第一章 绪论
1.1 研究背景及问题提出
20 世纪 90 年代左右，心理学家开始关注心理疾病预防，研究者们发现人性中积极的方面将会唤醒人的力量和美德[1]，由此带动了积极心理学以及积极组织行为学的发展。作为职场中一种的积极状态，工作投入成为组织行为学领域研究的热点话题[2]。在知识经济时代，员工工作投入成为企业组织维持竞争力的重要因素，同时也是衡量员工工作活力，敬业奉献和专注程度的重要指标[3-4]。习近平总书记指出“广大企业职工要增强新时代工人阶级的自豪感和使命感，爱岗敬业、拼搏奉献，大力弘扬劳模精神和工匠精神”，“社会主义是干出来的，新时代也是干出来的”，高度强调了员工在工作中积极投入、敬业奉献的重要性。Gallup的研究报告指出，员工工作投入较高的企业，其业绩超出员工工作投入较低的企业两倍[5]。在工作节奏日益加快、工作竞争日益激烈的背景下，提升员工工作投入既是企业实践的重要需求，也成为学术界关注的热点话题。
员工工作投入需要依赖员工自身的素质和内在动力，但同时也会受到组织环境和领导行为的影响[6-7]。领导幽默作为一种积极的领导者行为，被认为是一个有效的管理方式和管理工具[8-10]。自古以来，幽默就是人类社会必不可少的一部分[11]，常常被用来营造良好的沟通氛围。诗仙李白在与好友杜甫久别重逢时，写下一首《戏赠杜甫》，诗中的“借问别来太瘦生,总为从前作诗苦”，以幽默诙谐的方式，既表达了对好友的关心和宽慰，又使人忍俊不禁，营造了轻松和谐的氛围。20 世纪 80 年代，人们开始关注到职场中的幽默对工作带来的影响[12-14]，研究者认为，领导者对幽默的运用可以营造积极的组织氛围，有效的帮助员工缓解工作压力[15]。
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1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
本文的主要目的是在社会认同理论和社会信息加工理论框架下，探究领导幽默如何影响员工工作投入，并基于假设检验和分析结果，对企业实践给出符合实际情景的合理建议。
（1）领导幽默的定义存在两个主流学派，即特质观和行为观。在此基础上，有学者认为领导幽默存在多种类型，同时也有学者认为领导幽默是一个单一构念。本研究通过对中国本土环境中的员工进行调研访谈，来确定符合中国情景的领导幽默定义。
1.2.1 研究目的
本文的主要目的是在社会认同理论和社会信息加工理论框架下，探究领导幽默如何影响员工工作投入，并基于假设检验和分析结果，对企业实践给出符合实际情景的合理建议。
（1）领导幽默的定义存在两个主流学派，即特质观和行为观。在此基础上，有学者认为领导幽默存在多种类型，同时也有学者认为领导幽默是一个单一构念。本研究通过对中国本土环境中的员工进行调研访谈，来确定符合中国情景的领导幽默定义。
（2）基于社会认同理论，探究组织认同是否中介了领导幽默对员工工作投入的影响。
（3）基于社会信息加工理论，探究员工幽默感水平对领导幽默的调节作用。
（3）基于社会信息加工理论，探究员工幽默感水平对领导幽默的调节作用。
1.2.2 研究意义
（1）理论意义
为领导幽默对工作投入的影响机制提供新的研究思路。社会认同理论认为，当组织中的个体对组织产生积极的评价时会增强其集体意识，其集体行为也会随之增加[20]。领导幽默可以让员工感受到来自于组织的“正能量”，使其更好的融入群体，形成集体意识，从而有更强的意愿投入到工作中去。有学者提出，通过领导成员交换这一路径，领导幽默可以改善领导与下属之间的关系，从而激发下属的工作投入[18]。也有学者基于情感事件视角对领导者幽默感和工作投入的关系进行了探究，提出工作中的积极情绪（Positive Emotions at Work）中介了两者的关系，并且这一关系受到变革型领导风格的调节 [19]。在已有研究的基础上，本文验证了组织认同在领导幽默与员工工作投入之间的中介作用，证明了领导幽默能够正向预测员工的组织认同，而员工的组织认同提升将会促进其工作投入，为领导幽默对工作投入的影响机制提供了新的思路。
