1 绪论
1.1 研究背景
自改革开放以来，我国在经济飞速发展过程中同样经历着社会与经济的快速转型和升级，作为构成社会经济发展重要部分的企业，在这一过程中也面临着重大的变革。[1]企业在经营发展过程中面临的重要问题是企业内的人力资源管理以及自身经营发展战略规划的设定。而人才作为企业最为宝贵的资源，企业员工在工作过程中是否能够全力实现自身的价值，为企业的经济发展贡献力量，取决于企业是否针对不同岗位类型的员工实施具有侧重性的待遇。信息化、技术化时代的到来，意味着在企业内从事科技研发、技术创新的研发人员成为企业得以不断发展壮大的关键所在，科研人员对于企业在相关领域保持科技先进性、实现相关科技的突破具有极为重要的作用。[2]但就目前日益竞争激烈的工作环境而言，研发人员同样面临着巨大的工作压力，特别是研发人员所从事的工作大多涉及产品技术的更新迭代或相关工艺技术的创新，这种工作不但存在不确定性，而且需要投入较多精力和时间，这种工作周期较长且工作成果难以衡量的状况极易使研发人员由于面对工作压力而陷入职业倦怠的症状之中。根据目前国内外学界针对职业倦怠的相关研究，员工产生职业倦怠症状后不仅会使其工作热情和工作动力下降，而且会严重影响公司的既定发展战略和目标，而研发人员在公司内占据较为重要的地位，负责公司相关产品的研发设计和更新，直接关系到公司是否能够正常经营。[3]如何维系研发人员的工作热情和工作动力，使其能够以饱满积极的态度投入到公司科技研发工作当中去，是多数企业面临的重大问题。
1.1 研究背景
自改革开放以来，我国在经济飞速发展过程中同样经历着社会与经济的快速转型和升级，作为构成社会经济发展重要部分的企业，在这一过程中也面临着重大的变革。[1]企业在经营发展过程中面临的重要问题是企业内的人力资源管理以及自身经营发展战略规划的设定。而人才作为企业最为宝贵的资源，企业员工在工作过程中是否能够全力实现自身的价值，为企业的经济发展贡献力量，取决于企业是否针对不同岗位类型的员工实施具有侧重性的待遇。信息化、技术化时代的到来，意味着在企业内从事科技研发、技术创新的研发人员成为企业得以不断发展壮大的关键所在，科研人员对于企业在相关领域保持科技先进性、实现相关科技的突破具有极为重要的作用。[2]但就目前日益竞争激烈的工作环境而言，研发人员同样面临着巨大的工作压力，特别是研发人员所从事的工作大多涉及产品技术的更新迭代或相关工艺技术的创新，这种工作不但存在不确定性，而且需要投入较多精力和时间，这种工作周期较长且工作成果难以衡量的状况极易使研发人员由于面对工作压力而陷入职业倦怠的症状之中。根据目前国内外学界针对职业倦怠的相关研究，员工产生职业倦怠症状后不仅会使其工作热情和工作动力下降，而且会严重影响公司的既定发展战略和目标，而研发人员在公司内占据较为重要的地位，负责公司相关产品的研发设计和更新，直接关系到公司是否能够正常经营。[3]如何维系研发人员的工作热情和工作动力，使其能够以饱满积极的态度投入到公司科技研发工作当中去，是多数企业面临的重大问题。
研发人员在巨大工作压力下极易出现的职业倦怠情况，要求企业在今后的企业管理过程中更加具有针对性地就研发人员的工作设计进行合理优化与完善，以此来缓解研发人员在工作过程中出现的职业倦怠现象，并在此前提下确保企业经营发展的顺利进行。[4]本研究出于上述内容，选取 ZH 公司（无棣中海新铝科技有限公司）作为研究对象，ZH 公司是一家较为典型的依靠科研人员从事相关领域内科技研发和材料生产为主要经营方式的高新技术企业，该公司是成立于 2015 年隶属于山东鲁北企业集团总公司的一家负责研发及生产氧化铝产品的科技公司，公司年主营业务收入 15 亿元，利税 2.5 亿元。经过最近几年的快速发展，公司所面对的市场已经由山东地区拓展至全国市场，公司所生产的各类产品在石油勘探、化工生产、国防技术、电子制造等领域被广泛采用。对于 ZH 公司而言，研发人员是企业得以发展壮大的关键所在，而研发人员目前普遍存在的职业倦怠现象，不仅影响公司经营发展战略的实施，员工自身也由于职业倦怠的消极氛围而影响个人发展目标的实现。
