本文是一篇MBA论文范文，通过分析研究本文认为，在人力资源管理上的困境多数来源于薪酬管理的滞后，优秀人才的流失多与薪酬待遇的不满意有关，只有强化薪酬管理才能扭转人才资源管理的被动局面。显然，WX 科尔法泵业的薪酬体系虽然经过优化，仍然不能适应形势的发展变化，需要从以下几个方面进行优化：一，对宽带薪酬体系部分层级进行分解和细化，普通员工一级由一个层级分解为两至三个层级，档次拉开但不宜过高；二，对外籍员工和中国员工的薪酬进行调整和平衡，原则上相同的岗位应该发放相同的薪酬，不能内外有别；三，在福利待遇上高管和员工应该享有同等的项目和数额，尽管因为工作需要有所区别，但是不能高管太多，而员工太少，甚至没有；四，绩效考核兑现要具体翔实，而不能画饼充饥，使员工有一条明确清晰的晋升路线，有助于留住人才，发挥他们的作用和潜能；五，弱化家族式薪酬管理模式，加强员工薪酬观念教育，开展丰富多彩的企业文化活动，创造良好的薪酬文化氛围，在不断的薪酬沟通中使薪酬激励作用得到最大限度发挥，使企业不断壮大成长。
第一章 前 言
1.1 选题及研究背景
1.1.1 选题
随着国际经济大流通时代的到来和我国改革开放的深入发展，一大批外资企业纷纷抢滩中国市场，带来他们先进薪酬管理理念和管理模式的同时，也暴露出一些明显的水土不服，有必要不断地调整和完善。从我国经济建设的战略角度出发，外资企业的进入是我们国民经济的重要补充，带来资金、技术、管理、市场等各类资源，有利于我们当前正在实施的产业调整和企业升级。本文之所以选择该研究课题，出于两个方面的原因，一，了解和分析外资企业当前的薪酬管理现状，学习先进的管理经验，作为我国企业在薪酬管理中的借鉴，进一步改善我们的薪酬结构；二，站在我国市场经济的角度上，通过梳理和分析发现其中存在的问题，寻找解决问题的策略和措施，使原有的薪酬制度不科学、不合理之处得到优化。
第三章 WX 科尔法泵业薪酬体系现状及分析.................................. 13
3.1 WX 科尔法泵业公司介绍..................................13
3.2 WX 科尔法泵业公司薪酬体系现状介绍.................................13
3.3 WX 科尔法泵业薪酬体系存在问题分析...................................21
第四章 WX 科尔法泵业薪酬体系的优化及改进对策............................................ 34
4.1WX 科尔法泵业薪酬体系优化的总体思路............................34
4.1.1 薪酬优化结构设计的思路....................................34
4.1.2 薪酬结构制度的优化思路..................................34
第五章 结论与展望...................................45
5.1 结论....................................45
5.2 展望...............................................45
第五章 结论与展望
5.1 结论
通过分析研究本文认为，在人力资源管理上的困境多数来源于薪酬管理的滞后，优秀人才的流失多与薪酬待遇的不满意有关，只有强化薪酬管理才能扭转人才资源管理的被动局面。显然，WX 科尔法泵业的薪酬体系虽然经过优化，仍然不能适应形势的发展变化，需要从以下几个方面进行优化：一，对宽带薪酬体系部分层级进行分解和细化，普通员工一级由一个层级分解为两至三个层级，档次拉开但不宜过高；二，对外籍员工和中国员工的薪酬进行调整和平衡，原则上相同的岗位应该发放相同的薪酬，不能内外有别；三，在福利待遇上高管和员工应该享有同等的项目和数额，尽管因为工作需要有所区别，但是不能高管太多，而员工太少，甚至没有；四，绩效考核兑现要具体翔实，而不能画饼充饥，使员工有一条明确清晰的晋升路线，有助于留住人才，发挥他们的作用和潜能；五，弱化家族式薪酬管理模式，加强员工薪酬观念教育，开展丰富多彩的企业文化活动，创造良好的薪酬文化氛围，在不断的薪酬沟通中使薪酬激励作用得到最大限度发挥，使企业不断壮大成长。