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（1）理论意义
为领导幽默对工作投入的影响机制提供新的研究思路。社会认同理论认为，当组织中的个体对组织产生积极的评价时会增强其集体意识，其集体行为也会随之增加[20]。领导幽默可以让员工感受到来自于组织的“正能量”，使其更好的融入群体，形成集体意识，从而有更强的意愿投入到工作中去。有学者提出，通过领导成员交换这一路径，领导幽默可以改善领导与下属之间的关系，从而激发下属的工作投入[18]。也有学者基于情感事件视角对领导者幽默感和工作投入的关系进行了探究，提出工作中的积极情绪（Positive Emotions at Work）中介了两者的关系，并且这一关系受到变革型领导风格的调节 [19]。在已有研究的基础上，本文验证了组织认同在领导幽默与员工工作投入之间的中介作用，证明了领导幽默能够正向预测员工的组织认同，而员工的组织认同提升将会促进其工作投入，为领导幽默对工作投入的影响机制提供了新的思路。
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第二章 文献综述
2.1 领导幽默
2.1.1 领导幽默的概念
随着现代人性化管理理念的不断进步，人们越来越重视工作场所中的积极情绪和和谐氛围的营造，如何为员工提供良好的工作环境，从而调动他们的工作积极性，促进他们的工作投入，成为管理学学者们关心的问题[30]。领导幽默作为一种可以用来实现多种目标的管理工具，被认为有助于增强领导能力、团队凝聚力、沟通能力和创造能力以及营造良好的组织氛围[31]。从本世纪初以来，越来越多组织行为学领域的学者关注到领导幽默的重要作用，并就领导幽默的概念进行了辨析[31-32]。
幽默一词最早由林语堂先生从英文单词“Humor”翻译而来，林语堂先生在描述幽默的定义时，提出“凡善于幽默的人，其谐趣必愈幽隐，而善于鉴赏幽默的人，其欣赏尤在于内心静默的理会[33]”，只有能够理解幽默内涵的人，才会对幽默的信息产生共鸣，产生意味深长的笑。《现代汉语词典》中则将幽默定义为“有趣或可笑而意味深长”。
领导幽默是对幽默一次的拓展和延伸，将关注的重点放在组织中领导对于幽默的使用。目前，学者们多是从特质观和行为观两个视角出发，界定和梳理领导幽默概念[34、111]。
特质观重点关注了个人特质方面的差异，体现了领导者在工作场所中的习惯行为、态度和能力等特质差异[19、35-36]，例如微笑的行为、用积极幽默的态度面对困境以及对幽默的创造和理解能力等。Martin 等[37]依据幽默的作用类型，将幽默划分为亲和型、攻击型、自我增强型和自我嘲讽型幽默等四种。本世纪初，有学者探究了一般人格要素（GFP）与上述学者提出四维度幽默风格之间的关系[38]，
从人格特征的视角出发，分析了不同幽默风格与大五人格的相关性和内在联系。总得来看，特质观认为领导幽默是领导本身的风格特质，是多类型，非单一维度的。
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2.2 工作投入
工作投入是组织行为学领域的重要研究方向，自 20 世纪 90 年代工作投入的概念被提出以来，越来越受到研究者和企业管理者的关注[44]。工作投入也被认为是个体在生理、情感、认知等方面，全方位的融入工作状态[45]。
2.2.1 工作投入的概念
Kahn[46]在 1990 年最早提出了工作投入的概念，他把个人在工作场所中的投入定义为员工全身心融入工作当中，在工作中自由地表达自我。在深度调研的基础上，Kahn[46]发现工作投入的个体会在生理上、认知上、情绪上更为乐观和积极，在职场中对于自己思想的表达更为顺畅，也更容易在工作场所中与他人建立良好的关系。
