1 绪论
1.1 研究背景
随着知识经济的到来和科学技术的发展，组织面临着更加复杂多变的内外部环境，组织间的竞争焦点也慢慢从资金、技术等方面转移到组织重要的管理要素——人的身上。组织为了在激烈的市场中稳定发展，获得更多的竞争优势，其员工必须要做出规定之外且有利于组织的额外努力，即组织公民行为。公民组织行为能缓和或减少组织运行中的摩擦，改善组织环境，从而促进组织效率的提高（赵燕和王明辉，2007）。如何提高员工组织公民行为的自觉性是组织行为研究领域经久不衰的话题。已有研究表明，领导行为是组织公民行为的一个重要前因变量，不同的领导方式会对员工的认知和态度造成不同的影响，进而引发或遏制员工的组织公民行为（Dinh 等，2014）。
而在中国传统文化影响下，许多企业的管理者还是依靠职位权力进行命令式、权威式的领导，不仅影响到员工角色内的工作绩效，更不利于员工组织认同感和归属感的形成，抑制了员工开展角色外行为的积极性，致使员工组织公民行为的减少。领导力研究中的变革型领导，是以往强调等级制和自上而下关系的领导类型的反面，是一种行之有效的领导风格①。在过去三十年中，变革型领导理论受到了极大的关注，并且成为最主要的领导力理论之一（Mhatre 和 Riggio，2014）。变革型领导通过阐明组织愿景，为员工提供个性化关怀和心理支持，改变员工的信念和态度，使他们愿意超越组织规定的最低要求（Bass，1985），这正是企业管理者期盼的结果。因此，企业管理者如何借助管理手段引导员工做出组织公民行为，让组织在市场竞争中形成异于其他组织的竞争优势，是一个值得思考和研究问题。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
变革型领导代表了一种基于情感的领导风格，领导者更多的是通过情感交流与下属建立联系，在领导力研究中受到极大的关注，心理资本更是多年来研究的热点之一。已经有研究表明，变革型领导会对组织公民行为产生影响，但是关于其影响的作用途径和情境条件的研究还比较匮乏，故对心理资本的中介效应和权力距离的调节效应进行研究具有积极的学术价值，具体有以下三点。
第一，丰富变革型领导对组织公民行为的作用机制研究。虽然已有文献证实了变革型领导对组织公民行为的积极作用，但大多是从组织因素、团队因素、心理认知因素等分析其作用机制，如领导-成员交换关系、组织公平、创新氛围、心理授权、心理所有权等，从员工自身积极心理状态出发，探究两者作用路径的研究仍有不足。本文聚焦员工的心理资本，研究变革型领导能否通过改善员工心理状态引发其组织公民行为，形成更加稳定、更加积极的工作态度，能丰富变革型领导对组织公民行为作用途径的认识。
第二，丰富心理资本领域的研究。作为积极心理学的新生理论，心理资本的影响效应的研究大多是从主效应进行探讨，研究心理资本与其结果变量的关系。就心理资本的影响变量研究来看，大多侧重于探讨其对创新行为和满意度的预测效力，而把心理资本作为中介变量，研究其对组织公民行为影响的寥寥无几。本文聚焦于变革型领导与组织公民行为的关系，引入心理资本作为中介变量，分析其作用原理，对完善心理资本研究有着重要的意义和价值。
第三，深入探索变革型领导对组织公民行为影响机制的边界条件。以往关于变革型领导对组织公民行为影响机制的边界条件研究大多是从组织因素的角度考察其影响路径，鲜有研究从团队成员权力距离角度探讨变革型领导对组织公民行为的调节机制。本文贴合中国高权力距离的文化背景，将员工的权力距离作为调节变量纳入研究，为变革型领导对组织公民行为的作用机制找到了特定的边界条件，进而能够加深对两者关系的认识。
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1.2 研究意义
1.2.1 理论意义
变革型领导代表了一种基于情感的领导风格，领导者更多的是通过情感交流与下属建立联系，在领导力研究中受到极大的关注，心理资本更是多年来研究的热点之一。已经有研究表明，变革型领导会对组织公民行为产生影响，但是关于其影响的作用途径和情境条件的研究还比较匮乏，故对心理资本的中介效应和权力距离的调节效应进行研究具有积极的学术价值，具体有以下三点。
第一，丰富变革型领导对组织公民行为的作用机制研究。虽然已有文献证实了变革型领导对组织公民行为的积极作用，但大多是从组织因素、团队因素、心理认知因素等分析其作用机制，如领导-成员交换关系、组织公平、创新氛围、心理授权、心理所有权等，从员工自身积极心理状态出发，探究两者作用路径的研究仍有不足。本文聚焦员工的心理资本，研究变革型领导能否通过改善员工心理状态引发其组织公民行为，形成更加稳定、更加积极的工作态度，能丰富变革型领导对组织公民行为作用途径的认识。