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1.2 研究目的与意义
就目前我国学界已有的研究成果和研究方向来看，涉及职业倦怠研究的相关内容起步较晚，所研究的内容多集中于针对职业倦怠概念内涵的讨论与商榷，以及相关测量职业倦怠量表的本地化修改与调整，所研究的内容较为宏观，缺乏针对职业倦怠的细致研究，例如针对不同类型的员工所出现的职业倦怠的表现，产生原因等内容鲜有涉及。[9]本研究将目前在企业发展过程中发挥重要作用的研发人员作为研究方向，选取 ZH 公司作为具体研究对象，针对公司内研发人员职业倦怠产生的原因进行了深入细致地调查和梳理，并根据相关调查结果，针对研发人员职业倦怠与相关影响因素之间的实证关系进行了细致阐述，有利于对研发人员这类群体在职业倦怠过程中的表现、产生原因进行深入了解。
就目前我国学界已有的研究成果和研究方向来看，涉及职业倦怠研究的相关内容起步较晚，所研究的内容多集中于针对职业倦怠概念内涵的讨论与商榷，以及相关测量职业倦怠量表的本地化修改与调整，所研究的内容较为宏观，缺乏针对职业倦怠的细致研究，例如针对不同类型的员工所出现的职业倦怠的表现，产生原因等内容鲜有涉及。[9]本研究将目前在企业发展过程中发挥重要作用的研发人员作为研究方向，选取 ZH 公司作为具体研究对象，针对公司内研发人员职业倦怠产生的原因进行了深入细致地调查和梳理，并根据相关调查结果，针对研发人员职业倦怠与相关影响因素之间的实证关系进行了细致阐述，有利于对研发人员这类群体在职业倦怠过程中的表现、产生原因进行深入了解。
本文的研究对象 ZH 公司是一家从事高新技术研发和材料生产的企业，虽然目前公司的发展前景较好，发展态势较为顺利。但公司内业已出现部分研发人员存在职业倦怠的现象，其在日常工作过程中缺乏主动性和创造性，个别员工在工作过程中刻意与自身工作相关的事项保持一定的距离，仅仅是被动地完成自身所需要负责的相关事务，缺乏主动认真的工作情绪等等。对于 ZH 公司而言，在激烈的市场竞争中保持公司发展优势的关键在于公司内部相关研发人员的研发能力和工作态度，研发人员职业倦怠情况的出现，在一定程度上削弱了 ZH 公司的竞争力，并可能会在日后的竞争中呈现颓势。本研究针对这一状况，对 ZH 公司各个部门的研发人员进行问卷调查和随机访谈，从调查结果中深入分析 ZH 公司目前在激发研发人员工作积极性，缓解研发人员工作压力与职业倦怠等相关举措中存在的不足与缺乏，并有针对性、计划性地结合人力资源管理领域的相关理论成果，对公司现行的相关应对策略进行优化改进，以此来缓解目前公司研发人员职业倦怠的现状。[6]根据相关举措，能够对其他行业企业在缓解员工职业倦怠的举措上提供一定的借鉴，并对相关高新技术企业在今后企业发展过程中可能存在的员工职业倦怠的现象提供优化改进的思路。
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2 文献综述
2.1 核心概念界定
2.1.1 职业倦怠
