1 绪论
1.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
根据 VN Economy 公布的数据，目前越南的投资资金主要来自全世界 80 多个国家的项目投资，其中来自中国的总投资额约为 4.7 亿美元，占到越南外商投资的 35%，位列第一名；第二名是韩国，总投资额约为 1.98 亿美元，占到越南外商投资的 13.6%；第三名是新加坡，总投资额约为 1.87 亿美元，占到越南外商投资的 12.8%。对外国投资者而言，越南的劳动力成本低廉，有助于扩大生产规模。对越南而言，外资企业的入驻可以激发国家的经济活力，对双方来说是一种合作共赢。
企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，国家经济进步得越快。而人力资源培训作为企业发展提升的一种手段，已经成为了企业在市场竞争中成败的关键，直接影响着企业的绩效。通过人力资源培训，企业能够补充和提高员工知识和技能，改善工作态度和胜任能力，提高组织工作效率，增强企业产能。从长远来看，企业对员工的培训是一种长远性的投资，如果企业人力资源培训效率低下，甚至完全忽视员工培训，必将对企业造成巨大的损失。
因此，本人作为一名越南留学生，以越南中资企业 GT 公司为例，调查分析了 GT 公司的培训基本情况与人力资源管理现状，对 GT 公司员工开展问卷调研和访谈调查，实证研究人力资源培训与企业绩效之间的关系，分析 GT 公司现有培训流程中存在的问题和不足，并提出改进建议，以加强培训内容的实用性，提升员工对企业培训的满意度，从而帮助企业有效节约培训成本，提高培训的效率与质量。
1.1.2 研究意义
企业间竞争的本质是人才的竞争，人力资源管理的主要目标之一是提高员工工作效率，促进企业效率提升。成功的员工培训能够充分发挥员工潜能，激发员工工作的创造性和主动性，提高自身工作绩效，进而影响企业生产效能。
（1）理论意义
伴随越南经济的不断发展，外商投资规模日益扩大，尤其是纺织品、电子产品加工等劳动密集型制造业，这些行业需要大量的廉价劳动力提供有效的生产力。在新的经济形势下，通过分析新进中越合资公司的员工管理模式，探究适应企业发展的员工培训体系，丰富跨国投资企业的人资资源管理内容，为进一步研究符合越南国情的本地员工管理提供有力的理论参考。
（2）实践意义
本文以企业中越合资的经营管理模式为背景，把 GT 公司作为研究对象，通过对在职员工的培训满意度调研，寻找员工培训与公司绩效表现之间的关系，讨论公司现有人力资源培训中存在的不足，拟定改进方案，希望以此提升企业工作效能，为在越南其他合资企业的员工管理提供实践方法上的借鉴。
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2 相关概念与理论基础综述
2.1 相关概念
2.1.1 企业人力资源管理
“人力资源”一词是由当代著名管理学家彼得?德鲁克于 1954 年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源[17]。因此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发[18]。
人力资源管理概念的出现代表人事管理发展的新阶段。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、员工招募与录用、员工培训、薪资福利机制、劳资关系管理、员工绩效评定、员工健康计划等[20]。然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使人力资源的能量得到最大发挥[22-24]。
进入 20 世纪 90 年代以后，人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了档案、内务以及簿记这些方面的工作，其对于一个组织的生存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显[25]。招募、甄选、培训开发、奖惩、薪酬以及对劳动者进行激励的重要性，已经受到了组织中每一个单位和每一个职能领域的重视。人力资源管理逐渐开始与企业其他所有职能紧密合作，以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的能力。随着人力资源管理战略与组织融合为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色[26-30]。