第二，丰富心理资本领域的研究。作为积极心理学的新生理论，心理资本的影响效应的研究大多是从主效应进行探讨，研究心理资本与其结果变量的关系。就心理资本的影响变量研究来看，大多侧重于探讨其对创新行为和满意度的预测效力，而把心理资本作为中介变量，研究其对组织公民行为影响的寥寥无几。本文聚焦于变革型领导与组织公民行为的关系，引入心理资本作为中介变量，分析其作用原理，对完善心理资本研究有着重要的意义和价值。
第三，深入探索变革型领导对组织公民行为影响机制的边界条件。以往关于变革型领导对组织公民行为影响机制的边界条件研究大多是从组织因素的角度考察其影响路径，鲜有研究从团队成员权力距离角度探讨变革型领导对组织公民行为的调节机制。本文贴合中国高权力距离的文化背景，将员工的权力距离作为调节变量纳入研究，为变革型领导对组织公民行为的作用机制找到了特定的边界条件，进而能够加深对两者关系的认识。
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2.文献综述
2.1 变革型领导理论
2.1.1 变革型领导的概念
“变革型领导”一词最初是由 Burns 创造的，他在对政治领导人的研究基础上首先引入了变革型领导者的概念。Burns 强调，当一个或多个人建立领导者和追随者的联系，以一种相互提升到更高水平的动机和道德的方式与他人交往时，就会发生“变革领导”①。因此，他将变革型领导描述为一个过程而不是一个特定的行为。在此基础上，Burns（2003）继续深入研究，将变革型领导定义为领导者-追随者关系，其中变革型领导者积极动员人们参与变革过程，鼓励员工形成集体认同感和集体效能，从而带来更强大的自我价值感和自我效能感，并将这种状态融入到工作中。Yukl（2006）根据领导者对其追随者的影响以及追随者为实现这种效果所表现出的行为来定义变革型领导，这种类型的领导者使下属对组织的目标表现出高度的承诺和认同（Bass 和 Avolio，2000；Tipu 等人，2012）。变革型领导鼓励他们的追随者采用组织的愿景，并将精力集中在实现集体目标上（Moriano 等，2011）。
2.1 变革型领导理论
2.1.1 变革型领导的概念
“变革型领导”一词最初是由 Burns 创造的，他在对政治领导人的研究基础上首先引入了变革型领导者的概念。Burns 强调，当一个或多个人建立领导者和追随者的联系，以一种相互提升到更高水平的动机和道德的方式与他人交往时，就会发生“变革领导”①。因此，他将变革型领导描述为一个过程而不是一个特定的行为。在此基础上，Burns（2003）继续深入研究，将变革型领导定义为领导者-追随者关系，其中变革型领导者积极动员人们参与变革过程，鼓励员工形成集体认同感和集体效能，从而带来更强大的自我价值感和自我效能感，并将这种状态融入到工作中。Yukl（2006）根据领导者对其追随者的影响以及追随者为实现这种效果所表现出的行为来定义变革型领导，这种类型的领导者使下属对组织的目标表现出高度的承诺和认同（Bass 和 Avolio，2000；Tipu 等人，2012）。变革型领导鼓励他们的追随者采用组织的愿景，并将精力集中在实现集体目标上（Moriano 等，2011）。
Bass 和 Avolio（1997）认为，变革型领导由四种独特但相互关联的结构组成：领导魅力、愿景激励、智力激发、个性化关怀。领导魅力是指领导者善于激发追随者情感，让下属钦佩并想要效仿他们（Judge 和 Piccolo，2004），具有领导魅力的领导者考虑的是追随者的需求而非自己的。愿景激励指领导者为下属提供支持，引导其努力工作并致力于实现任务目标，这种类型的领导者赋予下属有意义和挑战的工作，为他们描绘极具吸引力的未来蓝图，激发下属的工作动力。Bass（1985）将智力激发描述为引导下属挑战自己的思想和信仰、创造性解决问题的领导力。领导者通过智力激发让追随者在解决问题方面具有创新性和创造性，积极参与团队决策（Limsila 和 Ogunlana，2008）。个性化关怀指变革型领导者与追随者建立个人关系，对追随者表现出信任和支持，考虑他们的能力和需求，并对他们的工作表示赞赏（Saenz，2011）。Avolio 和 Bass（2002，2004）认为变革型领导者是那些通过变革型领导的四个维度中的一个或多个来实现卓越成果的领导者，他们寻求追随者高阶需求的满足，并通过领导行为影响下属，促使下属做出有利于组织的工作行为。李超平和时勘（2005）基于国内的研究样本，探索性地发现了德行垂范的重要地位，并将其构建成独立维度，取缔了在中国作用不明显的智力激发维度，形成了新的变革型领导认知概念。