职业倦怠这一概念在国外的研究过程中不断加以深入，这一概念最早由美国临床心理学家弗洛德伯格（F Reudenberger）于 1974 年提出，他首次将这一概念引入心理学的范畴，职业倦怠的另一释义是工作倦怠，弗洛德伯格将倦怠视为是一种在情绪性上表现出耗竭的症状，多数出现在连续不断的长时间相同或相近的工作情境之中，由于从事工作本身对于从业者自身能力、社会经验等各方面因素的过度要求，使得从业者在长期工作过程中感到精疲力竭，情绪衰退。[10]在弗洛德伯格研究的基础上，美国另一位心理学家奎内思（Chemiss）于 1980 年根据自身针对职业倦怠的相关研究成果，认为职业倦怠是从业人员在工作过程中忽视自身的实际需要而引发的一种在心理和情绪上的疲惫状态，这种状态进而影响从业人员自身的身体、情感，并在此基础上由于工作时间过长、工作压力过大、工作强度过高所产生的一系列消极影响。[11]此后，美国心理学家佩斯(Pines)于 1981 年在大量临床个案研究的基础上，将职业倦怠定义为一种工作人员在生理、情感、心理等方面由于耗竭状态所导致的一种情景上的长期卷入。[12]他认为生理上的耗竭主要表现在精力下降、长期疲劳、筋疲力尽，随之而来的则是其自身在工作过程中出现的工作效率、工作业绩等方面的下降以及企业经营状况和利润收益的下滑；他认为情感上的耗竭状态是指工作人员自身缺乏积极性和活力，经常在工作过程中产生一种盲目的无助感；他认为心理上的耗竭状态主要是指工作人员对于自身生活所持有的一种消极和负面的态度，往往表现出抑郁、悲观、对生活的失望。[13]就目前国外针对职业倦怠理论和释义的研究而言，在这一领域占据主导地位的是美国社会心理学家 Maslach 的定义，他从社会心理学的视角出发，将职业倦怠定义为主要表现在情感衰竭、去个性化、以及个人成就感低落三个维度上的表现。[14]他认为在这三个维度中，情感衰竭是主要反映职业倦怠的压力维度，其主要内容是从业个体在工作过程中由于过度付出而感到身心透支，并在此基础上表现出的精力衰竭、过度疲劳等现象；他认为去个性化主要反映的是职业倦怠的社交关系维度，其描述的内容是从业个体对于其所服务的对象持有一种消极应对、被动冷漠的态度；个人成就感低落主要反映的是职业倦怠内的自我评价维度，其反映了从业个体在工作过程中缺乏成就感，自我能力逐渐衰竭的现象。[15]由 Maslach 所提出的基于三个维度的职业倦怠的概念，被认为能够充分反映职业倦怠内所包含的各种压力成分，而且将从业个体在面对压力过程中对自我和他人的反应充分呈现出来，因而得到相关领域研究人员的一致认同。
2.1 核心概念界定
2.1.1 职业倦怠
职业倦怠这一概念在国外的研究过程中不断加以深入，这一概念最早由美国临床心理学家弗洛德伯格（F Reudenberger）于 1974 年提出，他首次将这一概念引入心理学的范畴，职业倦怠的另一释义是工作倦怠，弗洛德伯格将倦怠视为是一种在情绪性上表现出耗竭的症状，多数出现在连续不断的长时间相同或相近的工作情境之中，由于从事工作本身对于从业者自身能力、社会经验等各方面因素的过度要求，使得从业者在长期工作过程中感到精疲力竭，情绪衰退。[10]在弗洛德伯格研究的基础上，美国另一位心理学家奎内思（Chemiss）于 1980 年根据自身针对职业倦怠的相关研究成果，认为职业倦怠是从业人员在工作过程中忽视自身的实际需要而引发的一种在心理和情绪上的疲惫状态，这种状态进而影响从业人员自身的身体、情感，并在此基础上由于工作时间过长、工作压力过大、工作强度过高所产生的一系列消极影响。[11]此后，美国心理学家佩斯(Pines)于 1981 年在大量临床个案研究的基础上，将职业倦怠定义为一种工作人员在生理、情感、心理等方面由于耗竭状态所导致的一种情景上的长期卷入。[12]他认为生理上的耗竭主要表现在精力下降、长期疲劳、筋疲力尽，随之而来的则是其自身在工作过程中出现的工作效率、工作业绩等方面的下降以及企业经营状况和利润收益的下滑；他认为情感上的耗竭状态是指工作人员自身缺乏积极性和活力，经常在工作过程中产生一种盲目的无助感；他认为心理上的耗竭状态主要是指工作人员对于自身生活所持有的一种消极和负面的态度，往往表现出抑郁、悲观、对生活的失望。