1 绪论
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
曾经获得诺贝尔经济学奖的 GaryBecker 认为：在今后的社会发展中，对于所有的组织来说，人才是一个核心资本。而企业想要拥有人才，必须要高度重视招聘这一环节，这对于组建一个高效的组织有着非凡的意义。人力资源管理想要达到预期的效果，就必须招聘适合岗位需求的人员，这是一个前提和关键，不容忽视。
加里·罗杰斯对于人才的招聘一直持积极的态度，他认为如果企业能够吸纳优质的人才为其效力，那么管理上就会节省很多精力，会节约很多时间。
被管理界崇拜的管理者——IBM 沃特森，就高度重视人才，并且对于人才在科技创造方面发挥的作用给予了非常中肯的评价，工厂是外在的东西，被摧毁了，只要有人在，就可以东山再起。沃特森的态度，表明了人才对于企业乃至一个国家的重要作用。
招聘环节是后续人力资源管理工作的前提和基础，只有开一个好头，才能为接下来的各项工作提供实现的可能性。这一步好比建造一所房子的打地基环节，只有地基坚固，其上面的建筑物的质量才有保障。企业想要达到招聘效率高、质量好的结果，就必须严格把控每一个环节，对于可能出现的问题进行提前预测，设定解决方案，以备不时之需。只有未雨绸缪，才能保证招聘少出错，运转平稳，源源不断地为企业输送优质人才。
1.1 研究背景及意义
1.1.1 研究背景
曾经获得诺贝尔经济学奖的 GaryBecker 认为：在今后的社会发展中，对于所有的组织来说，人才是一个核心资本。而企业想要拥有人才，必须要高度重视招聘这一环节，这对于组建一个高效的组织有着非凡的意义。人力资源管理想要达到预期的效果，就必须招聘适合岗位需求的人员，这是一个前提和关键，不容忽视。
加里·罗杰斯对于人才的招聘一直持积极的态度，他认为如果企业能够吸纳优质的人才为其效力，那么管理上就会节省很多精力，会节约很多时间。
被管理界崇拜的管理者——IBM 沃特森，就高度重视人才，并且对于人才在科技创造方面发挥的作用给予了非常中肯的评价，工厂是外在的东西，被摧毁了，只要有人在，就可以东山再起。沃特森的态度，表明了人才对于企业乃至一个国家的重要作用。
招聘环节是后续人力资源管理工作的前提和基础，只有开一个好头，才能为接下来的各项工作提供实现的可能性。这一步好比建造一所房子的打地基环节，只有地基坚固，其上面的建筑物的质量才有保障。企业想要达到招聘效率高、质量好的结果，就必须严格把控每一个环节，对于可能出现的问题进行提前预测，设定解决方案，以备不时之需。只有未雨绸缪，才能保证招聘少出错，运转平稳，源源不断地为企业输送优质人才。
这些年来，企业逐渐开始重视人力资源管理，已经意识到它所能发挥的重要作用，为了使企业的人力资源管理满足企业的发展需求、支撑企业的战略目标，人力资源管理也在不断与时俱进，改变创新。例如，现在越来越多的企业改革了传统的的人力资源六大模块，
升级成为人力资源三大支柱，即业务合作伙伴、专家中心和共享服务中心。其中专家中心分为招聘、绩效和人才发展。企业想要补充人力，就需要通过招聘来解决，招聘所引进的人才能促进企业良性发展，提升企业的竞争力，优化企业的形象。因此，如何让招聘发挥出更大的作用进而实现更大的价值，成为很多企业的正在面临的难题。
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1.2 研究内容、方法、思路
1.2.1 研究内容
在本研究中，主要是在阐述招聘理论的基础上，结合 YT 公司招聘现状，分析 YT 公司招聘的特点，归纳公司招聘过程中存在的问题，在深入分析问题产生根因的基础上，制定改进方案。本文主要包含以下六个章节的内容，具体论述如下：
第一章为绪论。首先阐述了本文的研究背景和意义，然后对大量的国内外文献资料进行了收集和整理。以此来为后续的研究提供一定的理论指导，最后简述本文的研究方法和思路。
第二章对招聘的相关理论进行综述。首先是招聘和招聘管理的概念，进而阐述了招聘流程和四个招聘渠道，一是内部推荐；二是猎头招聘；三是网络招聘；四是校园招聘。阐述了与之有关的其它理论模型，主要有人岗匹配模型等五个理论。随后从招聘结果、招聘成本、招聘渠道三个维度论述了招聘有效性的分析方法。最后简述了国内外企业招聘实践，如：德国西门子公司招聘等。
