第一章 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
任何企业的生存与发展均离不开要素资源的有力支撑，企业生产经营活动中的要素投入主要包括：资本、劳动力、人力资源等，新古典经济学在技术外生的假定下关注了资本和劳动力以及人均资本积累对于产出的重要影响，内生增长理论进一步肯定了人力资源创造性对于抵消要素边际收益递减，实现经济长期增长的决定性作用。但 Kruegerand Lindahl（2001）基于 OECD 国家数据的经验分析结果表明，人力资本存量与经济增长之间不存在显著关系，这一结论被称为“K-L 之谜”。大量学者对此进行了深入研究，发现发挥人力资源的创造性作用除了必要的人力资源积累外，还与人力资源配置效率相关。遵循这一轨迹，将研究视角转向微观层面就会发现：“人力资源”作为第一生产力，是企业最具有创造力、最具价值的核心资源，人力资源的有效开发与合理配置决定了企业在市场竞争中的所占据的市场份额与竞争地位。
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
任何企业的生存与发展均离不开要素资源的有力支撑，企业生产经营活动中的要素投入主要包括：资本、劳动力、人力资源等，新古典经济学在技术外生的假定下关注了资本和劳动力以及人均资本积累对于产出的重要影响，内生增长理论进一步肯定了人力资源创造性对于抵消要素边际收益递减，实现经济长期增长的决定性作用。但 Kruegerand Lindahl（2001）基于 OECD 国家数据的经验分析结果表明，人力资本存量与经济增长之间不存在显著关系，这一结论被称为“K-L 之谜”。大量学者对此进行了深入研究，发现发挥人力资源的创造性作用除了必要的人力资源积累外，还与人力资源配置效率相关。遵循这一轨迹，将研究视角转向微观层面就会发现：“人力资源”作为第一生产力，是企业最具有创造力、最具价值的核心资源，人力资源的有效开发与合理配置决定了企业在市场竞争中的所占据的市场份额与竞争地位。
自 1999 年我国高校扩招政策实施以来，我国劳动力平均受教育年限迅速提高，2015年全国劳动力人口中高中及以上受教育程度比例达到 37.2%，劳动力整体平均受教育年限达到 10.1 年1。在 19 个门类行业中，金融业的人力资本存量最大，行业从业人员平均受教育年限达到 12.1 年。但在以国有银行为主导的金融体系下，我国金融业效率一直未能达到预期水平，国有银行的低效率问题更是被社会所诟病。大量学者指出国有银行内部存在着较为严重的人员冗余状态，在“限薪令”下所实施的“平均主义”式的薪酬体系也不利于激发员工潜能等问题，因此，优化国有银行内部的人力资源配置效率，提升国有银行生产和创新效率成为当前亟需解决的问题。
..............................
1.2 研究思路与方法
1.2.1 研究思路
本文旨在通过定性与定量分析相结合的方式分析了 QN 银行当前人力资源配置所存在的问题，并提出切实可行的解决方案。首先，在阐述研究相关概念和理论基础的基础上，从薪酬与考核制度、晋升机制与职业发展规划、培训机制三个方面分析了 QN 银行人力资源配置战略的现状，从人力资源总量情况、结构情况和同地区同业对比三个方面分析了 QN 银行人力资源配置结果现状；其次，利用数据包络分析法（Data EnvelopmentAnalysis，DEA），基于新古典经济学道格拉斯生产函数和内生增长理论构建了人力资源的投入和产出变量，分析了 QN 银行人力资源配置的总量效率和结构效率，并总结出其存在的问题；最后，提出“优化人力资源配置、提升人力资源利用效率”的解决方案。
1.2.2 研究方法
本研究所采用的研究方法主要包括三种：
1.2.1 研究思路
本文旨在通过定性与定量分析相结合的方式分析了 QN 银行当前人力资源配置所存在的问题，并提出切实可行的解决方案。首先，在阐述研究相关概念和理论基础的基础上，从薪酬与考核制度、晋升机制与职业发展规划、培训机制三个方面分析了 QN 银行人力资源配置战略的现状，从人力资源总量情况、结构情况和同地区同业对比三个方面分析了 QN 银行人力资源配置结果现状；其次，利用数据包络分析法（Data EnvelopmentAnalysis，DEA），基于新古典经济学道格拉斯生产函数和内生增长理论构建了人力资源的投入和产出变量，分析了 QN 银行人力资源配置的总量效率和结构效率，并总结出其存在的问题；最后，提出“优化人力资源配置、提升人力资源利用效率”的解决方案。