[13]就目前国外针对职业倦怠理论和释义的研究而言，在这一领域占据主导地位的是美国社会心理学家 Maslach 的定义，他从社会心理学的视角出发，将职业倦怠定义为主要表现在情感衰竭、去个性化、以及个人成就感低落三个维度上的表现。[14]他认为在这三个维度中，情感衰竭是主要反映职业倦怠的压力维度，其主要内容是从业个体在工作过程中由于过度付出而感到身心透支，并在此基础上表现出的精力衰竭、过度疲劳等现象；他认为去个性化主要反映的是职业倦怠的社交关系维度，其描述的内容是从业个体对于其所服务的对象持有一种消极应对、被动冷漠的态度；个人成就感低落主要反映的是职业倦怠内的自我评价维度，其反映了从业个体在工作过程中缺乏成就感，自我能力逐渐衰竭的现象。[15]由 Maslach 所提出的基于三个维度的职业倦怠的概念，被认为能够充分反映职业倦怠内所包含的各种压力成分，而且将从业个体在面对压力过程中对自我和他人的反应充分呈现出来，因而得到相关领域研究人员的一致认同。
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2.2 国内外研究现状
国外学界针对职业倦怠的研究起步较早，目前其研究重点主要集中于影响职业倦怠产生的相关因素、员工的工作满意度与职业倦怠的相关性之间的实证研究等领域，特别是针对企业内部人事制度与职业倦怠的相关性是当前的研究热点，对于职业倦怠的相关理论研究国外学界业已形成较为系统和全面的认识。
2.2.1 国外研究现状
（1）职业倦怠与员工满意度的关系研究
Roger A. Federici 和 Einar M（2014）从企业员工的职业倦怠和涉及员工工作满意度的多种因素之间的相关性入手，他们认为员工自身的职业认同感、员工对于公司薪酬标准的认可程度、员工对于自身职业发展规划的达成情况与员工在工作中出现的职业倦怠现象具有密切关系。他们通过实证研究后发现，员工对于自身的职业认同感是影响员工职业倦怠的最大因素，当员工对所在公司和所从事职业具有较高的认同心理时，员工所表现出的职业倦怠和离职倾向就大幅度减少。
而 Mij akoski Dragan 和 Karadzinska-Bislimovska Jovanka（2015）则主要从定性研究的方法入手，研究了员工工作满意度对职业倦怠产生影响的运作机制。他们在经过研究后认为员工所从事的岗位角色、工作环境以及公司给予的薪酬福利待遇是影响员工工作满意度的关键所在，当员工对某一方面产生不满时，由于企业制度的强制规定，员工不得不继续从事相关与自身意愿相悖的工作，这就会使得相关员工通过消极、被动的工作方式降低其工作效率，从而导致职业倦怠现象的出现。[21]Rokstad Anne Marie Mork 和 Doble BettySandvik（2017）则是将员工工作满意度的影响因素进行细化，并根据细化后的具体因素与员工职业倦怠的产生之间的机制关系进行研究，他们认为岗位工作量、员工自身发展和企业发展满意度、员工自身所拥有的工作经历等是主要影响员工工作满意度的相关因素。他们通过对不同行业企业的实证调查和分析后发现，员工自身发展和企业发展满意度直接影响员工的工作积极性和主动性，当员工对自身的发展和企业发展表现出高程度的认可时，岗位工作量的多少并不会影响到员工的工作状态，他们由此认为员工的工作满意度与职业倦怠之间表现出明显的负相关性。[22]Ji sun Jung 和 Jung Cheol Shin（2018）通过对美国伊利诺伊州和北卡罗来纳州内各个行业企业总计 5000 名员工的调查统计后认为员工的工作相关因素与员工的职业倦怠之间存在一定的相关性，他们在分析相应统计数据后发现，员工的工作自主性、工作进度以及在工作过程中受到来自同事的支持等相关因素能够提升员工的工作满意度，从而缓解职业倦怠现象的出现。