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2.2 理论基础
2.2.1 培训转化理论
美国的管理学者 Noe 提出了培训转化模型，认为要提高培训的转化率可以有适应性培训转化（如培训项目的设计和工作环境）和刺激转化（如受训者的动机和能力）这两种方法[67]。在以往的经验中，人们往往关注培训与当前环境的适应和转化环境的创造，很少从人的角度考虑转化的问题，将转化看作受训者个人的一种本能行为，而实际情况常常由于个体的差异，培训转化的效果千差万别。
培训转化分为两个步骤：个人转化和组织转化。个人转化是指培训内容转化为个人的知识和观念，即外显知识内隐化、组织知识个人化；组织转化是指个人将所学到的知识和观念应用于培训所期望的提高企业业绩或组织目标的活动中，即将个人内隐知识外显出来的过程[68-69]。一般来说第一步转化干扰因素较少，员工个人的积极性较高，所以转化效率较高；但是对于第二步转化，由于复杂的企业环境以及各种各样难以控制的干扰因素，加之员工的动力不足，转化率非常低，需要在这个过程中发挥激励的引导作用，这是培训转化中激励作用的重点。
从内容来看，培训转化可以分为培训过程转化和培训成果转化。所谓培训过程转化，指转化发生在培训过程中，这种转化是在对个体的培训过程中逐渐完成，并在持续的时间里通过潜移默化的形式转化为企业的业绩或组织的目标。一般来说这个过程在公司理念、企业文化等培训活动中发生较多。但是对于培训成果转化来说，转化过程要复杂得多，是企业对员工的能力或技能的培训以期达到企业目标的过程，表现为培训内容与个人能力技能及企业业绩三者的强相关性。培训内容前半程与个人的需要结合，后半程由个人的动机决定，所以企业应该主动去了解需求、引导动机[72]。
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3 越南 GT 公司企业经营与人力资源培训情况 ....................... 121.1 研究背景与研究意义
1.1.1 研究背景
根据 VN Economy 公布的数据，目前越南的投资资金主要来自全世界 80 多个国家的项目投资，其中来自中国的总投资额约为 4.7 亿美元，占到越南外商投资的 35%，位列第一名；第二名是韩国，总投资额约为 1.98 亿美元，占到越南外商投资的 13.6%；第三名是新加坡，总投资额约为 1.87 亿美元，占到越南外商投资的 12.8%。对外国投资者而言，越南的劳动力成本低廉，有助于扩大生产规模。对越南而言，外资企业的入驻可以激发国家的经济活力，对双方来说是一种合作共赢。
企业是国民经济的基本单元，企业发展得越好，国家经济进步得越快。而人力资源培训作为企业发展提升的一种手段，已经成为了企业在市场竞争中成败的关键，直接影响着企业的绩效。通过人力资源培训，企业能够补充和提高员工知识和技能，改善工作态度和胜任能力，提高组织工作效率，增强企业产能。从长远来看，企业对员工的培训是一种长远性的投资，如果企业人力资源培训效率低下，甚至完全忽视员工培训，必将对企业造成巨大的损失。
因此，本人作为一名越南留学生，以越南中资企业 GT 公司为例，调查分析了 GT 公司的培训基本情况与人力资源管理现状，对 GT 公司员工开展问卷调研和访谈调查，实证研究人力资源培训与企业绩效之间的关系，分析 GT 公司现有培训流程中存在的问题和不足，并提出改进建议，以加强培训内容的实用性，提升员工对企业培训的满意度，从而帮助企业有效节约培训成本，提高培训的效率与质量。
1.1.2 研究意义
企业间竞争的本质是人才的竞争，人力资源管理的主要目标之一是提高员工工作效率，促进企业效率提升。成功的员工培训能够充分发挥员工潜能，激发员工工作的创造性和主动性，提高自身工作绩效，进而影响企业生产效能。
（1）理论意义
伴随越南经济的不断发展，外商投资规模日益扩大，尤其是纺织品、电子产品加工等劳动密集型制造业，这些行业需要大量的廉价劳动力提供有效的生产力。在新的经济形势下，通过分析新进中越合资公司的员工管理模式，探究适应企业发展的员工培训体系，丰富跨国投资企业的人资资源管理内容，为进一步研究符合越南国情的本地员工管理提供有力的理论参考。
（2）实践意义
本文以企业中越合资的经营管理模式为背景，把 GT 公司作为研究对象，通过对在职员工的培训满意度调研，寻找员工培训与公司绩效表现之间的关系，讨论公司现有人力资源培训中存在的不足，拟定改进方案，希望以此提升企业工作效能，为在越南其他合资企业的员工管理提供实践方法上的借鉴。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
