第一章 绪论
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
社会不断发展，科技不断进步，对于企业来说，催生了很多成长机会。但同时人工智能、大数据、云计算等新技术的到来对传统软件公司也带来了新的技术挑战。加之客户需求多元化，企业面临的竞争环境也发生着较大的变化。这些挑战势必需要公司不断调整自身战略方向，适应外部环境变化。而作为软件公司来说，人力资源是新的经济环境下最重要的战略性资源。软件项目经理作为重要的人力资源，其综合的素质能力与项目的效益有着重要的联系，直接关系到项目管理成败。基于软件项目经理胜任力的人力资源管理体系，对大多数软件公司具有较强的需求。
知识经济时代，对于软件项目经理来说，面临着新型员工的关系管理，员工群体发生变化，90 后、95 后群体比重越来越高，群体特征较为明显。这势必会对项目经理的能力提出新的要求。新技术的发展对项目经理的专业能力也提出了新的挑战。外部环境的动态变化，使得传统项目经理胜任力特征的建设可能并不能很好的适应当前所处的环境。因此软件项目经理胜任力模型的建设在外部环境动态变化的情况下具有很强的现实意义。
第一节 研究背景和意义
一、研究背景
社会不断发展，科技不断进步，对于企业来说，催生了很多成长机会。但同时人工智能、大数据、云计算等新技术的到来对传统软件公司也带来了新的技术挑战。加之客户需求多元化，企业面临的竞争环境也发生着较大的变化。这些挑战势必需要公司不断调整自身战略方向，适应外部环境变化。而作为软件公司来说，人力资源是新的经济环境下最重要的战略性资源。软件项目经理作为重要的人力资源，其综合的素质能力与项目的效益有着重要的联系，直接关系到项目管理成败。基于软件项目经理胜任力的人力资源管理体系，对大多数软件公司具有较强的需求。
知识经济时代，对于软件项目经理来说，面临着新型员工的关系管理，员工群体发生变化，90 后、95 后群体比重越来越高，群体特征较为明显。这势必会对项目经理的能力提出新的要求。新技术的发展对项目经理的专业能力也提出了新的挑战。外部环境的动态变化，使得传统项目经理胜任力特征的建设可能并不能很好的适应当前所处的环境。因此软件项目经理胜任力模型的建设在外部环境动态变化的情况下具有很强的现实意义。
DW 是一家以政府、医院等为客户对象的信息化软件公司，项目是 DW 公司业务的核心单元，随着公司的进一步发展，项目数量的增多、复杂度增加给项目管理带来了很大的挑战，这就对项目经理这一岗位的管理也提出了更高的要求。本文研究 DW 公司软件项目经理应该具备的胜任力特征，探索胜任力模型如何在人力资源的工作上应用，期望为 DW 公司人力资源相关工作提供可行的建议和参考，从而更好的去推进员工个人需求多元化与组织目标的统一。
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第二节 研究内容和方法
一、研究内容
本文依托胜任力模型相关的理论以及研究，首先使用文献归纳分析、大数据技术、组织需要分析、关键事件访谈法初步确定了 DW 公司胜任力指标，然后通过问卷调查，运用 spss 软件进行差异性分析、因子分析、信度分析与效度分析，初步得到胜任力模型以及对应的客观权重，继而使用层次分析法构建起主观权重，使用均值法综合赋权构建起胜任力模型，该模型由 5 个维度 34 项胜任特征组成。5 个维度分别为专业能力、自我提升、个人特质、个人魅力、工作实践。最后，将构建的胜任力模型在 DW 公司进行实际应用，分为六个章节进行具体研究：
一、研究内容
本文依托胜任力模型相关的理论以及研究，首先使用文献归纳分析、大数据技术、组织需要分析、关键事件访谈法初步确定了 DW 公司胜任力指标，然后通过问卷调查，运用 spss 软件进行差异性分析、因子分析、信度分析与效度分析，初步得到胜任力模型以及对应的客观权重，继而使用层次分析法构建起主观权重，使用均值法综合赋权构建起胜任力模型，该模型由 5 个维度 34 项胜任特征组成。5 个维度分别为专业能力、自我提升、个人特质、个人魅力、工作实践。最后，将构建的胜任力模型在 DW 公司进行实际应用，分为六个章节进行具体研究：
第一章:绪论。介绍本文的选题背景、研究意义、以及研究内容与创新点。
第二章:相关理论综述。对本文涉及到的胜任力概念、胜任力模型进行文献梳理、涉及的相关理论基础进行进行梳理。
第三章:问题分析。简单介绍了 DW 公司发展概况与软件项目经理管理现状，得出目前项目经理岗位内部选拔制度不规范、主观性强，培训缺失，缺乏有针对性的绩效考核机制以及项目经理内部职业规划不清晰等原因导致了项目管理队伍出现岗位胜任力问题。在公司扩大规模、加速发展的背景下，当前的这种内部管理现状有可能不足以支撑很好的战略目标，而胜任力素质模型构建研究将会是解决这些问题的基础性工作。