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2.2 心理资本
2.2.1 心理资本的概念
心理资本的概念来源于学者对自我效能的探讨。Luthans（2002）认为自我效能概念是一种积极的组织行为，并继续深入研究，提出了心理资本理论的构念。Luthans 等（2005）进一步作出具体定义，提出心理资本是个人在成长阶段内心形成的积极状态，是个体获得职业发展与工作成效的核心心理资源，具有比人力资本、社会资本更重要的作用。具体有：（1）拥有完成任务的信心，能够投入必须的努力以顺利完成挑战性目标（自我效能）；（2）对目前及将来可能的成功持久性地积极归因（乐观）；（3）为了成功，坚定意志，必要时可以调整到达目标的路径（希望）；（4）遇到困难和逆境，维持现状，甚至超越现状取得成功（韧性）。这种观点将心理资本定义为个体特殊的心理状态，可以对其进行开发和管理，使个体做出积极的行为，提升绩效水平。这种对心理资本的定义方式被称为“状态论”。除了对心理资本的状态论解释外，多位学者从特质论②③以及状态-特质综合论④的角度对心理资本的概念进行了扩充。近年来部分学者提出了团队心理资本的概念，强调团队层次的员工心理资源整合及协同作用（于兆良和孙武斌，2011），但仍缺乏系统的研究。因此，本研究采用 Luthans 等（2005）提出的概念，这也是当下心理资本研究最主流的定义方式。
2.2.1 心理资本的概念
心理资本的概念来源于学者对自我效能的探讨。Luthans（2002）认为自我效能概念是一种积极的组织行为，并继续深入研究，提出了心理资本理论的构念。Luthans 等（2005）进一步作出具体定义，提出心理资本是个人在成长阶段内心形成的积极状态，是个体获得职业发展与工作成效的核心心理资源，具有比人力资本、社会资本更重要的作用。具体有：（1）拥有完成任务的信心，能够投入必须的努力以顺利完成挑战性目标（自我效能）；（2）对目前及将来可能的成功持久性地积极归因（乐观）；（3）为了成功，坚定意志，必要时可以调整到达目标的路径（希望）；（4）遇到困难和逆境，维持现状，甚至超越现状取得成功（韧性）。这种观点将心理资本定义为个体特殊的心理状态，可以对其进行开发和管理，使个体做出积极的行为，提升绩效水平。这种对心理资本的定义方式被称为“状态论”。除了对心理资本的状态论解释外，多位学者从特质论②③以及状态-特质综合论④的角度对心理资本的概念进行了扩充。近年来部分学者提出了团队心理资本的概念，强调团队层次的员工心理资源整合及协同作用（于兆良和孙武斌，2011），但仍缺乏系统的研究。因此，本研究采用 Luthans 等（2005）提出的概念，这也是当下心理资本研究最主流的定义方式。
2.2.2 心理资本的维度及测量
由于各研究者怀有不同的研究背景和研究目的，致使现有的心理资本维度划分方式和测量量表仍不尽相同，多位学者从不同角度，对不同维度的心理资本概念开发了相异的测量量表。为进一步了解心理资本的概念，本文通过梳理有关文献，列举部分具有代表性的心理资本维度划分和相应测量工具。
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由于各研究者怀有不同的研究背景和研究目的，致使现有的心理资本维度划分方式和测量量表仍不尽相同，多位学者从不同角度，对不同维度的心理资本概念开发了相异的测量量表。为进一步了解心理资本的概念，本文通过梳理有关文献，列举部分具有代表性的心理资本维度划分和相应测量工具。
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3 模型构建与研究假设提出.....................................20
3.1 研究模型....................................20
3.2 研究假设提出.............................21
4 研究设计...........................................26
4.1 研究变量的测量..................................26
4.2 数据收集...............................26
5 实证分析与结果.................................28
5.1 描述性统计分析.......................................28
5.1.1 样本的描述性统计分析...............................28
