第1章 绪论
1.1 研究背景及研究意义
1.1.1 研究背景
近年来，随着我国经济的发展和人民的物质生活水平的不断提高，健康意识逐渐深入人心，为了满足医疗服务需求的刚性特征，促进医疗服务市场的快速发展，以及人们对疾病预防管理意识和健康管理意识的不断增强，健康体检行业作为医疗服务的子行业，迎来了市场快速发展的井喷期。我国连续出台了《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》、《关于进一步鼓励和引导社会资本举办医疗机构的意见》等政策法规，其目的就是扶持、帮助民营非公立医疗机构快速成长。过去公立医院一统天下的格局将逐步改变成公立、民营、外资等多元的投资机构及企业组织形式。
体检行业竞争日益激烈，作为在竞争红海之中的民营企业，首当其冲就是人才的争夺。招聘作为公司引入人才的重要途径，招聘到合格合适且德才兼备的人才则是企业成功的保证。在不断变化和高科技驱使下的商业环境中，企业的成功不再以产品是否足够满足顾客的需求，是否节约企业成本来做为管理的标准，而是凭借是否能够吸引、优选、发展和保留人才的能力成为衡量标准。
名流健康产业集团是 2008 年成立的一家专注于健康体检的民营企业，深耕体检行业已有 10 年，旗下共有三个品牌，分别是名流体检、艾诺体检、佳慈体检，是根据地区、受众群体的不同，分别在一线城市、地级市、县域市场开设门店。其中佳慈健康体检品牌是面向全国县域市场的连锁品牌，预计 2020 年在全国开设100 家连锁体检门店。随着体检行业竞争的不断深入，各种不同性质、规模不同的体检中心在各地区开设，佳慈体检在县域市场开设体检中心面临的挑战也随着市场竞争压力而日益增加，中西部县城受众由于经济较为落后，对健康体检意识还较为薄弱；东部县城受众由于经济较为发达，体检业务市场已经趋于饱和状态；同时受到各地区公立医院的竞争挤压，企业经营面临巨大挑战。现在医护专业人才用工成本随整个市场的雇佣成本的增加逐渐走高，而提供优质的客户服务和解决受众的多种诉求，势必要有优秀的专业人才，目前，医护人才招聘难是各体检机构经营最为紧迫的问题，岗位上甚至没有合格的医护人员，各体检中心缺编缺岗问题十分严重，已经影响到客户正常的体检服务，体检质量、经营也随之受到不同程度的影响。因此在当前解决体检机构的专业人才需求则是企业急于需要解决的主要问题。
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1.2 国内外相关研究现状
本文在分析名流集团佳慈体检医护人才的招聘问题时，国外主要运用马斯洛需要层次理论、工作分析理论、霍兰德的人职匹配理论以及岗位胜任力理论来进行研究分析；国内的相关学术性研究主要运用如求职动机研究、求职测评研究以及招聘技术的研究等。
1.2.1 国内外招聘管理研究概述
名流健康产业集团是 2008 年成立的一家专注于健康体检的民营企业，深耕体检行业已有 10 年，旗下共有三个品牌，分别是名流体检、艾诺体检、佳慈体检，是根据地区、受众群体的不同，分别在一线城市、地级市、县域市场开设门店。其中佳慈健康体检品牌是面向全国县域市场的连锁品牌，预计 2020 年在全国开设100 家连锁体检门店。随着体检行业竞争的不断深入，各种不同性质、规模不同的体检中心在各地区开设，佳慈体检在县域市场开设体检中心面临的挑战也随着市场竞争压力而日益增加，中西部县城受众由于经济较为落后，对健康体检意识还较为薄弱；东部县城受众由于经济较为发达，体检业务市场已经趋于饱和状态；同时受到各地区公立医院的竞争挤压，企业经营面临巨大挑战。现在医护专业人才用工成本随整个市场的雇佣成本的增加逐渐走高，而提供优质的客户服务和解决受众的多种诉求，势必要有优秀的专业人才，目前，医护人才招聘难是各体检机构经营最为紧迫的问题，岗位上甚至没有合格的医护人员，各体检中心缺编缺岗问题十分严重，已经影响到客户正常的体检服务，体检质量、经营也随之受到不同程度的影响。因此在当前解决体检机构的专业人才需求则是企业急于需要解决的主要问题。
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1.2 国内外相关研究现状
本文在分析名流集团佳慈体检医护人才的招聘问题时，国外主要运用马斯洛需要层次理论、工作分析理论、霍兰德的人职匹配理论以及岗位胜任力理论来进行研究分析；国内的相关学术性研究主要运用如求职动机研究、求职测评研究以及招聘技术的研究等。
1.2.1 国内外招聘管理研究概述
(1) 国外招聘管理研究综述
国外的招聘管理研究基础理论主要集中在马斯洛需求层次理论及人职匹配理论等理论的研究。马斯洛认为人有由低到高五种需求，大部分人的需求满足由低到高的逐层满足。工作分析理论的相关研究较多，分别有工作要素法、职能工作分析法、职位工作问卷法、关键事件法、管理人员职务描述问卷等，而霍兰德提出的人职匹配理论，认为人格分为六种类型，并对人的职业生涯进行具体分析研究。泰勒用岗位胜任力理论进行工作分析，对优秀员工的工作绩效和工作质量进行评估，随后麦克利兰提出应该对个体的行为特征和特质进行挖掘研究分析，这才是真正对业绩产生影响的重要因素。
① 需求层次理论
1943 年，美国心理学家 A.H.Maslow 在《人的动机理论》中指出[1]，人的需求从低到高包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种。马斯洛的需求动机理论则是关于择业动机分析方面的理论，在实际生活应用十分广泛.