Maslach 等[47]通过对比工作倦怠与工作投入，得到了工作投入的概念。他们认为工作投入与工作倦怠是相反的，两者呈现出一种此消彼长的关系，即工作倦怠会削弱工作投入，工作投入的增加则有助于减少工作倦怠。Saks[48]辨析了工作投入与组织承诺、组织公民行为等概念的关系，他指出组织承诺不同于工作投入，它指的是一个人对组织的态度和依恋；而工作投入不是一种态度，它指的是一个人在履行其角色时的专注和专注程度。组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）涉及自发和非正式的行为，可以帮助同事和组织，而工作投入的重点是一个人的正式角色表现，而不是额外的角色和自发行为。
工作投入是组织行为学领域的重要研究方向，自 20 世纪 90 年代工作投入的概念被提出以来，越来越受到研究者和企业管理者的关注[44]。工作投入也被认为是个体在生理、情感、认知等方面，全方位的融入工作状态[45]。
2.2.1 工作投入的概念
Kahn[46]在 1990 年最早提出了工作投入的概念，他把个人在工作场所中的投入定义为员工全身心融入工作当中，在工作中自由地表达自我。在深度调研的基础上，Kahn[46]发现工作投入的个体会在生理上、认知上、情绪上更为乐观和积极，在职场中对于自己思想的表达更为顺畅，也更容易在工作场所中与他人建立良好的关系。
Maslach 等[47]通过对比工作倦怠与工作投入，得到了工作投入的概念。他们认为工作投入与工作倦怠是相反的，两者呈现出一种此消彼长的关系，即工作倦怠会削弱工作投入，工作投入的增加则有助于减少工作倦怠。Saks[48]辨析了工作投入与组织承诺、组织公民行为等概念的关系，他指出组织承诺不同于工作投入，它指的是一个人对组织的态度和依恋；而工作投入不是一种态度，它指的是一个人在履行其角色时的专注和专注程度。组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior）涉及自发和非正式的行为，可以帮助同事和组织，而工作投入的重点是一个人的正式角色表现，而不是额外的角色和自发行为。
Schaufeli[49]基于前人的成果对工作投入进行了定量分析。研究结果显示工作投入与工作倦怠具有中等程度的负相关关系，两者并不是完全对立的，他们存在一些重叠的影响因素，但与此同时，工作投入也受到一些独有的因素影响，例如“专注”。Schaufeli 的研究受到了学者们广泛的关注，引起了学术界和实践届的讨论[2]。Schaufeli 在 2006 年发表的文章[50]对其 2002 年提出的测量工作投入的问卷进行了修改和精简，受到了学者们较为广泛的引用。
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3.1 理论基础 ...................................... 16
3.1.1 社会认同理论 .......................... 16
3.1.2 社会信息加工理论 ....................................... 16
第四章 研究设计及数据收集 .............................. 20
4.1 变量测量 ............................... 20
4.1.1 领导幽默 .................... 20
4.1.2 工作投入 ..................... 20
第五章 数据分析 .................... 24
5.1 共同方法偏差检验 .............................. 24
5.2 变量描述性统计 .............................. 24
5.3 信度和效度检验 ........................ 24
第五章 数据分析
5.1 共同方法偏差检验
本研究所有题项采用同一份问卷，并且每份问卷均由同一名被试进行，因此，需要进行 Harman 单因子检验[106]。Harman 单因子检验，是将问卷全部题项进行探索性因子分析，若第 1 个因子占总变异量 40%以上，那么数据可能会存在共同方法偏差。
