第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
中国农业发展银行成立于 1994 年，注册资本 570 亿元，直属国务院领导。它是我国唯一一家农业政策性银行。其主要任务是以国家信用为基础，以市场为依托，筹集支农资金，支持“三农”事业发展，发挥国家战略支撑作用。经营宗旨是紧紧围绕服务国家战略，建设定位明确，功能突出，业务清晰、资本充足、治理规范、内控严密、运营安全、服务良好、具备可持续发展能力的农业政策性银行。
所谓政策性银行，即由政府创立、参股或保证，不以营利为目的，专门为贯彻、配合政府社会经济政策或意图，在特定的业务领域内，直接或间接地从事政策性融资活动的机构。中国农业发展银行在成立初期时，其业务范围为国家赋予的粮棉油收购资金封闭管理，后来随着国家日新月异的发展，农发行的业务范围也因为响应新出台的各种国家政策有所扩大。
当前，大数据、区块链、网上银行、手机银行、花呗、余额宝等新生事物如雨后春笋般纷纷涌现，银行之间的竞争也越来越激烈。中国农业发展银行作为中国唯一一家农业政策性银行，虽然其所从事的业务内容具有独特性，但业务范围也相对较窄。该企业的员工必须提升自身的竞争力，从而适应随着时代的发展所产生的不同岗位对技能要求的日新月异的变化。作为国有企业，中国农业发展银行应当具有战略发展的眼光，从长远角度考虑，对员工进行合理且行之有效的培训，从而提升员工的生产力，这样才能让企业自身更具竞争力。
相较于中国现存的另外两家政策性银行（即国家开发银行和中国进出口银行），中国农业发展银行的分支机构数目最多，员工数量最大，且员工结构较为复杂。同时，中国农业发展银行下属的各层级分支机构的部门数量较多，同一层级机构内不同部门不同岗位的员工其工作技能需求有些相同，有些不同；而在不同地域，即使是相同层级机构内的同一岗位，其工作技能需求也并不完全相同；除此之外，一些基层分支机构的工作岗位由于银行风险管理和内控制度的需要要求员工进行轮岗，但是经常会因为员工数量以及员工技能的局限性使得轮岗无法完成，或是无法在不同部门间进行轮岗。以上情况表明，员工的培训对于中国农业发展银行来说是非常有必要的。
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1.2 研究内容与思路
1.2.1 研究内容
本文基于培训体系相关的理论研究和分析，运用文献分析、问卷调查和访谈法对农发行甘肃省分行营业部员工培训体系进行优化，主要分为六个章节，具体介绍如下：
第一章是绪论。主要介绍了研究背景与意义、研究内容与思路、研究工具与方法。
第二章是相关理论概述。主要对培训的概念和培训体系的概念进行了界定、同时还介绍了国内外与培训有关的研究现状和培训有关的理论。
第三章是农发行甘肃省分行营业部员工培训的现状分析。首先介绍了农发行甘肃省分行营业部与上级机构农发行总行及甘肃省分行之间的归属关系，以及它与下级的县区支行之间的从属关系，其次是介绍农发行甘肃省分行营业部的组织架构和部门情况。紧接着是对农发行甘肃省分行营业部员工培训的情况进行介绍。通过对全行员工发放问卷，并对部分员工采取访谈这两种形式进行调查。对收集到的数据进行整理和分析，找出对农发行甘肃省分行营业部员工培训体系存在的问题，并进一步挖掘问题的原因。
第四章是农发行甘肃省分行营业部员工培训体系优化研究所形成的新的培训体系，也是本篇论文的重点所在。首先是对培训体系的目标和原则进行优化，其次是对培训的具体内容进行优化，主要从培训需求分析的开展、培训计划的完善、培训课程内容的扩展，培训方式的丰富、培训师资的拓展、培训效果评估的优化等方面展开，从而达到研究目的。
1.2.1 研究内容
本文基于培训体系相关的理论研究和分析，运用文献分析、问卷调查和访谈法对农发行甘肃省分行营业部员工培训体系进行优化，主要分为六个章节，具体介绍如下：
第一章是绪论。主要介绍了研究背景与意义、研究内容与思路、研究工具与方法。
第二章是相关理论概述。主要对培训的概念和培训体系的概念进行了界定、同时还介绍了国内外与培训有关的研究现状和培训有关的理论。
