1 绪论
1.1 研究背景
1.1.1 社会节奏加快，员工工作压力日益增大
在全球化经济背景下，随着信息工具、交通工具等技术性工具迭代速度的加快，人们工作和生活的质量不断提高，工作与生活的节奏也不断加快。“快”成为 21 世纪现代化社会的核心特征，人们由“一时做一事”变成“一时做多事”，由“宽松时间做事”变成“紧张时间做事”[1]。复杂多变的社会环境与紧张的工作时间从业人员带来了较大的工作压力。工作压力成为全世界范围内工作人员面临的问题之一，并不断发展为常态化、全员化[2]。2015 年，一项针对 62014 名中国职场人员的调查显示，44％以上的员工认为自己承受的工作压力很大，其中 5.8％的员工认为自己无法承受现有的工作压力，70％多的员工因为较高的工作压力出现不同程度的失眠、焦虑和工作倦怠等问题[3]。IT/通信/电子/互联网、房地产/建筑业、医疗行业等被普遍认为是当今的高压行业[4-6]。过高的工作压力对广大工作者的身体健康造成严重的负面影响，颈椎病、腰椎病、高血压、高血糖和高脂血症的“三高”疾病等慢性病患病率不断升高[7]。近年来，互联网行业的员工不断出现过劳死、猝死等突发性疾病，严重危害了员工的生命安全。此外，员工因较大的工作压力出现了很多精神问题，如抑郁、情绪衰竭、精神疲惫、过度焦虑等 [8]。2018 年，中国职场压力报告表明，60%的人因为压力过大出现焦虑甚至抑郁 [9]。过高的工作压力不仅给个人带来了严重的健康损失和经济损失，也给整个社会造成了巨大的负面影响[10]。工作压力不再是个人问题，更逐渐成为企业、社会乃至全世界共同关注的重要问题。
1.1 研究背景
1.1.1 社会节奏加快，员工工作压力日益增大
在全球化经济背景下，随着信息工具、交通工具等技术性工具迭代速度的加快，人们工作和生活的质量不断提高，工作与生活的节奏也不断加快。“快”成为 21 世纪现代化社会的核心特征，人们由“一时做一事”变成“一时做多事”，由“宽松时间做事”变成“紧张时间做事”[1]。复杂多变的社会环境与紧张的工作时间从业人员带来了较大的工作压力。工作压力成为全世界范围内工作人员面临的问题之一，并不断发展为常态化、全员化[2]。2015 年，一项针对 62014 名中国职场人员的调查显示，44％以上的员工认为自己承受的工作压力很大，其中 5.8％的员工认为自己无法承受现有的工作压力，70％多的员工因为较高的工作压力出现不同程度的失眠、焦虑和工作倦怠等问题[3]。IT/通信/电子/互联网、房地产/建筑业、医疗行业等被普遍认为是当今的高压行业[4-6]。过高的工作压力对广大工作者的身体健康造成严重的负面影响，颈椎病、腰椎病、高血压、高血糖和高脂血症的“三高”疾病等慢性病患病率不断升高[7]。近年来，互联网行业的员工不断出现过劳死、猝死等突发性疾病，严重危害了员工的生命安全。此外，员工因较大的工作压力出现了很多精神问题，如抑郁、情绪衰竭、精神疲惫、过度焦虑等 [8]。2018 年，中国职场压力报告表明，60%的人因为压力过大出现焦虑甚至抑郁 [9]。过高的工作压力不仅给个人带来了严重的健康损失和经济损失，也给整个社会造成了巨大的负面影响[10]。工作压力不再是个人问题，更逐渐成为企业、社会乃至全世界共同关注的重要问题。
1.1.2 员工行为的突变增大了管理的难度