人力资源培训历来是国内外经济管理研究的一个热点。20 世纪初，弗雷德里克.温斯洛.泰勒（Frederick Winslow Taylor）出版《科学管理原理》，开创了科学管理理论学派，推动科学管理实践在美国的大规模推广和开展。在书中，他提到“科学地挑选工人”及“对企业进行培训”，说明了员工培训对企业绩效的作用。德国心理学家雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）于 1913 年出版了《心理学与工业绩效》，标志着工业心理学的诞生，从心理学的角度，针对工作环境、心理等因素对劳动生产效率造成的影响进行探讨，聚焦公务员、军人选拔培训中问题，强调了组织内教育培训的重要性。1961 年，赛耶（Thayer） 和 麦格希（McGehee）出版《企业与工业中的培训》，最先提到企业培训是为了提高员工的工作知识、技能和态度，培养其解决问题的能力。1967 年，纳德勒（Leonard Nadler）提出了“人力资源开发”的概念，把培训纳入人力资源开发之中。美国培训与开发协会之处，人力资源与开发是综合利用培训开发、职业生涯开发、组织开发等手段，以改进个人、组织和群体效率的手段。1981 年日裔美籍管理学家提出“Z理论”提到要对员工表示信任，培养管理人员的沟通技巧，使每个员工拥有正直、善良的品行。1991 年的 Goldstein 模型将培训需求分析分成了三个部分，组织分析、任务分析和人员分析，三者的目的和方法各有侧重，揭示出培训任职者所必要的知识、技能和态度。2005 年，Abraham 和 John 将员工受教育水平、接受训练、工作经验及工作技能视为人力资本变量，研究发现人力资本的独特价值与其存量的交互作用对组织的绩效有显著作用。2009 年，Jens M Unger 和 Andreas Rauch 统计了以往所使用的人力资本计量指标，使用最频繁的人力资本投资衡量指标主要是：受教育水平（69 次）、创业经验（22 次）、特定行业经验（21 次）、管理经验和工作经验（12 次）。2012 年，Ogarlaci指出，企业对人力资源培训进行投资与开发是具有盈利性的，能够让企业在长期的开发与投资里获得绩效的持续增长。2013 年，Adelaida 通过对人力资源信息披露与企业的组织绩效的关系进行研究，以资产收益率与净值市价比代表组织绩效，发现两者之间呈现出正比的关系。2014 年，Renato Sydler 以 2002 年到 2009 年的 69 家企业为研究对象，采用纵向面板数据，对这 69 家企业的人力资源、结构资源、关系资源与组织绩效的关系进行研究，以劳动力成本代表人力资源，以资产回报率代表组织绩效，发现随着时间的增长，优质的人力资源会转化为企业资产，提高了企业的资产收益率。2015 年，Manuel 对旅游企业的战略目标实现与人力资源培训的关系进行研究，指出员工代表着企业的形象，这些形象是由员工的服务态度行为构成，是影响客户满意度的首要因素，对企业实现战略目标具有直接的影响。
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1.2.1 国外研究现状
人力资源培训历来是国内外经济管理研究的一个热点。20 世纪初，弗雷德里克.温斯洛.泰勒（Frederick Winslow Taylor）出版《科学管理原理》，开创了科学管理理论学派，推动科学管理实践在美国的大规模推广和开展。在书中，他提到“科学地挑选工人”及“对企业进行培训”，说明了员工培训对企业绩效的作用。德国心理学家雨果·芒斯特伯格（Hugo Munsterberg）于 1913 年出版了《心理学与工业绩效》，标志着工业心理学的诞生，从心理学的角度，针对工作环境、心理等因素对劳动生产效率造成的影响进行探讨，聚焦公务员、军人选拔培训中问题，强调了组织内教育培训的重要性。1961 年，赛耶（Thayer） 和 麦格希（McGehee）出版《企业与工业中的培训》，最先提到企业培训是为了提高员工的工作知识、技能和态度，培养其解决问题的能力。1967 年，纳德勒（Leonard Nadler）提出了“人力资源开发”的概念，把培训纳入人力资源开发之中。美国培训与开发协会之处，人力资源与开发是综合利用培训开发、职业生涯开发、组织开发等手段，以改进个人、组织和群体效率的手段。1981 年日裔美籍管理学家提出“Z理论”提到要对员工表示信任，培养管理人员的沟通技巧，使每个员工拥有正直、善良的品行。1991 年的 Goldstein 模型将培训需求分析分成了三个部分，组织分析、任务分析和人员分析，三者的目的和方法各有侧重，揭示出培训任职者所必要的知识、技能和态度。