1.2.2 研究方法
本研究所采用的研究方法主要包括三种：
（1）实地调研法
本研究通过与 QN 银行内部员工开展座谈、查阅相关资料等多种方法对 QN 银行的基本情况、人力资源配置措施和配置现状展开调查，提出研究问题、凝练研究主体。并在此过程中搜集人力资源配置相关数据，为本文的定量分析提出基础。
（2）定量分析法
在定量分析当中，本文主要利用 DEA 方法分别通过纵向分析总结 QN 银行近年来人力资源配置效率变化趋势和改革成效，通过横向分析总结 QN 银行人力资源配置存在的不足，通过总量分析得出 QN 银行人力资源投入总量可能存在的问题，通过结构分析得出 QN 银行人力资源配置存在的结构问题。
........................
第三章 QN 银行人力资源配置现状................................. 15本研究通过与 QN 银行内部员工开展座谈、查阅相关资料等多种方法对 QN 银行的基本情况、人力资源配置措施和配置现状展开调查，提出研究问题、凝练研究主体。并在此过程中搜集人力资源配置相关数据，为本文的定量分析提出基础。
（2）定量分析法
在定量分析当中，本文主要利用 DEA 方法分别通过纵向分析总结 QN 银行近年来人力资源配置效率变化趋势和改革成效，通过横向分析总结 QN 银行人力资源配置存在的不足，通过总量分析得出 QN 银行人力资源投入总量可能存在的问题，通过结构分析得出 QN 银行人力资源配置存在的结构问题。
........................
第二章 研究述评与理论基础
2.1 概念界定
2.1.1 人力资源
人力资源是在 1954 年由管理学家德鲁克（Peter .F .Drucker）在《管理的实践》一文中首次正式提出的。并提出人力资源不同于自然资源、资本资源、信息资源和时间资源等，具有一定的协调能力、判断能力、融合能力以及想象力。人力资源是一切资源最活跃的元素，在生产活动中具有较强的能动性、时效性、社会性等重要特征（陈新，2001）。由于人力资源的独特性质，作为经济学界公认的第一资源，人力资源一般是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者可以说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的劳动能力的人的总和。上世纪 70 年代发展到欧洲，世纪末才传到中国，人力资源管理的目标是为企业或组织“招聘选拔、留用以及培训员工，帮助员工达到其最高个人成就和最佳的职业发展而采用的激励措施。
本文界定的人力资源是指为了为企业或组织创造财富而投入于生产活动中所有要素的第一资源，是具有主观能动性、财富创造性、作用时效性以及知识更新性的一定范围内的人的劳动能力的总和。
2.1 概念界定
2.1.1 人力资源
人力资源是在 1954 年由管理学家德鲁克（Peter .F .Drucker）在《管理的实践》一文中首次正式提出的。并提出人力资源不同于自然资源、资本资源、信息资源和时间资源等，具有一定的协调能力、判断能力、融合能力以及想象力。人力资源是一切资源最活跃的元素，在生产活动中具有较强的能动性、时效性、社会性等重要特征（陈新，2001）。由于人力资源的独特性质，作为经济学界公认的第一资源，人力资源一般是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力的总和，或者可以说是指能够推动社会和经济发展的具有智力和体力的劳动能力的人的总和。上世纪 70 年代发展到欧洲，世纪末才传到中国，人力资源管理的目标是为企业或组织“招聘选拔、留用以及培训员工，帮助员工达到其最高个人成就和最佳的职业发展而采用的激励措施。
本文界定的人力资源是指为了为企业或组织创造财富而投入于生产活动中所有要素的第一资源，是具有主观能动性、财富创造性、作用时效性以及知识更新性的一定范围内的人的劳动能力的总和。