为应对动态多变的外界环境，员工的行为会不断的发生变化。员工行为状态的改变往往经过慢慢地积累，突然发生改变，甚至表现出难以预测的异常行为，加大了管理者的管理难度[11]。例如，在组织变革中，部分员工经常会由支持突然变为反对，或从反对突然变成支持 [12]；在项目合作中，某些员工会由努力合作的态度突然改变成与组织对峙的态度，或从与组织对峙的状态变为积极合作的状态[13]；也有研究表明组织中员工消极怠工、人际冲突、主动离职、绩效下降等行为也存在不连续变化的现象[14]。很多员工平时在组织中主动工作，突然提出主动离职，有些员工平时表现正常，但突然就发生跳楼自杀、抑郁自杀等异常行为。也有的员工不断突破自我，由被动付出突然转变为积极主动，由胆小畏惧变为勇于挑战。员工消极行为的突变不仅给组织带来了严重的经济损失，也给个人的发展造成了一定的阻碍；员工积极行为的突变给组织创造利益的同时也促进个人职业生涯的发展。因此，如何有效激发员工行为发生积极转变对个体及组织的发展具有重要意义。然而，现有研究缺乏对员工突变行为的具体表现，突变的方向，突变发生的层次进行明确地定义、分类与分析。为弥补该研究领域的不足，本研究提出“员工破壁行为”这一概念。
为应对动态多变的外界环境，员工的行为会不断的发生变化。员工行为状态的改变往往经过慢慢地积累，突然发生改变，甚至表现出难以预测的异常行为，加大了管理者的管理难度[11]。例如，在组织变革中，部分员工经常会由支持突然变为反对，或从反对突然变成支持 [12]；在项目合作中，某些员工会由努力合作的态度突然改变成与组织对峙的态度，或从与组织对峙的状态变为积极合作的状态[13]；也有研究表明组织中员工消极怠工、人际冲突、主动离职、绩效下降等行为也存在不连续变化的现象[14]。很多员工平时在组织中主动工作，突然提出主动离职，有些员工平时表现正常，但突然就发生跳楼自杀、抑郁自杀等异常行为。也有的员工不断突破自我，由被动付出突然转变为积极主动，由胆小畏惧变为勇于挑战。员工消极行为的突变不仅给组织带来了严重的经济损失，也给个人的发展造成了一定的阻碍；员工积极行为的突变给组织创造利益的同时也促进个人职业生涯的发展。因此，如何有效激发员工行为发生积极转变对个体及组织的发展具有重要意义。然而，现有研究缺乏对员工突变行为的具体表现，突变的方向，突变发生的层次进行明确地定义、分类与分析。为弥补该研究领域的不足，本研究提出“员工破壁行为”这一概念。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）研究者因其不同的研究背景和研究目的，采用的工作压力源的测量量表具有明显的个人偏好性，测量指标不统一，且未凸显“压力事件”这一压力源。为此，本研究基于对 IT 人员、销售人员、医护人员、教师等不同职业群体进行深度访谈，制定工作压力事件量表，从工作特征、人际交互、组织环境三个方面测量员工的压力水平，弥补对工作压力事件的测量的不足，丰富了对工作压力源的研究。
（2）现有关于员工行为分析的研究多采用静态视角，关注员工在某个时间点下的行为表现，忽略了员工行为在时间区间下的动态变化性，不利于把握员工异常行为的内在与外在驱动因素，不利于管理者预测与指导员工行为。基于员工行为具有突变性的实际情况，本研究提出“员工破壁行为”这一概念，从员工破壁行为的表现、方向和层次予以定义，并自主开发测量量表，丰富员工行为分析的相关理论，为员工的行为分析提供理论借鉴。
（3）目前关于情绪反应的新兴研究在结构维度的划分并不统一，各个维度具体的测量题项存在显著差别。此外，这些研究基于国外员工的心理特征，不能反映中国员工的实际情况。本研究基于对中国不同性别、职业、学历等的员工进行深度访谈和质性分析，对现有情绪反应的成熟量表进行修正，制定出符合中国员工的情绪测量量表，填补了国内对员工情绪研究的不足，为情绪反应的相关研究提供借鉴。
（4）员工行为的研究一直是组织行为学领域关注的热点。如何激发员工行为发生积极的改变，抑制员工行为发生消极的转变是相关研究的重点。明确员工破壁行为的驱动机理可以促进对员工行为的管控研究，减少异常行为的发生。本研究从工作压力和员工心理的角度出发，分析工作压力事件对员工破壁行为的影响，并探究员工情绪反应在这两者之间的发挥的中介作用。这拓展了工作压力和情绪的相关研究，同时也明晰了员工破壁行为的发生机制。