如表 5-1 所示，在本研究中，因子 1 的解释水平为 33.753%。根据普遍要求，小于第 1 个因子的解释水平小于 40%即可看作不具有共同方法偏差，因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。
5.1 共同方法偏差检验
本研究所有题项采用同一份问卷，并且每份问卷均由同一名被试进行，因此，需要进行 Harman 单因子检验[106]。Harman 单因子检验，是将问卷全部题项进行探索性因子分析，若第 1 个因子占总变异量 40%以上，那么数据可能会存在共同方法偏差。
如表 5-1 所示，在本研究中，因子 1 的解释水平为 33.753%。根据普遍要求，小于第 1 个因子的解释水平小于 40%即可看作不具有共同方法偏差，因此，本研究不存在严重的共同方法偏差。
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第六章 研究结论与管理启示
6.1 研究结论
本研究主要提出了两个问题，一是领导幽默是否会影响工作投入，其作用机制是什么，二是领导幽默的作用边界是什么。其目的是为了丰富中国的领导幽默的相关实证研究，进一步分析领导幽默的影响机制。本研究以问卷星和线下问卷发放的方式，对中国的企业员工展开调研，从社会信息加工理论和社会认同理论两个理论视角出发，通过对 254 份有效问卷进行数据整理和实证分析，发现了以下结论：
（1）领导幽默可以显著正向预测员工工作投入。与社会信息加工理论的理论基础和已有研究的结论一致，领导越多的运用幽默，员工的工作投入就会越高。这一结论说明，领导作为工作场所中员工最重要的信息来源之一，其幽默行为作为一种向员工传递的积极信号，被员工进行了正向的解读和处理，员工能够被领导的这一行为激发工作中的投入。
（2）组织认同部分中介了领导幽默对员工工作投入的影响。领导幽默和组织认同都可以显著正向预测员工工作投入，直接效应与间接效应所占比例约为2：1。社会认同理论告诉我们，组织成员对组织的认同程度决定了他们的行为倾向，对组织认同度越高的员工，其业绩表现就越好。领导作为组织中的核心，其行为具有组织层面的代表性。本文通过实证研究，验证了领导幽默对员工工作投入的作用机制，通过引入组织认同这一中介变量，发现了领导在运用幽默行为与下属沟通的过程中，正面影响了员工的组织认同，让员工感受到组织的关怀，进而影响了员工在组织中的工作投入。
参考文献（略）
6.1 研究结论
本研究主要提出了两个问题，一是领导幽默是否会影响工作投入，其作用机制是什么，二是领导幽默的作用边界是什么。其目的是为了丰富中国的领导幽默的相关实证研究，进一步分析领导幽默的影响机制。本研究以问卷星和线下问卷发放的方式，对中国的企业员工展开调研，从社会信息加工理论和社会认同理论两个理论视角出发，通过对 254 份有效问卷进行数据整理和实证分析，发现了以下结论：
（1）领导幽默可以显著正向预测员工工作投入。与社会信息加工理论的理论基础和已有研究的结论一致，领导越多的运用幽默，员工的工作投入就会越高。这一结论说明，领导作为工作场所中员工最重要的信息来源之一，其幽默行为作为一种向员工传递的积极信号，被员工进行了正向的解读和处理，员工能够被领导的这一行为激发工作中的投入。
（2）组织认同部分中介了领导幽默对员工工作投入的影响。领导幽默和组织认同都可以显著正向预测员工工作投入，直接效应与间接效应所占比例约为2：1。社会认同理论告诉我们，组织成员对组织的认同程度决定了他们的行为倾向，对组织认同度越高的员工，其业绩表现就越好。领导作为组织中的核心，其行为具有组织层面的代表性。本文通过实证研究，验证了领导幽默对员工工作投入的作用机制，通过引入组织认同这一中介变量，发现了领导在运用幽默行为与下属沟通的过程中，正面影响了员工的组织认同，让员工感受到组织的关怀，进而影响了员工在组织中的工作投入。
参考文献（略）