2.1.2 人力资源配置效率
良好的人力资源配置能够提高企业或组织的工作效率来实现最优的经济效益。因此我们可以理解到人力资源配置是把人力资源分别投入到经济社会的不同部门、地区的生产劳动岗位中，与其他资源相结合，推动现实经济的运动与发展。通常情况下，人力资源配置合理有利于员工的积极性与创造力，也有助于工作效率的提升与企业业绩的提高。而效率通常可以理解为在给定的投入和技术等条件下，能最有效地使用资源来满足设定的愿望和需求。从管理学角度来讲，效率是指在特定的时间内，组织或单位的各种投入与产出间的比率关系。也是配置效率（allocative efficiency）的一种简化表达，能表达出组织或单位所提供的产品或服务满足利害关系人的不同偏好程度（陈鹏，2013）。
良好的人力资源配置能够提高企业或组织的工作效率来实现最优的经济效益。因此我们可以理解到人力资源配置是把人力资源分别投入到经济社会的不同部门、地区的生产劳动岗位中，与其他资源相结合，推动现实经济的运动与发展。通常情况下，人力资源配置合理有利于员工的积极性与创造力，也有助于工作效率的提升与企业业绩的提高。而效率通常可以理解为在给定的投入和技术等条件下，能最有效地使用资源来满足设定的愿望和需求。从管理学角度来讲，效率是指在特定的时间内，组织或单位的各种投入与产出间的比率关系。也是配置效率（allocative efficiency）的一种简化表达，能表达出组织或单位所提供的产品或服务满足利害关系人的不同偏好程度（陈鹏，2013）。
............................
2.2 研究述评
2.2.1 人力资源配置效率测度的研究
人力资源配置效率的分析评价是对组织或者企业人力资源利用效率的测评，为提升人力资源的竞争能力提供有效决策的参考依据（张权和张世英，2004）。关于人力资源配置效率测度的研究汗牛充栋，但在其测度方法的准确性上未能达成统一的标准。已有的研究大致可分为两类：
2.2.1 人力资源配置效率测度的研究
人力资源配置效率的分析评价是对组织或者企业人力资源利用效率的测评，为提升人力资源的竞争能力提供有效决策的参考依据（张权和张世英，2004）。关于人力资源配置效率测度的研究汗牛充栋，但在其测度方法的准确性上未能达成统一的标准。已有的研究大致可分为两类：
第一类是以主观性指标选取为基础的人力资源配置效率评价。马思宇（2001）从招聘与组织发展、岗位及职务、培训、业绩管理以及其他等方面共计 6 个方面创建了中小企业人力资源配置效率指标体系。郑海元和唐再思（2009）从为企业创造价值的目标出发，基于运营、人力资源、财务和环境四个维度提出了人力资源配置效率的评价指标体系，构建了基于逻辑关系的四个维度的评价模型。石锦秀等（2012）从企业员工的工作内容入手，结合调查问卷后因子分析的结果，提出了评价人力资源配置效率的四个维度，分别是整合效率、任务效率、优化效率以及组织潜效率，并进行了相应的实证检验。张大超等（2014）采用层次分析法，构建了一个包括 5 个 1 级指标、12 个 2 级指标和 23个 3 级指标的指标体系，评价了我国城乡公共体育资源配置的公平性。毛瑛等（2015）用基尼系数、泰尔指数和 HRDI 等指标测度了我国西部地区卫生人力资源的公平性，发现人力资源在西部地区间的配置存在显著差异，这种不公平性来源于传统的单一 “人相型”人力资源配置模式。
相比于宏观层面间从公平性出发的，以主观性指标选取为基础的人力资源配置效率评价关于企业内部的人力资源配置效率问题的研究更倾向于使用数据包络分析方法（DEA）和随机前沿分析（SFA），其中 DEA 方法的运用更为常见。
第二类研究是以 DEA 为基础的人力资源配置效率研究。Nguyen and Giang（2007）运用越南 2002 年 2298 家建筑企业的相关数据，采用 DEA 和 SFA 方法对建筑企业的配置效率进行测算，研究表明国有建筑企业的人力资源配置效率高于非国有建筑企业。Tabassi et al.（2012）通过问卷调查的方式对伊朗建筑企业。员工进行了调查，考察员工培训和晋升通道对人力资源配置效率的影响，结果发现培训和晋升通道有助于提升企业的人力资源配置效率
..............................