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2 文献综述
2.1 工作压力相关研究
2.1.1 工作压力与工作压力源的内涵及结构
（1）工作压力与工作压力源的内涵
压力是一个跨学科的概念，最初出现在物理学、机械工程学等领域[34]。French 和 Kahn（1962）[35]年将其引入到管理学领域，并将“压力”这一概念拓展为“工作压力”[36]。目前，关于工作压力定义的主流观点倾向于认为工作压力是个体由外在压力源引发的生理和心理的紧张反应。如 Ganster 和 Rosen（2013）[37]认为工作压力是由工作场所中心理体验和需求（压力源）引起的心理和生理的短期应变和长期变化的过程。European 和 Commision（2000）强调工作压力是指个体遭遇工作内容、组织和环境上的负面内容时，所产生的消极的生理及心理反应。Lyne （2000）[38]认为工作压力是在工作环境中，个体受到压力源长期的、持续的作用, 以及在自身应对行为的影响下, 形成的一系列生理、心理和行为的反应过程。葛青华（2011）[39]认为工作压力是指员工在与工作环境相互作用过程中对环境刺激因素的适应性反应，这种适应性反应会使员工心理、生理或行为产生相应的变化。
现有研究普遍认为工作压力源是诱发工作压力产生的前提，主要指在工作中出现的一些能够促使员工产生压力体验的因素。王瑛华等（2012）[40]认为工作压力源是指促使个体产生紧张反应的外部事件和环境刺激。韩平（2017）[41]认为工作压力源指工作中促使个体产生异常的心理、生理和行为反应的因素。孟晓斌（2004）[42]认为工作压力源是促使员工产生心理压力感的因素，并与其工作特征和工作内容相关。宋国学（2015）[43]指出工作压力源是给外界环境给个人提出要求的刺激物。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
（1）研究者因其不同的研究背景和研究目的，采用的工作压力源的测量量表具有明显的个人偏好性，测量指标不统一，且未凸显“压力事件”这一压力源。为此，本研究基于对 IT 人员、销售人员、医护人员、教师等不同职业群体进行深度访谈，制定工作压力事件量表，从工作特征、人际交互、组织环境三个方面测量员工的压力水平，弥补对工作压力事件的测量的不足，丰富了对工作压力源的研究。
（2）现有关于员工行为分析的研究多采用静态视角，关注员工在某个时间点下的行为表现，忽略了员工行为在时间区间下的动态变化性，不利于把握员工异常行为的内在与外在驱动因素，不利于管理者预测与指导员工行为。基于员工行为具有突变性的实际情况，本研究提出“员工破壁行为”这一概念，从员工破壁行为的表现、方向和层次予以定义，并自主开发测量量表，丰富员工行为分析的相关理论，为员工的行为分析提供理论借鉴。
（3）目前关于情绪反应的新兴研究在结构维度的划分并不统一，各个维度具体的测量题项存在显著差别。此外，这些研究基于国外员工的心理特征，不能反映中国员工的实际情况。本研究基于对中国不同性别、职业、学历等的员工进行深度访谈和质性分析，对现有情绪反应的成熟量表进行修正，制定出符合中国员工的情绪测量量表，填补了国内对员工情绪研究的不足，为情绪反应的相关研究提供借鉴。
（4）员工行为的研究一直是组织行为学领域关注的热点。如何激发员工行为发生积极的改变，抑制员工行为发生消极的转变是相关研究的重点。明确员工破壁行为的驱动机理可以促进对员工行为的管控研究，减少异常行为的发生。本研究从工作压力和员工心理的角度出发，分析工作压力事件对员工破壁行为的影响，并探究员工情绪反应在这两者之间的发挥的中介作用。这拓展了工作压力和情绪的相关研究，同时也明晰了员工破壁行为的发生机制。
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2 文献综述