第三章是农发行甘肃省分行营业部员工培训的现状分析。首先介绍了农发行甘肃省分行营业部与上级机构农发行总行及甘肃省分行之间的归属关系，以及它与下级的县区支行之间的从属关系，其次是介绍农发行甘肃省分行营业部的组织架构和部门情况。紧接着是对农发行甘肃省分行营业部员工培训的情况进行介绍。通过对全行员工发放问卷，并对部分员工采取访谈这两种形式进行调查。对收集到的数据进行整理和分析，找出对农发行甘肃省分行营业部员工培训体系存在的问题，并进一步挖掘问题的原因。
第四章是农发行甘肃省分行营业部员工培训体系优化研究所形成的新的培训体系，也是本篇论文的重点所在。首先是对培训体系的目标和原则进行优化，其次是对培训的具体内容进行优化，主要从培训需求分析的开展、培训计划的完善、培训课程内容的扩展，培训方式的丰富、培训师资的拓展、培训效果评估的优化等方面展开，从而达到研究目的。
第五章是优化后的农发行甘肃省分行营业部员工培训体系的实施和保障。这不仅是对上一章内容的承接，同时也是培训系统优化落地执行的关键所在。
第六章是本文的结论和展望。对优化后的培训体系在应用上的参考和借鉴价值进行了讨论，同时也阐述了本文的不足之处。
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第六章是本文的结论和展望。对优化后的培训体系在应用上的参考和借鉴价值进行了讨论，同时也阐述了本文的不足之处。
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第二章 相关理论概述
2.1 基本概念界定
2.1.1 培训的概念界定
F·W·泰勒[1]最早在其《科学管理原理》一书中提出了“培训”这一概念，他将培训作为科学管理的重要原则之一。在工业时代，培训主要是优化工人的工作质量，从而促进工厂生产效率的一种活动。 陈国宏[2]认为，“培训是企业员工通过在有组织的活动中学习和体验，以提升技能行为和结果为目的的一种过程”。这一定义强调了培训对于员工的益处。 付维宁[3]认为，培训与开发是“企业通过各种方式使员工具备完成现有或将来工作所需要的知识、技能和能力，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作绩效，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。”这说明了企业和员工都是培训的获利者。
本文认为，培训是以员工发展为基础目的，以企业发展为高级目标，能使员工与企业双方相互作用从而产生更高效益的一种连续性的活动。
2.1 基本概念界定
2.1.1 培训的概念界定
F·W·泰勒[1]最早在其《科学管理原理》一书中提出了“培训”这一概念，他将培训作为科学管理的重要原则之一。在工业时代，培训主要是优化工人的工作质量，从而促进工厂生产效率的一种活动。 陈国宏[2]认为，“培训是企业员工通过在有组织的活动中学习和体验，以提升技能行为和结果为目的的一种过程”。这一定义强调了培训对于员工的益处。 付维宁[3]认为，培训与开发是“企业通过各种方式使员工具备完成现有或将来工作所需要的知识、技能和能力，并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作绩效，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。”这说明了企业和员工都是培训的获利者。
本文认为，培训是以员工发展为基础目的，以企业发展为高级目标，能使员工与企业双方相互作用从而产生更高效益的一种连续性的活动。
2.1.2 培训体系的概念界定
王丽静[4]认为，体系是指由若干事物或某些意识相互联系而构成的一个整体，一个完整的培训体系应包括培训组织体系（培训部门的设立、组织结构、人员配备、任职资格等）、培训资源体系（课程体系、讲师体系、培训经费、场地设备等）、培训运营体系（培训流程体系、工具、表单等）、培训管理体系（培训管理办法、培训积分制度、培训考勤制度等）。