[23]Brill（2018）从员工所具有的职业倦怠与工作期望之间的关系出发，研究员工由于工作期望不断降低与职业倦怠产生之间的相关性，他选定了美国三十家公司的相关员工作为研究样本，在调查和分析后他认为工作职业倦怠感与工作期待之间存在密切的负相关性，当员工处于缺乏公司支持的情况下，其心理状况就会出现问题，而工作绩效也会由此下滑，最终能够导致其出现职业倦怠的症状。
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2.2 国内外研究现状
国外学界针对职业倦怠的研究起步较早，目前其研究重点主要集中于影响职业倦怠产生的相关因素、员工的工作满意度与职业倦怠的相关性之间的实证研究等领域，特别是针对企业内部人事制度与职业倦怠的相关性是当前的研究热点，对于职业倦怠的相关理论研究国外学界业已形成较为系统和全面的认识。
2.2.1 国外研究现状
（1）职业倦怠与员工满意度的关系研究
Roger A. Federici 和 Einar M（2014）从企业员工的职业倦怠和涉及员工工作满意度的多种因素之间的相关性入手，他们认为员工自身的职业认同感、员工对于公司薪酬标准的认可程度、员工对于自身职业发展规划的达成情况与员工在工作中出现的职业倦怠现象具有密切关系。他们通过实证研究后发现，员工对于自身的职业认同感是影响员工职业倦怠的最大因素，当员工对所在公司和所从事职业具有较高的认同心理时，员工所表现出的职业倦怠和离职倾向就大幅度减少。
而 Mij akoski Dragan 和 Karadzinska-Bislimovska Jovanka（2015）则主要从定性研究的方法入手，研究了员工工作满意度对职业倦怠产生影响的运作机制。他们在经过研究后认为员工所从事的岗位角色、工作环境以及公司给予的薪酬福利待遇是影响员工工作满意度的关键所在，当员工对某一方面产生不满时，由于企业制度的强制规定，员工不得不继续从事相关与自身意愿相悖的工作，这就会使得相关员工通过消极、被动的工作方式降低其工作效率，从而导致职业倦怠现象的出现。[21]Rokstad Anne Marie Mork 和 Doble BettySandvik（2017）则是将员工工作满意度的影响因素进行细化，并根据细化后的具体因素与员工职业倦怠的产生之间的机制关系进行研究，他们认为岗位工作量、员工自身发展和企业发展满意度、员工自身所拥有的工作经历等是主要影响员工工作满意度的相关因素。他们通过对不同行业企业的实证调查和分析后发现，员工自身发展和企业发展满意度直接影响员工的工作积极性和主动性，当员工对自身的发展和企业发展表现出高程度的认可时，岗位工作量的多少并不会影响到员工的工作状态，他们由此认为员工的工作满意度与职业倦怠之间表现出明显的负相关性。[22]Ji sun Jung 和 Jung Cheol Shin（2018）通过对美国伊利诺伊州和北卡罗来纳州内各个行业企业总计 5000 名员工的调查统计后认为员工的工作相关因素与员工的职业倦怠之间存在一定的相关性，他们在分析相应统计数据后发现，员工的工作自主性、工作进度以及在工作过程中受到来自同事的支持等相关因素能够提升员工的工作满意度，从而缓解职业倦怠现象的出现。[23]Brill（2018）从员工所具有的职业倦怠与工作期望之间的关系出发，研究员工由于工作期望不断降低与职业倦怠产生之间的相关性，他选定了美国三十家公司的相关员工作为研究样本，在调查和分析后他认为工作职业倦怠感与工作期待之间存在密切的负相关性，当员工处于缺乏公司支持的情况下，其心理状况就会出现问题，而工作绩效也会由此下滑，最终能够导致其出现职业倦怠的症状。