2.1 工作压力相关研究
2.1.1 工作压力与工作压力源的内涵及结构
（1）工作压力与工作压力源的内涵
压力是一个跨学科的概念，最初出现在物理学、机械工程学等领域[34]。French 和 Kahn（1962）[35]年将其引入到管理学领域，并将“压力”这一概念拓展为“工作压力”[36]。目前，关于工作压力定义的主流观点倾向于认为工作压力是个体由外在压力源引发的生理和心理的紧张反应。如 Ganster 和 Rosen（2013）[37]认为工作压力是由工作场所中心理体验和需求（压力源）引起的心理和生理的短期应变和长期变化的过程。European 和 Commision（2000）强调工作压力是指个体遭遇工作内容、组织和环境上的负面内容时，所产生的消极的生理及心理反应。Lyne （2000）[38]认为工作压力是在工作环境中，个体受到压力源长期的、持续的作用, 以及在自身应对行为的影响下, 形成的一系列生理、心理和行为的反应过程。葛青华（2011）[39]认为工作压力是指员工在与工作环境相互作用过程中对环境刺激因素的适应性反应，这种适应性反应会使员工心理、生理或行为产生相应的变化。
现有研究普遍认为工作压力源是诱发工作压力产生的前提，主要指在工作中出现的一些能够促使员工产生压力体验的因素。王瑛华等（2012）[40]认为工作压力源是指促使个体产生紧张反应的外部事件和环境刺激。韩平（2017）[41]认为工作压力源指工作中促使个体产生异常的心理、生理和行为反应的因素。孟晓斌（2004）[42]认为工作压力源是促使员工产生心理压力感的因素，并与其工作特征和工作内容相关。宋国学（2015）[43]指出工作压力源是给外界环境给个人提出要求的刺激物。
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2.2 情绪相关研究
2.2.1 情绪内涵及分类
情绪反应，英文的解释为 emotional reactions，其概念起源于心理学，并被广泛应用于组织行为学、人力资源管理等领域的研究[94]。依据情绪的基本来源和功能可以将情绪的定义分为三种类型，分别是情绪的反应倾向、情绪的动机功能和个体与环境的交互[95]。第一类定义强调情绪是一种反应倾向。该定义认为情绪由基因决定，个体情绪的产生是对外界环境刺激的反应，反映了个体潜在层次的变化。Lazarus（1991）[96]认为当个体首先会对外界环境或外界刺激进行评价和认知，进而在评价和认知的基础上产生心理反应，这种心理反应的表现就是情绪。第二类定义认为情绪具有动机功能。情绪是一种心理动机，对个体的行为倾向起着指导与维持的作用[97-98]。第三类定义强调情绪是在个体与环境的交互作用中产生的。这种定义典型的代表是 Campos（1989）[99]的定义，该研究认为情绪是个体在外界环境或刺激与个体因素相交互作用下产生的心理活动。
现有的情绪分类主要有两种，第一种根据情绪的表现形式进行分类，另一种根据情绪的维度进行分类[100]。第一种情绪分类方法认为情绪的表现形式是多样的，且不同的情绪表现可以同时发生，形成复合情绪。每种基本情绪各有其独特的体验特性和外显特性[101]。第一种情绪分类将情绪分为振奋、兴奋、快乐、平静、放松等积极情绪，愤怒、失望、无助、紧张、焦虑等消极情绪[102]。第二种情绪分类方法则从情绪的不同维度对情绪进行分类。典型的代表是情绪的愉悦和唤醒二维度[103]。情绪愉悦维度反映了情绪的方向，消极情绪和积极情绪处于愉悦维度的两端，愉悦度越高越积极，反之，则越消极[104]。情绪的唤醒维度表明了情绪被激活的强度，如平静和兴奋均为积极情绪，但两者强度不同，平静的情绪唤起程度较低，兴奋的唤起程度较高。
2.2.1 情绪内涵及分类