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1.2 研究内容、方法、思路
1.2.1 研究内容
在本研究中，主要是在阐述招聘理论的基础上，结合 YT 公司招聘现状，分析 YT 公司招聘的特点，归纳公司招聘过程中存在的问题，在深入分析问题产生根因的基础上，制定改进方案。本文主要包含以下六个章节的内容，具体论述如下：
第一章为绪论。首先阐述了本文的研究背景和意义，然后对大量的国内外文献资料进行了收集和整理。以此来为后续的研究提供一定的理论指导，最后简述本文的研究方法和思路。
第二章对招聘的相关理论进行综述。首先是招聘和招聘管理的概念，进而阐述了招聘流程和四个招聘渠道，一是内部推荐；二是猎头招聘；三是网络招聘；四是校园招聘。阐述了与之有关的其它理论模型，主要有人岗匹配模型等五个理论。随后从招聘结果、招聘成本、招聘渠道三个维度论述了招聘有效性的分析方法。最后简述了国内外企业招聘实践，如：德国西门子公司招聘等。
第三章介绍 YT 公司的招聘现状。首先简述 YT 公司的发展现状、人员结构、招聘现状等，进而阐述 YT 公司在招聘过程中存在的问题，最后分析这些问题出现的原因，一是公司人力资源管理理念落后；二是公司对招聘工作的重视程度不够；三是公司高层缺乏对外部人力资源市场的理性认知。
第四章提出 YT 公司员工招聘改进方案。首先阐述了员工招聘过程中所要遵循的具体原则和改进思路，进而提出了以下五个改进方案，一是提升招聘团队专业能力；二是开展工作分析输出完整准确的职位说明书应用于招聘；三是制定准确的人力资源规划；四是对校园招聘存在的具体问题进行改进；五是对社会招聘存在的具体问题进行改进。
第五章主要是提出实施改进方案的保障措施，即：组织保障、制度保障、技术保障。
第六章主要是总结前文研究内容，得到本文研究结论。
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第四章提出 YT 公司员工招聘改进方案。首先阐述了员工招聘过程中所要遵循的具体原则和改进思路，进而提出了以下五个改进方案，一是提升招聘团队专业能力；二是开展工作分析输出完整准确的职位说明书应用于招聘；三是制定准确的人力资源规划；四是对校园招聘存在的具体问题进行改进；五是对社会招聘存在的具体问题进行改进。
第五章主要是提出实施改进方案的保障措施，即：组织保障、制度保障、技术保障。
第六章主要是总结前文研究内容，得到本文研究结论。
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2 理论综述
2.1 招聘及招聘管理
2.1.1 招聘
很多学者对招聘的定义有不同的界定。来自美国的乔治.T.米尔科维奇等人提出，招聘实际上是为企业吸引更多应聘者，从中选拔出一批符合聘用要求的人。亚瑟.W.小舍曼等指出，招聘是挑选和鼓励有潜力的人应聘现有的或将来稀缺的职位的过程。
乔治·柏兰德和斯科特·斯内尔对招聘的界定与亚瑟.W.小舍曼等的观点大体一致。 国内学者对招聘定义有不同的看法。张德提出，招聘过程是企业从应聘者中选出合适的人才并招入相应岗位的过程。廖泉文认为，招聘是一个企业吸引招纳人才的重要途径，人才是企业最大的财富，企业为了将来发展，根据人力资源分析及工作需求的分析，制定相关招聘信息，包括聘用人员数量及质量要求，最后通过科学筛选，选拔出优秀人才。董福荣等提出，招聘分广义招聘和狭义招聘，前者的招聘是在企业内外部中挑选，安排人力资源到空缺岗位的全过程；后者是面向企业内外部发布相关招聘信息并将应聘者集合起来的过程，两种招聘都是为了企业未来发展。
陈全明和张广科认为，招聘实质上人才甄选和录用管理，其过程包括信息采集，预测，决策，提供信息。员工甄选的目的是为了收集当前企业工作岗位信息，工作内容及标准等一系列信息，并根据应聘者的相关信息，在满足他们需求的基础上，安排合适的岗位，尽量发挥他们最大价值，员工录用实质上评价应聘者的工作能力或预期绩效及行为表现能否胜任应聘职位，最终决定拒绝或接受的过程。
2.1 招聘及招聘管理
2.1.1 招聘
很多学者对招聘的定义有不同的界定。来自美国的乔治.T.米尔科维奇等人提出，招聘实际上是为企业吸引更多应聘者，从中选拔出一批符合聘用要求的人。亚瑟.W.小舍曼等指出，招聘是挑选和鼓励有潜力的人应聘现有的或将来稀缺的职位的过程。