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3.1 ZH 公司发展状况概述..........................................17
3.1.2 ZH 公司组织结构概况................................17
3.1.2 ZH 公司组织结构概况............................17
4 ZH 公司研发人员职业倦怠的成因分析.................................... 39
4.1 个人因素对职业倦怠成因的影响..................................... 39
4.1.1 身心素质难以满足工作需要..................................... 39
4.1.2 个人追求与公司发展理念存在差异................................ 41
5 ZH 公司研发人员职业倦怠应对策略分析.................................. 53
5.1 个体因素层面的应对策略................................... 53
5.1.1 注重身心健康，有序提升身心素质............................ 53
5.1.2 关注职业追求，加强企业文化建设................................... 54
5 ZH 公司知识型员工职业倦怠应对策略分析
5.1 个体因素层面的应对策略
5.1.1 注重身心健康，有序提升身心素质
ZH 公司的研发人员在前述针对其自身身心素质是否能够满足工作需要所进行调查统计中有相当多数的研发人员认为自身的身心素质难以适应目前的高强度工作，这其中既存在着青年研发人员在长期高强度工作下所产生的疲惫和厌倦的心理情绪，也有中年骨干和处于领导岗位的研发人员由于工作压力和管理负担过重所导致的身心疲累的现象，因而提升研发人员的身心素质，使其能够充分适应公司的工作强度，是从个人因素层面应对其职业倦怠的前提。
在前述人口统计学变量分析中，不同年龄层次在职业倦怠上表现出的差异性是年龄越大，其职业倦怠症状也越严重。对于这种情况，ZH 公司应当为研发人员安排每年例行的身体检查，对于年龄较大的人员，更应该每年安排多次的身体状况检查，并及时将相关检查报告发放给他们，使其对自身的身体状况具有充分的认识。特别是对于工作环境尚未得到有效改善并在生产车间以及产品工艺改进部门工作的相关研发人员，公司应当即刻为这些员工配备或更新安全防护设备，并为这些研发人员定时安排上呼吸道检查，尽力确保其身体健康。
5.1.1 注重身心健康，有序提升身心素质
ZH 公司的研发人员在前述针对其自身身心素质是否能够满足工作需要所进行调查统计中有相当多数的研发人员认为自身的身心素质难以适应目前的高强度工作，这其中既存在着青年研发人员在长期高强度工作下所产生的疲惫和厌倦的心理情绪，也有中年骨干和处于领导岗位的研发人员由于工作压力和管理负担过重所导致的身心疲累的现象，因而提升研发人员的身心素质，使其能够充分适应公司的工作强度，是从个人因素层面应对其职业倦怠的前提。
在前述人口统计学变量分析中，不同年龄层次在职业倦怠上表现出的差异性是年龄越大，其职业倦怠症状也越严重。对于这种情况，ZH 公司应当为研发人员安排每年例行的身体检查，对于年龄较大的人员，更应该每年安排多次的身体状况检查，并及时将相关检查报告发放给他们，使其对自身的身体状况具有充分的认识。特别是对于工作环境尚未得到有效改善并在生产车间以及产品工艺改进部门工作的相关研发人员，公司应当即刻为这些员工配备或更新安全防护设备，并为这些研发人员定时安排上呼吸道检查，尽力确保其身体健康。
