 2018 年上缴工商税利总额 11556 亿人民币，约合 1683.76 亿美元，中国烟草总公司常年上缴财政收入占全国财政收入 6%-10%，是实行政企合一专卖制度的国有企业。而由于行业的垄断经营特性，我国烟草企业相对缺乏竞争意识，且现有的绩效考核体系难以激发员工的积极性。因此，在当前国内外烟草行业受到新型烟草冲击、发生变化，国内烟草产销量增长缓慢，国内烟草企业绩效考核体系具有一定缺陷的情况下，通过设计、改革烟草行业的绩效考核体系，提高烟草企业的绩效，是当前我国烟草行业发展的必然要求。
本文的研究对象ZX中烟公司生产制造中心2014年由两座卷烟厂联合异地技改而成，是目前长江以北最大的卷烟生产工厂。由于成立时间较短，在两厂融合阶段，绩效考核存在一定问题。其中绩效考核的覆盖范围及控制力不够，多数考核流于形式这一问题比较突出。定量指标虽多，但是监管力度不够匹配，员工普遍还是按部就班的去完成绩效考核，表现轻松散漫，企业整体运行效率不高。其次，绩效考核流程有些繁琐，不符合经济性原则。ZX 中烟公司生产制造中心作为国企，不可避免地患有国企通病，人员的设置和职能机构、岗位的规划不太科学，以至于相关职能存在交叉重叠、工作重复问题。而有些较难工作又出现互相推诿扯皮的现象。此外，企业对员工激励重视程度不高。
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1.2 研究内容与框架
本文的研究思路是“分析文献——考察现状——发现问题——制定对策——巩固措施”，本文结合以往学者的相关研究成果，以 ZX 中烟公司生产制造中心为例，主要分析我国烟草制造企业在实施绩效考核的过程中存在的问题。
本文以全球及我国的烟草行业的发展状况、绩效考核存在的问题为研究背景，主要分析 ZX 中烟公司生产制造中心在绩效考核方面的实际情况。并且针对 ZX 中烟公司生产制造中心绩效考核现行状况，通过问卷对员工进行调查，对现行绩效考核方法进行分析，找出目前绩效考核执行状况中的问题，并且分析这些问题存在的原因，最终针对性地制定绩效考核体系改进方案。本文主要对 ZX 中烟公司生产制造中心的绩效考核体系进行构建和设计，并且根据设计的绩效考核体系提出相应的保障措施。最终将本文研究结果进行总结归纳，提出其中存在的不足和问题，进而提出展望。
本文内容紧紧围绕 ZX 中烟公司生产制造中心绩效考核体系展开，根据研究思路确立了论文主题由以下六章组成。
第一章，绪论。主要介绍本文关于 ZX 中烟公司生产制造中心绩效考核体系的相关背景，简要说明对该 ZX 中烟公司生产制造中心进行研究的研究意义、研究内容与框架，以及本文的研究方法。
第二章，卷烟生产企业绩效考核的研究与实践综述。这一章节主要介绍本文当前国内外的绩效考核研究现状，并且梳理了绩效考核理论的发展情况，之后概述了目前较为常用的 4 种绩效考核方法，包括目标管理法、标杆超越法、关键绩效考核、平衡记分卡。
第三章，生产制造中心绩效考核现状及问题分析。通过实地考察和问卷调查的方法，对 ZX 中烟公司生产制造中心绩效考核目前的状况进行调查，发现 ZX 中烟公司生产制造中心绩效考核中存在的问题，并详细地分析这些问题产生的原因。
第四章，生产制造中心绩效考核体系改进方案。通过结合 ZX 中烟公司生产制造中心绩效考核现状、问题和成因，提出绩效考核方案相应的设计原则，以及优化后具体的改进方案设计内容。
第五章，绩效考核改进方案实施的保障措施。在第四章提出的绩效考核体系改进方案的基础上，从建立组织、制度、信息、反馈四个方面提出针对性的保障措施。
第六章，结论和问题。总结全文的研究状况和结果，并且指明其中存在的不足之处，并且进行展望。
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2 卷烟生产企业绩效考核的研究与实践综述
2.1 国外研究及实践
国外学者对绩效考核的研究起步较早，也较为全面。
从绩效考核的理论发展角度出发，主要有以下代表性学者进行了研究分析：1954 年，具有“现代管理学之父”称号的学者 Peter Ferdinand Drucker[1]最早在他的著作《管理实践》（The Practice of ）中提出了绩效考核的概念。其后诸多学者对绩效考核提出了自己不同的理解。Donald C Hambrick,Phyllis AMason（1984）总结了以往的研究，并且认为高层管理 人 员 和 管 理 背 景 的 特 征 往 往 决 定 着 企 业 的 战 略 选 择 和 绩 效 水 平 。 NVenkatraman,Vasudevan Ramanujam（1986）重点介绍了战略研究中衡量业务绩效的十种不同方案，制定了一个二维分类方案，第一个方面涉及财务标准和更广泛的运营标准的使用，第二个方面关注两个备用数据源，即主要数据与次要数据。该方案允许对测量方法进行详尽的分类，并有助于讨论它们的相对优缺点，在未来战略研究中具有重要的现实意义。