乔治·柏兰德和斯科特·斯内尔对招聘的界定与亚瑟.W.小舍曼等的观点大体一致。 国内学者对招聘定义有不同的看法。张德提出，招聘过程是企业从应聘者中选出合适的人才并招入相应岗位的过程。廖泉文认为，招聘是一个企业吸引招纳人才的重要途径，人才是企业最大的财富，企业为了将来发展，根据人力资源分析及工作需求的分析，制定相关招聘信息，包括聘用人员数量及质量要求，最后通过科学筛选，选拔出优秀人才。董福荣等提出，招聘分广义招聘和狭义招聘，前者的招聘是在企业内外部中挑选，安排人力资源到空缺岗位的全过程；后者是面向企业内外部发布相关招聘信息并将应聘者集合起来的过程，两种招聘都是为了企业未来发展。
陈全明和张广科认为，招聘实质上人才甄选和录用管理，其过程包括信息采集，预测，决策，提供信息。员工甄选的目的是为了收集当前企业工作岗位信息，工作内容及标准等一系列信息，并根据应聘者的相关信息，在满足他们需求的基础上，安排合适的岗位，尽量发挥他们最大价值，员工录用实质上评价应聘者的工作能力或预期绩效及行为表现能否胜任应聘职位，最终决定拒绝或接受的过程。
总而言之，企业处于当前以及未来业务发展的需要，应当大力引进优质人才，而招聘是引进人才的最主要途径。招聘的整个流程包括四个步骤：首先是确定企业人力资源的需求情况和供给情况，其次分析空缺岗位，然后再发布招聘信息，最后将应聘者集合起来，采用科学的方法选拔人才。招聘能够填补企业的空缺岗位，保证企业各项工作能顺利进行，促进企业长期稳定发展。
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2.2 招聘流程、渠道与人岗匹配
2.2.1 招聘流程
对于人力资源部门而言，要从企业实际情况出发，制定合理规范的招聘流程，贯彻落实每个招聘环节。下面介绍具体招聘的流程，包括五个方面：
（1）人力资源规划和岗位分析
人力资源规划和岗位分析是招聘工作的基础。具体上看，要根据企业的整体发展规划制定相应的人力资源规划，确定相应的招聘需求。一般情况下，主要指的是人才的类型和数量。与此同时，也要不断建立健全人力资源制度，比如，员工培训制度，员工评职称晋升政策等，企业要制定人才发展战略，帮助应聘者答疑解惑，使其全面了解未来职业发展规划。
岗位分析是指对空缺岗位进行分析，如：岗位工作内容、任职要求等。对于面试官而言，职位说明书是人才筛选的依据。岗位分析是招聘工作的前提，能帮助受聘者了解岗位性质，了解基本工作内容，最大程度满足“人岗匹配”的要求，降低企业招聘成本。
（2）招聘决策
对于企业来说，通常情况下，在进行重要岗位人才招聘时，往往要经过三个过程：首先岗位空缺部门提出招人申请；其次人力资源部核查实际情况；最后需要企业领导做出决策，决定是否招聘。
在招聘决策过程中，需要综合考虑以下十一个问题，一是所要招聘岗位的具体类型；二是岗位所需的人才数量；三是岗位的具体职责是什么；四是招聘信息发布时间；五是如何选取招聘渠道；六是招聘工作结束时间；七是笔试、面试时间；八是面试过程中应该提问那些有较强专业性的问题；九是如何甄选；十是招聘费用；十一是员工办理入职的具体时间。
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2.2 招聘流程、渠道与人岗匹配
2.2.1 招聘流程
对于人力资源部门而言，要从企业实际情况出发，制定合理规范的招聘流程，贯彻落实每个招聘环节。下面介绍具体招聘的流程，包括五个方面：
（1）人力资源规划和岗位分析
人力资源规划和岗位分析是招聘工作的基础。具体上看，要根据企业的整体发展规划制定相应的人力资源规划，确定相应的招聘需求。一般情况下，主要指的是人才的类型和数量。与此同时，也要不断建立健全人力资源制度，比如，员工培训制度，员工评职称晋升政策等，企业要制定人才发展战略，帮助应聘者答疑解惑，使其全面了解未来职业发展规划。
岗位分析是指对空缺岗位进行分析，如：岗位工作内容、任职要求等。对于面试官而言，职位说明书是人才筛选的依据。岗位分析是招聘工作的前提，能帮助受聘者了解岗位性质，了解基本工作内容，最大程度满足“人岗匹配”的要求，降低企业招聘成本。
（2）招聘决策
对于企业来说，通常情况下，在进行重要岗位人才招聘时，往往要经过三个过程：首先岗位空缺部门提出招人申请；其次人力资源部核查实际情况；最后需要企业领导做出决策，决定是否招聘。