其次，ZH 公司应当协同相关负责健康检查的医院建立起 ZH 公司研发人员身体健康状况档案，由医院针对不同人员的身体健康趋势与 ZH 公司进行及时沟通，并适当为其减轻工作负担。此外，ZH 公司应当在全公司范围内提倡适度锻炼身体的健康理念，并由公司高层管理对公司内的休息室进行功能性改造，增加室内健身器材，并在公司日常工作作息时间内为研发人员增设额外的运动时间，使得他们能够在工作之余进行适当的运动，从而改善其身体素质。而且，ZH 公司应当在不占用休息时间的情况下，组织安排一些集体参与的室外活动，一方面可以加强研发人员内部的凝聚力，另一方面也对研发人员改善身体素质提供一种有效的参与方式。
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6.1 研究结论
本研究以氧化铝制品研发与生产为主要业务的 ZH 公司（无棣中海新铝科技有限公司）作为研究案例，以公司内产品研发部门、技术改进部门和一线车间内的研发人员作为研究对象，结合目前国内外学界针对企业内不同岗位类型的员工的职业倦怠症状的相关研究，以三维度模型理论、工作倦怠单维度理论和工作匹配理论作为理论支撑，结合 ZH 公司的发展现状对公司内研发人员职业倦怠的主要表现以及在不同维度内的水平进行了分析，并在此基础上通过单因素方差分析等统计方法，结合本人在 ZH 公司内随机访谈所搜集的相关内容，对影响 ZH 公司研发人员出现职业倦怠症状的相关因素进行了汇总，并结合国内外企业缓解员工职业倦怠症状的相关举措，为 ZH 公司应对研发人员职业倦怠提供了相应的解决策略，根据随后 ZH 公司研发人员的反馈情况来看，本次研究取得了一定的效果。本研究的具体结论如下：
ZH 公司是成立于 2015 年的一家负责研发和生产氧化铝制品的高新技术产业公司，虽然公司成立时间短，但近年来在相关产业市场内实现了高速发展，其经营规模不断扩大。正是这种背景下，在 ZH 公司发展过程中起到核心作用的研发人员面对着极大的工作压力和工作负担，而公司则由于将发展重心放在扩张公司规模和扩大市场份额之上，忽视了公司内部事务的协调和管理，也忽视了研发人员的工作特质，因而导致 ZH 公司不同部门的研发人员在职业倦怠的相关维度内均表现出严重的职业倦怠症状。
在这一背景下，本研究通过结合 Maslach 的职业倦怠三维度模型理论，以目前国际通用由 Maslach 在 MBI 量表基础上修订后编制的职业倦怠通用量表（MBI—GS）作为测量工具，并针对研发人员的个人信息以及研发人员产生职业倦怠的影响因素进行汇总整理，并根据 ZH 公司的实际经营状况，以及相应研发人员在参与匿名访谈过程中表述的问题，从员工对公司的规划、个人发展追求、公司的关怀程度、公司现行的一系列薪酬制度等方面做为影响因素，编制了 ZH 公司研发人员职业倦怠量表，通过针对相关内容的分析发现，目前 ZH 公司研发人员的职业倦怠呈现重度水平，在基于人口统计学数据作为变量的相关研究中可以发现，年龄、婚姻状况、月收入对于 ZH 公司研发人员的职业倦怠水平具有显著影响，而学历状况、岗位类别对于职业倦怠水平具有一定的影响，性别对于职业倦怠水平的影响则较为有限。根据相应研究内容以及本研究针对 ZH 公司研发人员进行的随机访谈所整理的相关结果，发现工作负担和工作压力、工作与家庭之间难以协调一致、公司现行的薪酬制度和岗位晋升制度存在问题是导致员工出现职业倦怠症状的主要影响因素。
参考文献 （略）
参考文献 （略）