② 工作分析理论
工作分析理论是人力资源管理所有职能的基础和前提（即人力资源获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等），工作分析理论旨在通过对工作内容及岗位需求、部门和组织结构、工作主体（员工）来进行一系列工作信息搜集、分析和综合，为人力资源管理活动提供所需的信息理论[2-7]。
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国外的招聘管理研究基础理论主要集中在马斯洛需求层次理论及人职匹配理论等理论的研究。马斯洛认为人有由低到高五种需求，大部分人的需求满足由低到高的逐层满足。工作分析理论的相关研究较多，分别有工作要素法、职能工作分析法、职位工作问卷法、关键事件法、管理人员职务描述问卷等，而霍兰德提出的人职匹配理论，认为人格分为六种类型，并对人的职业生涯进行具体分析研究。泰勒用岗位胜任力理论进行工作分析，对优秀员工的工作绩效和工作质量进行评估，随后麦克利兰提出应该对个体的行为特征和特质进行挖掘研究分析，这才是真正对业绩产生影响的重要因素。
① 需求层次理论
1943 年，美国心理学家 A.H.Maslow 在《人的动机理论》中指出[1]，人的需求从低到高包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五种。马斯洛的需求动机理论则是关于择业动机分析方面的理论，在实际生活应用十分广泛.
② 工作分析理论
工作分析理论是人力资源管理所有职能的基础和前提（即人力资源获取、整合、保持和激励、控制和调整、开发等），工作分析理论旨在通过对工作内容及岗位需求、部门和组织结构、工作主体（员工）来进行一系列工作信息搜集、分析和综合，为人力资源管理活动提供所需的信息理论[2-7]。
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第2章 相关概念和理论基础
2.1 招聘的相关概念
2.1.1 员工招聘
招聘是指招募人员的意思，也可用召集，招雇。人力资源管理概念中对“招聘”一词的理解更为深刻，招聘不仅为了获取人员同时也为了挑选合适的人才。招聘作为企业获取人才的渠道，是企业长久生存发展的关键所在。招聘是通过人力资源策划和市场分析所得出的对数量和质量的要求，通过招聘信息的发布以及科学合理的筛选，挑选出企业所需的人员，最后安排人员到合适岗位进行任职的一个过程。简单来讲，“招聘”就是有选择的人员招募，然后把招募的人员安排到合适的，岗位上的过程。
2.1.2 人岗匹配
人岗匹配是双重的，就是要做到人适其岗、岗适其人。即要求岗位与岗位之间要匹配；员工与员工之间要匹配；员工的贡献与薪酬也要匹配；员工素质与工作要求相匹配，图 2.1 岗位匹配模型如下：
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2.2 员工招聘的理论基础
2.2.1 需求层次理论
1943 年，美国心理学家 A.H.Maslow 在《人的动机理论》中指出，人的需求从低到高包括生理需求、安全需求、爱的需求、尊重需求和自我实现需求五种。
马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。其中自我实现的需要是具有超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。图 2.2 马斯洛的人类需求理论如下：
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2.1 招聘的相关概念
2.1.1 员工招聘
招聘是指招募人员的意思，也可用召集，招雇。人力资源管理概念中对“招聘”一词的理解更为深刻，招聘不仅为了获取人员同时也为了挑选合适的人才。招聘作为企业获取人才的渠道，是企业长久生存发展的关键所在。招聘是通过人力资源策划和市场分析所得出的对数量和质量的要求，通过招聘信息的发布以及科学合理的筛选，挑选出企业所需的人员，最后安排人员到合适岗位进行任职的一个过程。简单来讲，“招聘”就是有选择的人员招募，然后把招募的人员安排到合适的，岗位上的过程。
2.1.2 人岗匹配
人岗匹配是双重的，就是要做到人适其岗、岗适其人。即要求岗位与岗位之间要匹配；员工与员工之间要匹配；员工的贡献与薪酬也要匹配；员工素质与工作要求相匹配，图 2.1 岗位匹配模型如下：
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2.2 员工招聘的理论基础
2.2.1 需求层次理论
1943 年，美国心理学家 A.H.Maslow 在《人的动机理论》中指出，人的需求从低到高包括生理需求、安全需求、爱的需求、尊重需求和自我实现需求五种。
马斯洛认为，当人的低层次需求被满足之后，会转而寻求实现更高层次的需要。其中自我实现的需要是具有超越性的，追求真、善、美，将最终导向完美人格的塑造，高峰体验代表了人的这种最佳状态。图 2.2 马斯洛的人类需求理论如下：