在招聘决策过程中，需要综合考虑以下十一个问题，一是所要招聘岗位的具体类型；二是岗位所需的人才数量；三是岗位的具体职责是什么；四是招聘信息发布时间；五是如何选取招聘渠道；六是招聘工作结束时间；七是笔试、面试时间；八是面试过程中应该提问那些有较强专业性的问题；九是如何甄选；十是招聘费用；十一是员工办理入职的具体时间。
（3）发布招聘信息
对于人力资源部门而言，要结合决策后的实际情况，合理规划，及时发布招聘信息，根据人才空缺的数量和类型，合理选择招聘渠道，综合考虑内部调动和外部招聘方式，对比两种方式的优缺点，从而选择合适的招聘渠道。与此同时，在发布招聘信息的时候，不仅要及时全面，还要准确传达岗位职责和任职要求，更要广泛收集并整理应聘者的信息。
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对于人力资源部门而言，要结合决策后的实际情况，合理规划，及时发布招聘信息，根据人才空缺的数量和类型，合理选择招聘渠道，综合考虑内部调动和外部招聘方式，对比两种方式的优缺点，从而选择合适的招聘渠道。与此同时，在发布招聘信息的时候，不仅要及时全面，还要准确传达岗位职责和任职要求，更要广泛收集并整理应聘者的信息。
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3.1 YT 公司概况 ..................................... 21
3.2 YT 公司人员结构 ............................. 22
3.3 YT 公司招聘现状 .............................. 25
4 YT 公司员工招聘问题改进 .............................. 37
4.1 改进的原则与思路 ............................. 37
4.1.1 改进的原则 ................................. 38
4.1.2 改进的思路 ................................. 38
5 保障措施 ................................. 55
5.1 组织保障 ................................. 55
5.2 制度保障 ...................................... 56
5.3 技术保障 ....................................... 56
5 保障措施
5.1 组织保障
（1）YT 公司要提升招团队成员的专业能力
YT 公司的各级人力资源部门招聘模块作为人力资源招聘工作的具体策划和实施团队，团队成员专业能力的高低直接影响招聘工作开展的质量。因此，提升招聘团队成员的专业技能是当前亟需解决的问题。 首先，招聘团队的干部必须由具备丰富的人力资源专业知识和相关实践经验的专业人士担任。其次，要分层分类地通过系统化的专业培训学习来提升在岗人员的专业水平，专业知识考评不合格人员调离招聘岗位。最后，严格把关招聘岗位入口，专业水平不合格者不准进入招聘岗位。总而言之，要让专业的人来做招聘工作，才能保证招聘工作的质量。
（1）YT 公司要提升招团队成员的专业能力
YT 公司的各级人力资源部门招聘模块作为人力资源招聘工作的具体策划和实施团队，团队成员专业能力的高低直接影响招聘工作开展的质量。因此，提升招聘团队成员的专业技能是当前亟需解决的问题。 首先，招聘团队的干部必须由具备丰富的人力资源专业知识和相关实践经验的专业人士担任。其次，要分层分类地通过系统化的专业培训学习来提升在岗人员的专业水平，专业知识考评不合格人员调离招聘岗位。最后，严格把关招聘岗位入口，专业水平不合格者不准进入招聘岗位。总而言之，要让专业的人来做招聘工作，才能保证招聘工作的质量。
（2）YT 公司成立工作分析领导小组
鉴于目前 YT 公司尚未开展过工作分析业务的实际情况，需要在外部专家带领下组建工作分析领导小组，负责组织、领导公司各级人力资源部门开展工作分析业务，并定期更新职位说明书。确保所有岗位的职位说明书完整、准确。
（3）YT 公司各级人力资源部门组建人力资源规划模块