2005 年，Abraham 和 John 将员工受教育水平、接受训练、工作经验及工作技能视为人力资本变量，研究发现人力资本的独特价值与其存量的交互作用对组织的绩效有显著作用。2009 年，Jens M Unger 和 Andreas Rauch 统计了以往所使用的人力资本计量指标，使用最频繁的人力资本投资衡量指标主要是：受教育水平（69 次）、创业经验（22 次）、特定行业经验（21 次）、管理经验和工作经验（12 次）。2012 年，Ogarlaci指出，企业对人力资源培训进行投资与开发是具有盈利性的，能够让企业在长期的开发与投资里获得绩效的持续增长。2013 年，Adelaida 通过对人力资源信息披露与企业的组织绩效的关系进行研究，以资产收益率与净值市价比代表组织绩效，发现两者之间呈现出正比的关系。2014 年，Renato Sydler 以 2002 年到 2009 年的 69 家企业为研究对象，采用纵向面板数据，对这 69 家企业的人力资源、结构资源、关系资源与组织绩效的关系进行研究，以劳动力成本代表人力资源，以资产回报率代表组织绩效，发现随着时间的增长，优质的人力资源会转化为企业资产，提高了企业的资产收益率。2015 年，Manuel 对旅游企业的战略目标实现与人力资源培训的关系进行研究，指出员工代表着企业的形象，这些形象是由员工的服务态度行为构成，是影响客户满意度的首要因素，对企业实现战略目标具有直接的影响。
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2 相关概念与理论基础综述
2.1 相关概念
2.1.1 企业人力资源管理
“人力资源”一词是由当代著名管理学家彼得?德鲁克于 1954 年在其著名的《管理实践》一书中提出来的。德鲁克引入了“人力资源”的概念，并且指出，和其他所有资源相比较而言，惟一的区别就是它是人，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源[17]。因此，德鲁克要求管理人员在设计工作时要充分考虑到人的精神和社会需求，要采取积极的行动来激励员工，为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发[18]。
人力资源管理概念的出现代表人事管理发展的新阶段。现代人力资源管理主要包括人力资源规划、员工招募与录用、员工培训、薪资福利机制、劳资关系管理、员工绩效评定、员工健康计划等[20]。然而，人力资源管理取代人事管理，并不仅仅是名称上的改变和内容的进一步丰富，它更是一种管理观念上的根本性变革。现代人力资源管理与传统人事管理的最大区别就在于：过去的人事管理是以工作为中心的，即让人去适应工作，而现代人力资源管理则是以人为中心的，它力图根据人的特点和特长来组织工作，从而使人力资源的能量得到最大发挥[22-24]。
进入 20 世纪 90 年代以后，人力资源管理职能所关注的对象已经远远超越了档案、内务以及簿记这些方面的工作，其对于一个组织的生存所具有的战略重要性和获取竞争优势的重要性越来越明显[25]。招募、甄选、培训开发、奖惩、薪酬以及对劳动者进行激励的重要性，已经受到了组织中每一个单位和每一个职能领域的重视。人力资源管理逐渐开始与企业其他所有职能紧密合作，以帮助组织具备在地方以及国际上进行竞争时所需的能力。随着人力资源管理战略与组织融合为一体，人力资源管理在明确组织中所存在的人力资源问题以及寻找解决方案方面扮演着越来越重要的角色[26-30]。
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2.2 理论基础
2.2.1 培训转化理论
美国的管理学者 Noe 提出了培训转化模型，认为要提高培训的转化率可以有适应性培训转化（如培训项目的设计和工作环境）和刺激转化（如受训者的动机和能力）这两种方法[67]。在以往的经验中，人们往往关注培训与当前环境的适应和转化环境的创造，很少从人的角度考虑转化的问题，将转化看作受训者个人的一种本能行为，而实际情况常常由于个体的差异，培训转化的效果千差万别。
培训转化分为两个步骤：个人转化和组织转化。个人转化是指培训内容转化为个人的知识和观念，即外显知识内隐化、组织知识个人化；组织转化是指个人将所学到的知识和观念应用于培训所期望的提高企业业绩或组织目标的活动中，即将个人内隐知识外显出来的过程[68-69]。一般来说第一步转化干扰因素较少，员工个人的积极性较高，所以转化效率较高；但是对于第二步转化，由于复杂的企业环境以及各种各样难以控制的干扰因素，加之员工的动力不足，转化率非常低，需要在这个过程中发挥激励的引导作用，这是培训转化中激励作用的重点。