Spangenberg（1992）在他的论文中提出以往的绩效考核往往忽略了企业的战略目标、企业文化等因素，这些因素的考量是绩效考核中不可缺少的一环，因此具有局限性[2]。GaryP. Latham 和 Kenneth N. Wexley（1993）认为绩效考核的目的在于实现企业的战略目标，对生产的全过程进行管理，并且提高员工工作效率和企业生产效率[3]。Nickols（1994）认为绩效考核应当具有认同感、可量化、灵活性、开放性四个原则[4]。Mark AHuselid（1995）研究并且评估了高性能工作实践体系与公司绩效之间的关系。其研究表明，高性能工作实践体系对公司绩效的影响部分取决于它们之间的相互关系以及与竞争策略的联系。高性能工作实践体系对中级员工的业绩、营业额、生产率以及公司财务绩效的短期和长期衡量指标均具有经济和统计学意义的影响。Andy Neely, M J Gregory, K W Platts（1995）认为绩效管理的关键在于绩效评估系统设计的过程，而不是具体措施的细节。G T Lumpkin,Gregory G Dess（1996）阐述了企业目标和导向的性质，并研究了其与企业绩效之间的关系。John Thomas Delaney, Mark AHuselid(1996)发现人力资源管理与公司绩效指标之间存在正相关关系。Robert Folger, Russell Cropanzano（1998）探讨了公平在绩效评估、人员选拔过程中的作用，并且认为应当将公平纳入人力资源管理和组织管理。Roger C Mayer,James H Davis（1999）认为绩效评估系统的公平可以提高员工对高层管理人员的信任，此外他们提出了 3 个可信度因素，即能力、仁慈和正直，这三个要素主导了员工对评估系统的看法与管理人员和员工信任之间的关系[5]。
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2.2 国内研究及实践
改革开放以来，绩效考核的理念和方法被国内企业大量运用。随着绩效考核实践在国内的不断发展，国内众多学者对绩效考核也进行了研究。
针对绩效考核理论层面，诸多学者从不同角度进行了分析研究：仲理峰、时勘（2002）总结介绍了国外学者的对于绩效管理的理解，他认为有效的绩效管理必然包括以下四个方面，即绩效计划、管理绩效、绩效考核、奖励绩效。此外，绩效管理是一个沟通、发展的过程，其最终的作用还是激励[10]。张明山等（2003）提出绩效考核中可能存在信息不对称、重点不明确、晕轮效应和倾向性等主客观问题，要解决这些问题就要建立系统的绩效管理过程，以保证公平性[11]。关新红（2003）总结了绩效评价的历史，认为应当构建符合我国商业银行绩效评价体系[12]。申连喜(2004)认为绩效考核和绩效管理二者有实质性的区别,从绩效考核到绩效管理的转变是人力资源管理的深刻变革[13]。刘磊（2004）认为目前中小企业在我国经济发展过程中占据着重要的地位，但其绩效考核体系并不完善，还应从绩效标准、绩效手段等方面进行提高[14]。廖冰、冯明、纪晓丽（2005）认为企业所处的阶段不同，应当运用不同的绩效考核体系[15]。于大春等（2010）总结了国内外在私企绩效考核和军事、政府机构绩效考核的理论发展进程，通过对文献进行分析，他认为绩效管理必定会在日后的发展过程中起着更重要的作用[16]。廖建桥（2013）认为我国绩效考核具有诸多特点[17]，其中包括绩效至上、结果重于过程、评估重于发展、考核与战略脱节，剖析原因之后，他认为中国以后的绩效考核要转向导向化、科学化、艺术化。赵君等（2013）分析了国外对与绩效考核目的的研究，并认为绩效考核目的的影响可以从绩效评级、工作满意度、组织公平感、任务绩效和组织公民行为五个因素进行评价[18]。
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3 生产制造中心绩效考核现状及问题分析...............................15
3.1 ZX 中烟公司生产制造中心基本概况.......................15
3.1.1 ZX 中烟公司生产制造中心简介.........................15
3.1.2 ZX 中烟公司生产制造中心组织架构...............................15
4 生产制造中心绩效考核体系改进方案..........................29
4.1 绩效改进方案设计原则........................29