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第 3 章 我国医疗体检行业发展概述和招聘现状分析 ........................... 15
3.1 我国医疗体检行业的发展概述 .................................... 15
3.1.1 医疗体检行业的现状与问题 ............................... 15
3.1.2 医疗体检行业面临的机遇和挑战 ................................. 15
第 4 章 名流集团佳慈体检医护人才现状与问题分析 ................... 21
4.1 公司介绍 .................................. 21
4.2 公司的组织架构 ................................. 21
第 5 章 名流集团佳慈体检医护人才招聘原则与策略 ............................................ 31
5.1 佳慈健康招聘原则和用人原则 ............................... 31
5.1.1 佳慈健康的招聘原则 ........................................ 31
5.1.2 佳慈健康用人原则 ...................................... 31
第 6 章 名流集团佳慈体检医护人才招聘实施
6.1 优化企业招聘渠道
医疗体检行业的招聘工作与公立医院或专科医院是存在较大差别的。因业务形式有其特殊性，体检行业医护岗胜任力和专业性要求相较于医院严苛的标准不同。体检工作主要提供健康检查服务，不开药、不手术，因此在招聘策略上具有自己的特点。
从论文第 3.1.3 分析来看，我国体检行业医护专业人才虽总体人数在逐年缓慢递增，但相对国内民众对体检健康服务出现井喷式的需求来看，仍旧不能缓解体检行业医护人才的岗位缺口。国家卫生健康委为规范国内体检行业，对建立体检机构的民营机构提出了行业标准。各地的卫生健康委相继对所管辖的民营企业根据出台的相应政策实施监管。
因此，如何有效的招聘到符合体检机构的医护团队，企业要根据当前整体的市场情况、国家的政策环境来做相应调整，实施招聘对策。
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结论与展望
（1）主要结论
本文主要通过对佳慈健康体检机构人力资源的综合调研，对国家政策环境、行业综合分析之后得出，造成目前医护人才招聘困境的原因：1.整个医护人才资源仍然无法满足当前体检市场的需求；2.企业内缺乏人力资源规划；3.缺乏专业的人力资源招聘队伍；4.支持招聘的相关人力资源体系不够完善；5；培训体系建设不足；6.管理人员管理能力欠缺等等。
因此，本文从佳慈健康体检经营过程中出现的实际问题出发，确立招聘原则和策略，组建专业的招聘团队。从招聘渠道策略到招聘渠道的筛选分析，优化招聘渠道，梳理招聘流程，构建标准化的招聘流程体系。从岗位需求预测到招聘信息发布、人员筛选和录用及招聘的结果评估，确定专业的人力资源优选标准。在支持招聘相关的人力资源体系不够完善的问题上，通过健全制度建设及建立完备体系不断夯实基础工作。如全面分析工作岗位，梳理制作岗位说明书，构建医护人才胜任力素质模型等。在培训体系建设不足上，本文通过企业离职率分析，加大开展新员工入职培训工作，强化企业培训文化建设，构架企业内后备人才梯队，构建企业内人才流动机制，最终通过建立坚实的人力资源基础为企业的健康发展提供动力。
参考文献（略）
（1）主要结论
本文主要通过对佳慈健康体检机构人力资源的综合调研，对国家政策环境、行业综合分析之后得出，造成目前医护人才招聘困境的原因：1.整个医护人才资源仍然无法满足当前体检市场的需求；2.企业内缺乏人力资源规划；3.缺乏专业的人力资源招聘队伍；4.支持招聘的相关人力资源体系不够完善；5；培训体系建设不足；6.管理人员管理能力欠缺等等。
因此，本文从佳慈健康体检经营过程中出现的实际问题出发，确立招聘原则和策略，组建专业的招聘团队。从招聘渠道策略到招聘渠道的筛选分析，优化招聘渠道，梳理招聘流程，构建标准化的招聘流程体系。从岗位需求预测到招聘信息发布、人员筛选和录用及招聘的结果评估，确定专业的人力资源优选标准。在支持招聘相关的人力资源体系不够完善的问题上，通过健全制度建设及建立完备体系不断夯实基础工作。如全面分析工作岗位，梳理制作岗位说明书，构建医护人才胜任力素质模型等。在培训体系建设不足上，本文通过企业离职率分析，加大开展新员工入职培训工作，强化企业培训文化建设，构架企业内后备人才梯队，构建企业内人才流动机制，最终通过建立坚实的人力资源基础为企业的健康发展提供动力。
参考文献（略）