5.1.2 各研究变量的描述性统计分析.....................29
5 实证分析与结果
5.1 描述性统计分析
5.1.1 样本的描述性统计分析
此次问卷回收的 311 个样本的人口统计学特征分布如表 5-1 所示。
从上表可以看到，本次调查女性员工占比例略高，为 55.3%；年龄主要分布在 25~35 岁之间，占比为 40.5%；被试最高学历主要分布在大专及以下，占比为46.0%，除缺少博士学历调查对象外，其他学历层次都有一定样本分布；所调查的员工在单位工作年限多为 5 年及以上，占比 43.7%；调查对象中以一般员工为主，占比为 44.4%。总体而言，研究调查对象各属性具有较好的结构分布，达到了研究的要求。
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6 研究总结与展望
6.1 研究总结
本文关注变革型领导与员工组织公民行为间的关系，以情感事件理论为理论基础，结合现有研究成果，提出了变革型领导对员工组织公民行为的主效应、心理资本的中介效应、权力距离的调节效应等假设。通过对收集的数据进行分析和检验，明确了变量之间的关系，证实了在权力距离的调节下，变革型领导经由员工心理资本引发其组织公民行为的作用途径，丰富了变革型领导对组织公民行为影响的作用机理研究。此外，本研究考虑的权力距离变量，符合中国本土情境的现实特征，使得研究成果具有良好的实践意义，既可以为企业选择有效的领导方式提供参考，又能够较好地指导领导者的员工组织公民行为管理工作。具体而言，本研究得到主要结论如下。
6.1 研究总结
本文关注变革型领导与员工组织公民行为间的关系，以情感事件理论为理论基础，结合现有研究成果，提出了变革型领导对员工组织公民行为的主效应、心理资本的中介效应、权力距离的调节效应等假设。通过对收集的数据进行分析和检验，明确了变量之间的关系，证实了在权力距离的调节下，变革型领导经由员工心理资本引发其组织公民行为的作用途径，丰富了变革型领导对组织公民行为影响的作用机理研究。此外，本研究考虑的权力距离变量，符合中国本土情境的现实特征，使得研究成果具有良好的实践意义，既可以为企业选择有效的领导方式提供参考，又能够较好地指导领导者的员工组织公民行为管理工作。具体而言，本研究得到主要结论如下。
（1）多数员工权力距离较高，开展组织公民行为已成常态
从样本的描述性统计分析可以看出，员工在工作中大多感知到其领导者表现出变革型领导方式，其自身拥有着较高的心理资本。他们在工作中愿意从事、经常性开展组织公民行为，与其他职责内工作行为一样，组织公民行为成日常工作的部分之一。此外，分析显示员工的权力距离普遍较高，这也符合 Hofstede 对中国权力距离指数的测量结果。在中国情境的组织中，员工倾向于听从上级的指示、服从上级的命令。在这种情况下，员工乐意接受上级的领导，并会主动猜测领导者的行为意图，进而改变自己的态度或行为。对于不同权力距离的员工而言，领导者的行为会产生的作用大小也不尽相同，员工由此引发的转变程度也会不同。
（2）变革型领导对组织公民行为有显著影响
从样本的描述性统计分析可以看出，员工在工作中大多感知到其领导者表现出变革型领导方式，其自身拥有着较高的心理资本。他们在工作中愿意从事、经常性开展组织公民行为，与其他职责内工作行为一样，组织公民行为成日常工作的部分之一。此外，分析显示员工的权力距离普遍较高，这也符合 Hofstede 对中国权力距离指数的测量结果。在中国情境的组织中，员工倾向于听从上级的指示、服从上级的命令。在这种情况下，员工乐意接受上级的领导，并会主动猜测领导者的行为意图，进而改变自己的态度或行为。对于不同权力距离的员工而言，领导者的行为会产生的作用大小也不尽相同，员工由此引发的转变程度也会不同。
（2）变革型领导对组织公民行为有显著影响
与杨春江等（2015）、林军和胡力元（2019）的研究结果一致，本证实了变革型领导对组织公民行为有显著的预测作用。一方面，变革型领导可以对员工组织公民行为直接产生影响。变革型领导者关注员工的发展需求，与员工形成紧密联系，他们借助自身的个人魅力，以清晰的组织愿景和使命激励员工，减少员工的负面情感，促使员工在工作中愿意付出全部的努力，在完成本职工作的同时，
做出职责外的有利于组织的行为；另一方面，变革型领导也可以通过加强员工的心理资本影响其组织公民行为的开展。员工从变革型领导行为中获得积极情感体验，形成积极心理状态，提升心理资本。在这种情况下，员工的开展组织公民行为内生动力得到激发，会更加尽责地完成本职工作，并做出其他推动组织发展的行为。
参考文献（略）
参考文献（略）