情绪反应，英文的解释为 emotional reactions，其概念起源于心理学，并被广泛应用于组织行为学、人力资源管理等领域的研究[94]。依据情绪的基本来源和功能可以将情绪的定义分为三种类型，分别是情绪的反应倾向、情绪的动机功能和个体与环境的交互[95]。第一类定义强调情绪是一种反应倾向。该定义认为情绪由基因决定，个体情绪的产生是对外界环境刺激的反应，反映了个体潜在层次的变化。Lazarus（1991）[96]认为当个体首先会对外界环境或外界刺激进行评价和认知，进而在评价和认知的基础上产生心理反应，这种心理反应的表现就是情绪。第二类定义认为情绪具有动机功能。情绪是一种心理动机，对个体的行为倾向起着指导与维持的作用[97-98]。第三类定义强调情绪是在个体与环境的交互作用中产生的。这种定义典型的代表是 Campos（1989）[99]的定义，该研究认为情绪是个体在外界环境或刺激与个体因素相交互作用下产生的心理活动。
现有的情绪分类主要有两种，第一种根据情绪的表现形式进行分类，另一种根据情绪的维度进行分类[100]。第一种情绪分类方法认为情绪的表现形式是多样的，且不同的情绪表现可以同时发生，形成复合情绪。每种基本情绪各有其独特的体验特性和外显特性[101]。第一种情绪分类将情绪分为振奋、兴奋、快乐、平静、放松等积极情绪，愤怒、失望、无助、紧张、焦虑等消极情绪[102]。第二种情绪分类方法则从情绪的不同维度对情绪进行分类。典型的代表是情绪的愉悦和唤醒二维度[103]。情绪愉悦维度反映了情绪的方向，消极情绪和积极情绪处于愉悦维度的两端，愉悦度越高越积极，反之，则越消极[104]。情绪的唤醒维度表明了情绪被激活的强度，如平静和兴奋均为积极情绪，但两者强度不同，平静的情绪唤起程度较低，兴奋的唤起程度较高。
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3.1 工作压力事件结构探析 ...................... 28
3.2 情绪反应结构探析 .............................. 36
4 调研设计与实施 .................................. 49
4.1 问卷设计 .................................. 49
4.2 预调研与量表检验 ................................. 50
4.3 正式调研与样本统计分析 ........................... 55
5 描述性与差异性分析 ............................. 68
5.1 工作压力事件描述性与差异性分析 ......................... 68
5.2 情绪反应描述性与差异性分析 ............................... 8
7 员工情绪反应的中介效应分析
7.1 工作压力事件与情绪反应的相关性研究
本研究首先采用 SPSS 软件分析工作压力事件与情绪反应整体水平的相关关系，结果如表 7-1 所示：
可以发现，工作压力事件与员工情绪反应之间具有显著的相关关系，且呈正相关，相关系数为 0.399（P=0.000<0.01）。这说明员工遇到工作压力事件越多，情绪反应就会越强。
..............................8 研究结论与管理对策
8.1 研究结论
8.1.1 研究假设检验结果
本研究具体的假设检验情况如下所示：
8.1.2 质性分析结果
工作压力事件由内生挑战压力事件、内生阻碍压力事件、交互挑战压力事件、交互阻碍压力事件、外生挑战压力事件和外生阻碍压力事件六维度构成。情绪反应由高激发积极情绪、低激发积极情绪、高激发消极情绪和低激发消极情绪四维度构成。员工破壁行为由内隐重生破壁、内隐劣化破壁、外显升华破壁、外显蜕变破壁、外显堕化破壁和外显恶化破壁六维度构成。
参考文献（略）