李小敏[5]认为，培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。通常由 10 个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。
李文胜、黎昌盛和崔峰伟[6]认为培训体系是指从培训规划到培训管理、实施完成的系列过程及内容，通常培训体系包含培训组织、培训流程、培训课程、培训管理支持保障 4 个子系统。
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2.2 相关基础理论
2.2.1 马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论对人的需求分为 5 个，由低到高分别为:生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重需求和自我实现需求。
从生理需求的角度来讲，员工通过在企业工作换取薪酬，再用薪酬换取生活必需品，从而满足自己和家人的温饱问题。生理需求层面可以与满足企业任务层面和员工层面的培训需求分析相匹配，即员工完成企业分配给其的工作从而获得可以满足其生理需求的资源要素；安全需求则与企业为员工提供的工作场所相联系，员工需要在安全的场所中办公，而企业在组织层面也有相应的要求，如果工作地点出现危险，则企业可能会有固定资产方面的损失，以及对员工人身伤害的赔偿，因此安全需求虽然并不完全属于任务层面的培训需求，但是同样符合企业和员工双方的利益。情感和归属的需求、尊重需求和自我实现的需求则更多的与员工个人层面的培训需求相匹配，因为这三个维度更侧重于员工作为“人”这一个体行为的本质属性，而企业对这三个维度的需求并没有直接的利益关系。但是当企业无法满足员工在这三个层面的需求时，可能会导致员工离职，从而让企业投入更多资本进行人员的重新招聘。因此培训的需求分析需要从组织层面、任务层面和员工层面这三个维度，与员工作为“人”的属性中的五个需求层次结合在一起，这样才会使培训工作的实施更加容易，培训效果更好。
传统的培训需求分析主要针对员工的生理需求层面展开，即更多的侧重于员工工作岗位中的工作内容。但是，近些年来企业对于员工培训的培训需求分析也对需求层析理论中的后三个需求有所侧重，如企业委托外部机构对其员工进行以团队为单位的的户外拓展训练。本文将从这五个层次来对员工的培训需求和培训内容进行进一步探讨。
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王丽静[4]认为，体系是指由若干事物或某些意识相互联系而构成的一个整体，一个完整的培训体系应包括培训组织体系（培训部门的设立、组织结构、人员配备、任职资格等）、培训资源体系（课程体系、讲师体系、培训经费、场地设备等）、培训运营体系（培训流程体系、工具、表单等）、培训管理体系（培训管理办法、培训积分制度、培训考勤制度等）。
李小敏[5]认为，培训体系是指在企业内实施培训的组织机构、职责、方法、程序、过程和资源等诸多要素构成的整体。通常由 10 个要素构成，即培训理念、培训管理体制、培训管理制度、培训机构、培训课程与教材、培训者队伍、需求分析、设计与策划、组织与实施、考核与评估等。
李文胜、黎昌盛和崔峰伟[6]认为培训体系是指从培训规划到培训管理、实施完成的系列过程及内容，通常培训体系包含培训组织、培训流程、培训课程、培训管理支持保障 4 个子系统。
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2.2 相关基础理论
2.2.1 马斯洛的需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛的需求层次理论对人的需求分为 5 个，由低到高分别为:生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重需求和自我实现需求。