4.2 绩效考核指标设计.............................31
5 绩效考核改进方案实施的保障措施.............................52
5.1 组织保障.............................52
5.2 制度保障...................53
5 绩效考核改进方案实施的保障措施
5.1 组织保障
改进后的绩效考核体系若要平稳实施离不开有效的组织保障。对于本文的所研究的目标 ZX 中烟公司生产制造中心来说，其绩效考核组织保障需要符合这一绩效常识性管理特色，高层管理者对绩效管理一系列流程需要进行梳理划分，然后进行有机组织配置，从而保证绩效的考核评价、绩效的考核沟通、绩效的考核动态优化一系列工作的平稳进行。ZX中烟公司生产制造中心在组织架构方面应该成立由高层管理者带动，考核工作者把关，基层员工参与的联动体系且需要对参与者进行设定，使其担负针对性职责，这一过程在企业中主要通过组织委员会形式来完成，在该组织中高级管理者往往担任统帅职位，考核工作者负责做好组织工作，因此在大部分企业的组织委员会成员设立中，常以总经理或党委书记为组长，副总经理为副组长，目标管理办公室设在企业管理部（信息中心），由企业管理部（信息中心）主任担任秘书长，企业管理部（信息中心）目标及绩效考核岗位人员为成员；目标考核组由企业管理部（信息中心）、办公室（法制办）、人力资源部（离退办）、党建工作部、生产管理部和财务管理部负责人组成，由企业管理部（信息中心）主任担任组长；目标管理监督申诉组由纪检监察部、群团工作部（工会办公室）组成。企业中的部门为考核常务部门负责具体考核工作的实施（在本文的研究对象 ZX 中烟公司生产制造中心则由企业管理部（信息中心）负责）。其在企业运行中的主要职能包括：负责企业战略规划的组织制定、实施及评估；负责企业目标考核体系的建立与完善；负责企业年度目标的制订、下达、监控、考核、调整；负责企业月度工作目标的汇总、编制、下达、检查与考核。正是由于组织委员会职能的特性，所以在 ZX 中烟公司生产制造中心中它能很好的联动三个层级人员参与其中，各司其职，保持企业绩效考核体系的动态完善，达到绩效资源管理的帕累托最优，但需要声明的是这一切的基础是管理者，绩效考核工作者以及基层员工清晰明了的职能分工以及实与有力。
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6 结论和问题
6.1 主要研究结论
绩效考核在企业的发展运行中起到的作用越来越重要，企业普遍从忽视到注意再到重视，现在都在持续探索适合企业发展的绩效考核体系。特别是烟草行业作为垄断行业，鉴于其特殊性，企业内部相对较为独立和封闭，企业的管理层和基层员工思想观念相对滞后和保守，管理方式相对单一，缺乏科学性。很多大中型烟草企业对绩效考核存在认识和应用上的错误，因而在引入的过程中出现了很多问题，比如：不适应、虎头蛇尾，导致绩效考核最终很难推行。
本文笔者深入 ZX 中烟公司生产制造中心，并且在 ZX 中烟公司生产制造中心进行长期并且深入的调研工作，随即进行理论和实践上的分析，归纳其绩效考核过程中的问题和不足，ZX 中烟公司生产制造中心由于是由两厂合并，本身融合就需要时间，而融合后开展绩效考核的过程中，只有一个 ZX 中烟公司生产制造中心总目标作为支撑，而并没有一套科学、行之有效的绩效考核研究体系，在以往的实践考核过程中也出现不少问题。比如自上而下的目标分解和下达、对绩效考核认识不足、识别不清楚考核主体、考核结果存在不公平、不合理的情况、考核结果的应用弱化等问题。本文笔者通过使用目标管理、平衡记分卡、关键绩效指标、层次分析法等理论和方法，对 ZX 中烟公司生产制造中心的绩效考核进行了重新设计，涵盖了目标分解、指标设计、权重赋值等方面，改变了以往 ZX 中烟公司生产制造中心以企业高层管理者的意志和实践去决策。现在看来，从以往的绩效考核到新的绩效考核是一个质的提升。
第一，针对 ZX 中烟公司生产制造中心员工对绩效考核具有片面理解和局限性的问题，笔者在思想教育保障和新的目标管理办法方面进行了修正和强化。首先，绩效考核的指标不是单一的自上而下的制定，而是目标管理办公室下达制定指标的文件，各部门和生产车间组织制定部门目标，最后再汇报汇总，由目标管理办公室审核并下达。对管理层与基层员工进行绩效考核相关的理论知识培训和观念引导。必须让管理层明确绩效目标是整个 ZX 中烟公司生产制造中心所有员工共同制定，从管理层上灌输科学进行绩效考核的思想，对于企业大部分基层员工来说，要有自助管理和主人翁的意识，只有从思想上接受与此相关的一系列的知识与理论，明白绩效考核只是帮助自己查找问题、提升能力的一个方法，从心理上接收绩效考核，从而确保绩效考核制度推行的顺利实施。
参考文献（略）