第四章：胜任力模型构建。本章节通过文献归纳分析、大数据技术、组织目标分析、岗位职责分析、关键事件访谈法初步确定了 DW 公司胜任力指标，然后通过问卷调查，运用 spss 软件进行差异性分析、信度分析与效度分析、因子分析将指标分为 5 个维度，34 个指标，同时赋予客观权重，综合运用层次分析法赋予主观权重，继而使用均值法赋予主客观综合权重，最终构建起 DW 公司软件项目经理胜任力模型同时使用 k-means 聚类方法进行模型验证。
第五章：胜任力模型在 DW 公司的实际应用。主要体现在本文问卷调研的几个关键问题上具体应用，选拔管理、培训方面、绩效考核等方面。
第六章：结论与研究展望。归纳总结研究成果、研究不足和未来进一步的研究方向。
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第二章 研究现状和理论基础
第一节 国内外研究现状
一、胜任力概念的理论研究
胜任力的概念的研究经历从启蒙到概念正式提出到应用再到发展的阶段。概念提出阶段，美国政府支持哈佛大学的著名心理学家 Mcclelland 博士麦克利兰(1973 年)对选拔外交官的方法进行研究首次提出胜任力的概念,认为胜任力是指定的组织环境和工作岗位区分个人绩效的个体特征①②。McLagan（1980 年）认为胜任力是指完成工作任务所需要的知识与技能、能力③。Spencer（2000 年）胜任力是指能够区分普通者和优秀者时，优秀者所具备的潜在的个体特征④。
国内学者对胜任力的研究与国外学者有基本大体一致的认识，王重鸣(2000年)、彭剑峰(2003 年)、仲理峰等（2003 年）等国内学者认为胜任力是在能够区分普通者和优秀者时，优秀者所具备的潜在的个体特征，可能是是动力的或倾向性的、意志的、认知的、情感的，它与绩效相关联，与特定的工作相关⑤⑥⑦⑧。
尽管学者们对胜任力的概念的定义有差异但同时也有某些相似点，总结起来是胜任力要与工作岗位和绩效有关系，不仅仅要评价员工的工作成绩，还有能够辨别出岗位特征来。因此胜任力不是个人所具备的能力或者素质，而是针对岗位表现出来的特征和能力。
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第二节 相关理论基础
一、关键行为事件访谈法
关键行为事件访谈法简称 BEI ，是麦克利兰教授提出的最早在美国外交官甄选中应用，是当前研究胜任力指标提取的重要工具之一。主要是让访谈对象陈述自己以往的关键事例(满意和失败的)，实施者在访谈结果信息中编码提炼有关胜任特征。BEI 应用步骤一般包括：①确定访谈对象，制定访谈提纲;②实施一对一访谈;③在一对一访谈过程中记录访谈对象在工作中满意或者失败的事例，并对其进行提问，以挖掘访谈对象的潜在特质④整理和分析访谈记录，编码提炼①。
二、大数据技术相关理论
大数据技术的关键点在于从数量庞大、结构复杂的的数据中, 迅速获取与目的相关联的信息。大数据具有容量大、种类多、速度快、价值密度低的特点，随着互联网技术的发展，广泛应用于金融、制造业、医疗、商业等领域，将大量的数据信息通过数据挖掘、数据分析等方法分析数据信息之间的规律，从而预测事物发展趋势，推进决策科学性。大数据价值的实现需要融合多种技术,多种途径采集数据，网络爬虫是采集数据的有效方式之一，文件系统与数据库存储系统提供底层存储能力，通过对索引的构建以提供数据查询功能，最后经过数据分析技术从海量大数据中提取信息。整个处理流程，具体来说可以分为数据采集、数据抽取与集成、数据分析与数据解释四个阶段① ②，具体如下图所示：
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第二章:相关理论综述。对本文涉及到的胜任力概念、胜任力模型进行文献梳理、涉及的相关理论基础进行进行梳理。
第三章:问题分析。简单介绍了 DW 公司发展概况与软件项目经理管理现状，得出目前项目经理岗位内部选拔制度不规范、主观性强，培训缺失，缺乏有针对性的绩效考核机制以及项目经理内部职业规划不清晰等原因导致了项目管理队伍出现岗位胜任力问题。在公司扩大规模、加速发展的背景下，当前的这种内部管理现状有可能不足以支撑很好的战略目标，而胜任力素质模型构建研究将会是解决这些问题的基础性工作。