从生理需求的角度来讲，员工通过在企业工作换取薪酬，再用薪酬换取生活必需品，从而满足自己和家人的温饱问题。生理需求层面可以与满足企业任务层面和员工层面的培训需求分析相匹配，即员工完成企业分配给其的工作从而获得可以满足其生理需求的资源要素；安全需求则与企业为员工提供的工作场所相联系，员工需要在安全的场所中办公，而企业在组织层面也有相应的要求，如果工作地点出现危险，则企业可能会有固定资产方面的损失，以及对员工人身伤害的赔偿，因此安全需求虽然并不完全属于任务层面的培训需求，但是同样符合企业和员工双方的利益。情感和归属的需求、尊重需求和自我实现的需求则更多的与员工个人层面的培训需求相匹配，因为这三个维度更侧重于员工作为“人”这一个体行为的本质属性，而企业对这三个维度的需求并没有直接的利益关系。但是当企业无法满足员工在这三个层面的需求时，可能会导致员工离职，从而让企业投入更多资本进行人员的重新招聘。因此培训的需求分析需要从组织层面、任务层面和员工层面这三个维度，与员工作为“人”的属性中的五个需求层次结合在一起，这样才会使培训工作的实施更加容易，培训效果更好。
传统的培训需求分析主要针对员工的生理需求层面展开，即更多的侧重于员工工作岗位中的工作内容。但是，近些年来企业对于员工培训的培训需求分析也对需求层析理论中的后三个需求有所侧重，如企业委托外部机构对其员工进行以团队为单位的的户外拓展训练。本文将从这五个层次来对员工的培训需求和培训内容进行进一步探讨。
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第三章 农发行甘肃省分行营业部员工培训体系现状与问题分析.... 12
3.1 农发行甘肃省分行营业部概况....................................12
3.2 农发行甘肃省分行营业部员工结构分析.....................13
3.3 农发行甘肃省分行营业部员工培训现状调查...................14
第四章 农发行甘肃省分行营业部员工培训体系优化研究.............. 30
4.1 培训体系优化方案的目标与原则............................30
4.1.1 培训体系优化方案的目标............................. 30
4.1.2 培训体系优化方案的原则............................. 30
第五章 农发行甘肃省分行营业部员工培训体系优化的实施和保障 .....41
5.1 培训体系优化方案的实施..................................41
5.1.1 实施步骤................................... 41
5.1.2 实施的重点和难点.............................. 41
第五章 农发行甘肃省分行营业部员工培训体系优化的实施和保障
5.1 培训体系优化方案的实施
5.1.1 实施步骤
第一，农发行甘肃省分行营业部向上级行积极争取，在人力资源部组织设立培训管理项目小组，专门负责行内员工的培训管理事项。培训管理项目的员工不仅应当从内部员工中选拔，还需要从外部招聘专业的培训分析人员，从而建立一支既具有专业人力资源知识，又熟悉农发行内岗位业务的培训管理队伍。因为培训体系优化的具体内容中所涉及的调查分析，以及农发行业务的独特性，需要在培训领域和农发行的业务领域具有专业知识的人员来完成。因此，建立专业的培训管理队伍，是农发行甘肃省分行营业部实施培训体系优化工作的第一步。
第二，农发行甘肃省分行营业部的培训管理项目组进行试点样本的选取，选取部分员工作为培训体系优化的试点对象。虽然本次优化研究是针对农发行甘肃省分行营业部的全体员工，但是在部分员工中进行先行试点不仅能够对培训体系优化实施所需要的费用预算做一次具体的估算，还能减少和防止培训体系优化实施过程中可能带来的失误和风险。