第二类研究是以 DEA 为基础的人力资源配置效率研究。Nguyen and Giang（2007）运用越南 2002 年 2298 家建筑企业的相关数据，采用 DEA 和 SFA 方法对建筑企业的配置效率进行测算，研究表明国有建筑企业的人力资源配置效率高于非国有建筑企业。Tabassi et al.（2012）通过问卷调查的方式对伊朗建筑企业。员工进行了调查，考察员工培训和晋升通道对人力资源配置效率的影响，结果发现培训和晋升通道有助于提升企业的人力资源配置效率
..............................
3.1 QN 银行的基本情况..........................................15
3.1.1 QN 银行的简介........................................15
3.1.2 QN 银行的人力资源战略...................15
第四章 QN 银行人力资源配置效率的 DEA 分析..................................21
4.1 模型建立....................................21
4.1.1 DEA 模型原理............................ 21
4.1.2 测度模型设计..............................21
第五章 QN 银行提升人力资源配置效率的应对措施........................... 35
5.1 强化职位素质分析工作，个性化人力资源需求.................................35
5.2 明确人力资源管理目标，控制人力资源成本........................35
第五章 QN 银行提升人力资源配置效率的应对措施
5.1 强化职位素质分析工作，个性化人力资源需求
从上文可以看出，QN 银行人力资源配置效率不高的一个重要原因是从招聘环节就缺乏对岗位与人力资源匹配的重视。在招聘工作之前，人力资源管理部门就需要对工作岗位特征进行分析，以便在众多求职者中挑选出符合岗位要求的人力资源，以实现最佳的工作绩效。本小节在 O·NET Resource Center 开发的一套职业任职要求内容模型的基础上，结合 QN 银行具体的岗位特征，以职业素质问卷为基础，为其提供一套可行的职业素质分析工作方法。
首先，QN 银行可以在 O·NET 职业任职要求内容模型的基础上，从知识、技能、能力三个维度各选取了个指标，基本可以囊括 QN 银行中前台、中后台、营业网点等岗位的人力资源需求；其次，采用问卷调查、专家打分的方式针对不同岗位类型的需求进行复制，十分不重要、较不重要、不清楚、较重要、十分重要赋值 1~5；最后，对问卷内容进行效度和信度检验。
基于上述工作不断修正模型内容，最终建立适用于本行的职业任职要求内容模型，并将不同岗位所需的知识水平、技能水平和能力水平的关键词体现在招聘广告中，明确岗位招聘对应聘者能力需求的关键词，最大化人力资源与岗位匹配效率。
5.1 强化职位素质分析工作，个性化人力资源需求
从上文可以看出，QN 银行人力资源配置效率不高的一个重要原因是从招聘环节就缺乏对岗位与人力资源匹配的重视。在招聘工作之前，人力资源管理部门就需要对工作岗位特征进行分析，以便在众多求职者中挑选出符合岗位要求的人力资源，以实现最佳的工作绩效。本小节在 O·NET Resource Center 开发的一套职业任职要求内容模型的基础上，结合 QN 银行具体的岗位特征，以职业素质问卷为基础，为其提供一套可行的职业素质分析工作方法。
首先，QN 银行可以在 O·NET 职业任职要求内容模型的基础上，从知识、技能、能力三个维度各选取了个指标，基本可以囊括 QN 银行中前台、中后台、营业网点等岗位的人力资源需求；其次，采用问卷调查、专家打分的方式针对不同岗位类型的需求进行复制，十分不重要、较不重要、不清楚、较重要、十分重要赋值 1~5；最后，对问卷内容进行效度和信度检验。
基于上述工作不断修正模型内容，最终建立适用于本行的职业任职要求内容模型，并将不同岗位所需的知识水平、技能水平和能力水平的关键词体现在招聘广告中，明确岗位招聘对应聘者能力需求的关键词，最大化人力资源与岗位匹配效率。
.............................