第四章：胜任力模型构建。本章节通过文献归纳分析、大数据技术、组织目标分析、岗位职责分析、关键事件访谈法初步确定了 DW 公司胜任力指标，然后通过问卷调查，运用 spss 软件进行差异性分析、信度分析与效度分析、因子分析将指标分为 5 个维度，34 个指标，同时赋予客观权重，综合运用层次分析法赋予主观权重，继而使用均值法赋予主客观综合权重，最终构建起 DW 公司软件项目经理胜任力模型同时使用 k-means 聚类方法进行模型验证。
第五章：胜任力模型在 DW 公司的实际应用。主要体现在本文问卷调研的几个关键问题上具体应用，选拔管理、培训方面、绩效考核等方面。
第六章：结论与研究展望。归纳总结研究成果、研究不足和未来进一步的研究方向。
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第二章 研究现状和理论基础
第一节 国内外研究现状
一、胜任力概念的理论研究
胜任力的概念的研究经历从启蒙到概念正式提出到应用再到发展的阶段。概念提出阶段，美国政府支持哈佛大学的著名心理学家 Mcclelland 博士麦克利兰(1973 年)对选拔外交官的方法进行研究首次提出胜任力的概念,认为胜任力是指定的组织环境和工作岗位区分个人绩效的个体特征①②。McLagan（1980 年）认为胜任力是指完成工作任务所需要的知识与技能、能力③。Spencer（2000 年）胜任力是指能够区分普通者和优秀者时，优秀者所具备的潜在的个体特征④。
国内学者对胜任力的研究与国外学者有基本大体一致的认识，王重鸣(2000年)、彭剑峰(2003 年)、仲理峰等（2003 年）等国内学者认为胜任力是在能够区分普通者和优秀者时，优秀者所具备的潜在的个体特征，可能是是动力的或倾向性的、意志的、认知的、情感的，它与绩效相关联，与特定的工作相关⑤⑥⑦⑧。
尽管学者们对胜任力的概念的定义有差异但同时也有某些相似点，总结起来是胜任力要与工作岗位和绩效有关系，不仅仅要评价员工的工作成绩，还有能够辨别出岗位特征来。因此胜任力不是个人所具备的能力或者素质，而是针对岗位表现出来的特征和能力。
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第二节 相关理论基础
一、关键行为事件访谈法
关键行为事件访谈法简称 BEI ，是麦克利兰教授提出的最早在美国外交官甄选中应用，是当前研究胜任力指标提取的重要工具之一。主要是让访谈对象陈述自己以往的关键事例(满意和失败的)，实施者在访谈结果信息中编码提炼有关胜任特征。BEI 应用步骤一般包括：①确定访谈对象，制定访谈提纲;②实施一对一访谈;③在一对一访谈过程中记录访谈对象在工作中满意或者失败的事例，并对其进行提问，以挖掘访谈对象的潜在特质④整理和分析访谈记录，编码提炼①。
二、大数据技术相关理论
大数据技术的关键点在于从数量庞大、结构复杂的的数据中, 迅速获取与目的相关联的信息。大数据具有容量大、种类多、速度快、价值密度低的特点，随着互联网技术的发展，广泛应用于金融、制造业、医疗、商业等领域，将大量的数据信息通过数据挖掘、数据分析等方法分析数据信息之间的规律，从而预测事物发展趋势，推进决策科学性。大数据价值的实现需要融合多种技术,多种途径采集数据，网络爬虫是采集数据的有效方式之一，文件系统与数据库存储系统提供底层存储能力，通过对索引的构建以提供数据查询功能，最后经过数据分析技术从海量大数据中提取信息。整个处理流程，具体来说可以分为数据采集、数据抽取与集成、数据分析与数据解释四个阶段① ②，具体如下图所示：
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第三章 DW 公司项目经理胜任力现状及问题分析 .......................... 15
第一节 DW 公司情况简介与软件项目管理状况 ...................... 15
一、DW 公司情况简介 ........................ 15
二、DW 公司软件项目经理队伍结构状况 ...................... 16
第四章 DW 公司软件项目经理胜任力模型构建 ...................... 21
第一节 确定胜任力指标 ......................... 21
一、文献归纳提取指标 ............................ 21
二、大数据技术提取指标 ........................... 22
第五章 DW 公司项目经理胜任力模型的应用 .................................... 57
第一节 胜任力模型在软件项目经理选拔招聘上的应用 .................................. 57