从内容来看，培训转化可以分为培训过程转化和培训成果转化。所谓培训过程转化，指转化发生在培训过程中，这种转化是在对个体的培训过程中逐渐完成，并在持续的时间里通过潜移默化的形式转化为企业的业绩或组织的目标。一般来说这个过程在公司理念、企业文化等培训活动中发生较多。但是对于培训成果转化来说，转化过程要复杂得多，是企业对员工的能力或技能的培训以期达到企业目标的过程，表现为培训内容与个人能力技能及企业业绩三者的强相关性。培训内容前半程与个人的需要结合，后半程由个人的动机决定，所以企业应该主动去了解需求、引导动机[72]。
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3.1 越南 GT 公司简介 ............................. 12
3.2 越南 GT 公司的人力资源培训管理现状 ........................... 15
4 越南 GT 公司人力资源培训对企业绩效影响的调查分析 ................... 19
4.1 调查目的与对象 ............................ 19
4.2 问卷与访谈内容设计 ...................................... 19
5 越南 GT 公司优化人力资源培训以提升企业绩效的建议 ......................... 29
5.1 调研培训需求 ................................. 29
5.2 制定培训计划 ......................... 30
5 越南 GT 公司优化人力资源培训以提升企业绩效的建议
5.1 调研培训需求
5.1.1 完善调研流程
培训需求分析是越南 GT 公司制定计划、实施培训和评估效果的前提。从越南 GT公司人力资源培训反应层的调研结果来看，目前企业的培训需求分析并非以被培训员工的意见为主，而是直接由公司管理者决定。因此，笔者认为越南 GT 公司要进一步完善培训需求的调研方式和流程，尤其要重视基层员工建议的收集，可以从组织、工作、人员三个角度入手。
组织层面的需求分析可以由企业高层管理者结合越南 GT 公司的发展战略、经营目标及面临的挑战和问题等因素，确定企业员工培训规划的总体方向和区间目标，确保培训效果具有针对性。
工作层面的需求分析可以由综合部经理、培训专员与各部门经理一起，根据不同岗位的基本能力要求和职业规划路径，制定个性化的必修和选修培训课程包，为员工将来的职业发展提供更多可能。
员工层面的需求分析聚焦员工个体，根据每个人性格、气质、潜力和职业目标的不同，提供多种可选的培训方案。可以通过员工访谈、问卷调查等方式，了解一线生产部门员工的真实需求，避免管理者“独断”。
组织、工作、员工三个层面的需求分析必须环环相扣，因需而变、及时调整，才能使企业人力资源培训的需求分析更准确、更有效。
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6 研究结论与展望
6.1 研究结论
本文通过分析越南 GT 公司人力资源培训和企业绩效的基本情况，之后运用问卷法和访谈法获取员工对企业培训反应层、学习层、行为层和结果层的反馈，通过结果分析提出企业人力资源培训中存在的问题，进而提出改进方案，以促进越南 GT 公司企业绩效的提升。得到的主要结论如下：
1.结合越南 GT 公司人力资源管理的现状，借鉴柯氏四级培训评估模型，本文设计了企业人力资源培训的评估问卷和访谈提纲，通过分析数据得到了越南 GT 公司人力资源培训中存在的 4 个问题，即没有调研基层的培训需求、缺乏有针对性的培训计划、培训形式单一灵活性不够、培训课程项目实用性不高。
2.针对公司人力资源培训的 4 个问题，本文提出优化培训需求的调研、细化培训计划的制定、丰富培训手段和方法、增加培训课程实用性 4 项措施，使越南 GT 公司的人力资源培训更符合员工的实际需要，更契合企业的发展需要，以实现企业绩效的提升。
企业人力资源培训是一个需要不断完善和开发的体系。因为时间有限，笔者的专业水平不够，所以本文还存在一些不足之处：
1.本文以越南 GT 公司为调查对象，论文结论不具有普遍性和代表性，后续可以结合国内相关行业的其他公司进行深入研究，以完善人力资源培训体系的构建。
2.在研究深度方面，本文只抽取了 200 个样本进行研究，其有效性和科学性有待进一步加强，后续可以进一步扩大样本量，以验证本文结论。
3.本文的研究结论没有在越南 GT 公司进行实践与推广，可能会忽略实际推进中的许多问题，下阶段将进一步提升企业人力资源培训优化的适用性，为促进企业绩效切实提升做出贡献。
参考文献（略）