第六章 结论和不足
6.1 主要结论
随着近年来人力资源在我国社会生产中所扮演的角色愈发重要，以及金融市场化改革的不断深化，银行业间的人才争夺日益加剧，如何优化人力资源配置效率，提高银行自身核心竞争力，实现企业自身发展与吸引人才进入的良性循环，成为国内商业银行亟需解决的问题。
本研究以 QN 银行为研究对象，首先，在阐述研究相关概念和理论基础的基础上，从薪酬与考核制度、晋升机制与职业发展规划、培训机制三个方面分析了 QN 银行人力资源配置战略的现状，从人力资源总量情况、结构情况和同地区同业对比三个方面分析了 QN 银行人力资源配置总量和结构的现状；其次，在梳理国内外相关研究的基础上，利用数包络分析法（Data Envelopment Analysis，DEA），基于新古典经济学道格拉斯生产函数和内生增长理论构建了人力资源的投入和产出变量，分析了 QN 银行人力资源配置的总量效率和结构效率，并总结出其存在的问题；最后，提出“优化人力资源配置、提升人力资源效率”的解决方案。研究发现：
6.1 主要结论
随着近年来人力资源在我国社会生产中所扮演的角色愈发重要，以及金融市场化改革的不断深化，银行业间的人才争夺日益加剧，如何优化人力资源配置效率，提高银行自身核心竞争力，实现企业自身发展与吸引人才进入的良性循环，成为国内商业银行亟需解决的问题。
本研究以 QN 银行为研究对象，首先，在阐述研究相关概念和理论基础的基础上，从薪酬与考核制度、晋升机制与职业发展规划、培训机制三个方面分析了 QN 银行人力资源配置战略的现状，从人力资源总量情况、结构情况和同地区同业对比三个方面分析了 QN 银行人力资源配置总量和结构的现状；其次，在梳理国内外相关研究的基础上，利用数包络分析法（Data Envelopment Analysis，DEA），基于新古典经济学道格拉斯生产函数和内生增长理论构建了人力资源的投入和产出变量，分析了 QN 银行人力资源配置的总量效率和结构效率，并总结出其存在的问题；最后，提出“优化人力资源配置、提升人力资源效率”的解决方案。研究发现：
首先，在现状分析中，根据同地区同业情况比较来看，QN 银行在平均薪酬、学历结构等方面都存在较大劣势。其次，在 DEA 分析中发现：（1）QN 银行近年来人力资源配置相关改革取得一定成效，基于总量的人力资源配置效率持续提升，但企业平均年龄、管理人员比例、人均薪酬的冗余程度略有上升；（2）与 13 家商业银行横向比较，QN 银行的薪酬总量存在着冗余；（3）基于结构效率分析的结果显示 QN 银行的规模效率较差，人员流动程度、管理人员比例和人均薪酬都存在着冗余。结合上述定性和定量分析可知：QN 银行人力资源配置主要存在着人力资源规模冗余、人力资源年龄和学历结构较差、人力资源岗位分布不合理三个问题。
最后，针对上述分析结果，结合 QN 银行的实际情况，针对人力资源配置效率提升提出了五点可行建议：强化职位素质分析工作，个性化人力资源需求；明确人力资源管理目标，控制人力资源成本；利用地域人力资源储备优势，与高校建立人才输送通道；根据企业自身发展定位，建立专业化人才队伍；完善薪酬晋升机制，优化人力资源结构。
参考文献（略）
最后，针对上述分析结果，结合 QN 银行的实际情况，针对人力资源配置效率提升提出了五点可行建议：强化职位素质分析工作，个性化人力资源需求；明确人力资源管理目标，控制人力资源成本；利用地域人力资源储备优势，与高校建立人才输送通道；根据企业自身发展定位，建立专业化人才队伍；完善薪酬晋升机制，优化人力资源结构。
参考文献（略）