第二节 胜任力模型的在软件项目经理培训上的应用 ......................... 58
第三节 胜任力模型在软件项目经理绩效考核上的应用 ..................... 60
第五章 DW 公司项目经理胜任力模型的应用
第一节 胜任力模型在软件项目经理选拔招聘上的应用
基于岗位胜任力模型的岗位选拔甚至招聘，能够帮助人力资源部门和用人部门明确岗位需要的素质和技能，进一步优化人岗匹配。首选，需要建立标准化晋升体系。制定公正、公平、公开的晋升的人选推荐方案，依据胜任力模型制定晋升最低入围资格线，对晋升资格候选人进行公示和民主测评。其次，综合运用测评工具，考察评价候选人。基于胜任力模型的选拔招聘需要有相应的能力测评体系，有统一的测量标准，避免出现较大的主观引起的偏差，将候选人的考评结果进行科学定量分析来作为选拔晋升的主要依据。为此人力资源部门和用人部门可以胜任模型为基础，可开展 360 度测评，编制对应的测量方案，测量内容为所需的专业技能、工作实践能力、个人特质、自我提升、个人魅力的考察，构成组合设计。结合 DW 公司当前的实际情况具体建议如下：
①综合知识考试。采用纸笔答卷的方式对候选人员的各项知识技能进行了测评。主要从项目管理知识、软件开发技术知识、公司行业业务知识等方面进行专业技能能力的测验。从第四章节招聘网站数据分析中可得，知识选题内容如下，最基本的办公软件的使用，编程语言知识，数据库操作使用能力，测试工具灵活运用，敏捷开发、项目管理相关工具以及部分公司行业业务知识。根据胜任力模型中的权重，设计对应的题目分值和数量。
②心理测验。可运用约翰·霍兰德的人格—职业匹配理论进行个性特征、工作风格、情商等方面的测验，以此评估个人特质方面的素养。
③结构化面试。通过评判小组的人员与候选人的面对面沟通，收集相关的关键行为信息、对候选人的反应情况仔细观察，重点评估候选人的专业能力如需求管理和成本核算、问题分析与解决问题的能力、系统思维能力、进度控制能力以及决策能力、项目管理经验以及工作实践能力等。
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第六章 结论与展望③结构化面试。通过评判小组的人员与候选人的面对面沟通，收集相关的关键行为信息、对候选人的反应情况仔细观察，重点评估候选人的专业能力如需求管理和成本核算、问题分析与解决问题的能力、系统思维能力、进度控制能力以及决策能力、项目管理经验以及工作实践能力等。
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第一节 研究结论
基于前人的研究成果，结合 DW 公司的实际情况，综合运用多种方法，定性与定量相结合，构建起 DW 公司软件项目经理胜任力模型，并将模型直接应用在DW 公司人力资源的相关工作中，解决当前的胜任力层面存在的问题。具体研究成果如下:
基于大数据技术等方法构建胜任力指标体系：通过国外内文献归纳总结、大数据技术、DW 公司项目经理关键行为事件访谈、DW 公司组织需要分析 4 个角度，提取了胜任力指标 34 项。
基于问卷调研得到指标权重构建起胜任力模型：胜任力量表主客观题目归一化相乘法取得指标权重系数，通过使用因子分析法将 34 项胜任力指标分为了 5 个维度，即专业能力、自我提升、个人特质、个人魅力、工作实践。运用单因素方差分析法和独立样本 T 检验，对 5 个公因子的认知情况进行差异性分析，探究了不同信息的 DW 公司人员对于 DW 公司软件项目经理岗位胜任力的不同认知和理解。通过使用主成分分析法赋予客观权重，通过层次分析法赋予主观权重，为了进一步规避主观、客观权重的不足和局限性，继而使用均值法综合赋权取得综合权重得到胜任力指标权重，最终构建起 DW 公司软件项目经理胜任力模型。为了验证模型可行性，采集部分样本进行验证，使用 k-means 聚类分析算法对样本进行聚类，聚类结果与预先实际数据基本一致，验证了模型是可行的。
应用胜任力模型：将模型直接应用在 DW 公司选拔招聘、培训、岗位绩效考核中，针对 DW 公司上文提出的胜任力存在的问题，提出有针对性的实施计划与建议。另外在大数据技术提取指标阶段，尝试从海量用人需求单位的招聘数据中统计软件项目经理在工作年限、学历水平、技术知识体系方面的通用需求，统计结果得到用人单位的需求主要集中在 3-4 年工作经验，本科学历水平，基本办公软件知识、软件技术等相关知识与敏捷管理等项目管理知识体系，这直接这为 DW公司在后续招聘、培训提供一定借鉴帮助。
参考文献（略）
参考文献（略）