第三，对参与培训体系优化试点的员工进行宣传与贯彻，向他们详细介绍本次培训体系优化实施过程中他们被选中的原因，以及他们所要配合完成的非本职的工作内容。培训体系优化的试点需要试点对象进行配合，如果试点对象对于培训体系优化有较大的抵触情绪，那么培训体系优化的后续工作将无法进一步展开。
第四，将试点结束后的培训体系优化研究结果进行分析，撰写相应的报告。对培训体系优化试点工作中出现的问题和一些风险点进行总结，同时对培训体系优化试点所投入的成本费用进行分析，然后向农发行甘肃省分行营业部的领导和上级行进行汇报，争取进行下一步针对未能参与试点的其他员工的培训体系优化的预算。在针对全行的培训体系优化实施中不断改进试点工作中出现的问题。
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第六章 结论与展望
6.1 主要结论
本文从中国农业发展银行甘肃省分行营业部现有的培训方案出发，提出研究问题：“如何优化农发行甘肃省分行营业部员工培训体系”，以研究问题为中心，查阅了相关的文献，在梳理研究现状、理论基础和方法理论的基础上，确定了研究方法和研究内容，从而对农发行甘肃省分行营业部现有的员工培训体系进行了优化。总体而言，本文的研究成果主要体现在以下几个方面：
6.1 主要结论
本文从中国农业发展银行甘肃省分行营业部现有的培训方案出发，提出研究问题：“如何优化农发行甘肃省分行营业部员工培训体系”，以研究问题为中心，查阅了相关的文献，在梳理研究现状、理论基础和方法理论的基础上，确定了研究方法和研究内容，从而对农发行甘肃省分行营业部现有的员工培训体系进行了优化。总体而言，本文的研究成果主要体现在以下几个方面：
第一，通过问卷调查的方式提出了农发行甘肃省分行营业部员工培训体系存在的问题，验证了农发行甘肃省分行营业部员工培训体系优化的重要性和必要性。通过对培训体系的优化，可以不断提升农发行甘肃省分行营业部员工参加培训的积极性，改变部分员工对于参加培训的态度，进而推动员工工作技能的提升，使员工的培训需求与工作岗位需求、以及组织发展需求相匹配，从而推动组织的长远发展。
第二，本文对农发行甘肃省分行营业部员工培训体系存在的问题进行了深入地剖析，找出其问题背后的原因。根据问题的原因对培训体系进行优化。本文主要是从定期开展科学的培训需求分析、详尽完善培训计划、充实培训的课程内容的扩充、运用多元化的培训方式、拓展培训的师资力量、优化培训效果的评估等六个维度来进行优化。虽然每个维度优化的重点不同，但对以上每个维度分别进行优化，从而达到培训体系整体优化的思路和结果。
第三，本文制作了两份内容明确的较为关键的岗位工作说明书，为培训需求分析的前提打下了基础，还为农发行其他岗位任务说明书的制作提供了样本。本文还制作了农发行甘肃省分行营业部员工希望参加的课程内容统计表，从而对农发行系统内其他二级分行或县级支行的员工培训课程内容提供了参考和借鉴。本文在培训效果的评估优化中运用了时间维度、采用柯氏评估模型的四个反应层级，并从培训评估的财务角度来对培训体系进行优化，带入了两个量化的培训评估指标，一个是反映培训成本效益的培训的投资回报率，另一个是反映培训的效用的 Brogden-Cronbach-Gleser 模型中以美元计的组织收益或者效用的变化量。本文通过培训的多个方面进行不同维度的分析，从而对农发行甘肃省分行营业部的培训体系进行了优化。
参考文献（略）
第三，本文制作了两份内容明确的较为关键的岗位工作说明书，为培训需求分析的前提打下了基础，还为农发行其他岗位任务说明书的制作提供了样本。本文还制作了农发行甘肃省分行营业部员工希望参加的课程内容统计表，从而对农发行系统内其他二级分行或县级支行的员工培训课程内容提供了参考和借鉴。本文在培训效果的评估优化中运用了时间维度、采用柯氏评估模型的四个反应层级，并从培训评估的财务角度来对培训体系进行优化，带入了两个量化的培训评估指标，一个是反映培训成本效益的培训的投资回报率，另一个是反映培训的效用的 Brogden-Cronbach-Gleser 模型中以美元计的组织收益或者效用的变化量。本文通过培训的多个方面进行不同维度的分析，从而对农发行甘肃省分行营业部的培训体系进行了优化。
参考文献（略）