鉴于目前 YT 公司尚未开展过人力资源规划业务且各级人力资源部门也没有建立人力资源规划模块的实际情况。首先需要在各级人力资源部门组建人力资源规划团队来开展人力资源规划项目。鉴于 YT 公司缺乏开展工作分析业务的实践经验，起始阶段需要邀请外部人力资源规划专家成立项目组，带领 YT 公司开展系统的人力资源规划工作。
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鉴于目前 YT 公司尚未开展过工作分析业务的实际情况，需要在外部专家带领下组建工作分析领导小组，负责组织、领导公司各级人力资源部门开展工作分析业务，并定期更新职位说明书。确保所有岗位的职位说明书完整、准确。
（3）YT 公司各级人力资源部门组建人力资源规划模块
鉴于目前 YT 公司尚未开展过人力资源规划业务且各级人力资源部门也没有建立人力资源规划模块的实际情况。首先需要在各级人力资源部门组建人力资源规划团队来开展人力资源规划项目。鉴于 YT 公司缺乏开展工作分析业务的实践经验，起始阶段需要邀请外部人力资源规划专家成立项目组，带领 YT 公司开展系统的人力资源规划工作。
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6 结论
本文主要研究分析的是 YT 公司的招聘问题，搜集整理了大量的国内外文献资料，结合文献研究法、统计分析法、比较分析法、访谈法、问卷调研法等方法对 YT 公司的招聘过程进行了深度分析。总结归纳出 YT 公司招聘过程中存在的问题：招聘团队专业水平低、缺少明确的工作分析和人力资源规划、招聘标准高于岗位需求、面试过分看重企业文化符合度、录用审批层级过高、社招员工定薪过高引发大量老员工离职、缺失校企合作、缺失新员工关怀机制等。在深入分析这些问题的基础上制定了合理的改进方案，由此得出以下三个研究结论，具体论述如下：
第一、招聘系统的成熟程度会对企业的发展产生较大的影响。本文在搜集和归纳国内外文献资料的基础上，结合 YT 公司招聘实践可以得知，设计一个完善的招聘改进方案，需要从以下三个环节出发开展工作：一是准备阶段；二是实施阶段；三是评估阶段。这样才能为人才招聘奠定坚实的基础，从而为企业的发展提供充足的人才支撑。因此，YT 公司在开展招聘工作的时候，核心所在是：如何引进与岗位匹配的人才并留住优秀人才。
本文主要研究分析的是 YT 公司的招聘问题，搜集整理了大量的国内外文献资料，结合文献研究法、统计分析法、比较分析法、访谈法、问卷调研法等方法对 YT 公司的招聘过程进行了深度分析。总结归纳出 YT 公司招聘过程中存在的问题：招聘团队专业水平低、缺少明确的工作分析和人力资源规划、招聘标准高于岗位需求、面试过分看重企业文化符合度、录用审批层级过高、社招员工定薪过高引发大量老员工离职、缺失校企合作、缺失新员工关怀机制等。在深入分析这些问题的基础上制定了合理的改进方案，由此得出以下三个研究结论，具体论述如下：
第一、招聘系统的成熟程度会对企业的发展产生较大的影响。本文在搜集和归纳国内外文献资料的基础上，结合 YT 公司招聘实践可以得知，设计一个完善的招聘改进方案，需要从以下三个环节出发开展工作：一是准备阶段；二是实施阶段；三是评估阶段。这样才能为人才招聘奠定坚实的基础，从而为企业的发展提供充足的人才支撑。因此，YT 公司在开展招聘工作的时候，核心所在是：如何引进与岗位匹配的人才并留住优秀人才。
第二、YT 公司在开展招聘工作的时候存在诸多问题，这些问题产生的主要原因有以下三个：一是公司人力资源管理理念落后；二是公司对招聘工作的重视程度不够；三是公司高层缺乏对外部人力资源市场的理性认知。
第三、优化 YT 公司招聘方案。在深入分析 YT 公司招聘过程中存在问题的基础上，对不足之处加以改进，优化招聘方案。一是通过培训、学习和外部引进的方式提升招公司聘团队专业能力；二是开展工作分析并输出职位说明书用于招聘工作；三是编制公司人力资源规划明确招聘需求，制定科学的招聘计划；四是改进校园招聘方案；五是改进社会招聘方案。随后又提出实施改进方案的保障措施，即：组织保障、制度保障、技术保障，在此基础上增强化工作效率。
综上所述，本论文希望通过上述改进方案能够帮助 YT 公司解决目前招聘方面存在的问题，提高招聘的有效性，为企业的持续健康发展提供优质高效的人力资源保障。
参考文献（略）
参考文献（略）