本选题是以 WX 科尔法泵业为案例，以这个典型为样本研究外资企业在薪酬体系建设上成功经验，并通过分析他们薪酬体系设计和优化的过程，来探讨其中的内在规律。首先对国内外相关的研究现状进行了梳理，通过理论和概念的解读奠定论文撰写的思想基础；其次，通过分析 WX 科尔法泵业薪酬体系的优化过程以及实地问卷调查来探讨存在的问题；再次，在资料调研外资企业当前的薪酬管理问题及原因的基础上，结合 WX 科尔法泵业的实际情况，有针对性地提出符合行业特点的薪酬制度优化方案以及落实措施，为外资企业薪酬管理提供有价值的参考，为我国企业规范和创新薪酬管理体系提供启示和借鉴。
参考文献（略）
第一章 前 言
1.1 选题及研究背景
1.1.1 选题
随着国际经济大流通时代的到来和我国改革开放的深入发展，一大批外资企业纷纷抢滩中国市场，带来他们先进薪酬管理理念和管理模式的同时，也暴露出一些明显的水土不服，有必要不断地调整和完善。从我国经济建设的战略角度出发，外资企业的进入是我们国民经济的重要补充，带来资金、技术、管理、市场等各类资源，有利于我们当前正在实施的产业调整和企业升级。本文之所以选择该研究课题，出于两个方面的原因，一，了解和分析外资企业当前的薪酬管理现状，学习先进的管理经验，作为我国企业在薪酬管理中的借鉴，进一步改善我们的薪酬结构；二，站在我国市场经济的角度上，通过梳理和分析发现其中存在的问题，寻找解决问题的策略和措施，使原有的薪酬制度不科学、不合理之处得到优化。
但是，随着国内外经济形势发展，经营前景的复杂性增强，欧美外资企业在华经营也遇到了一些相当棘手的问题，原有的薪酬体系遇到强有力的挑战。优惠政策正在消减，劳动力成本不断上升，外资企业薪酬体系的优势也在消弱，我国大型企业强势突围，在薪酬上的竞争正在激化。该选题的缘由相当明确，就是通过对欧美外资企业薪酬体系和薪酬管理的剖析，来窥视其在国内外急剧变化过程中的薪酬管理的奥秘，给我国企业在薪酬管理上的调整以启示和警示，知己知彼，才能百战不殆。同时丰富理论界在该领域的研究，为我国经济建设的发展助力。
1.1.2 研究背景
经过三十多年的改革开放，我国市场经济的主体发生了深刻的变化，各种性质、各种成分的经济实体在市场经济中展开竞争，外资企业从无到有，发展至今已经成为我国经济建设中的一支重要力量。外资企业的薪酬体系一直先进人力资源管理的代表，当我们的市场经济刚刚建立时，是我们学习和效仿的对象。
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经过三十多年的改革开放，我国市场经济的主体发生了深刻的变化，各种性质、各种成分的经济实体在市场经济中展开竞争，外资企业从无到有，发展至今已经成为我国经济建设中的一支重要力量。外资企业的薪酬体系一直先进人力资源管理的代表，当我们的市场经济刚刚建立时，是我们学习和效仿的对象。
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1.2 选题的目的和意义
1.2.1 选题的目的
世界范围内的商品大流通时代已经到来，在经济领域国家的界线越来越模糊，跨国集团正以前所未有的速度在世界各国布局，无论是国内还是国外，独资、合资企业比比皆是，成为一种司空见怪的业态。随着我国改革开放的深入发展，欧美投资企业、合资企业越来越多，给我国的经济建设带来巨大的活力。同时，由于经济发展道路和企业制度的差异，薪酬管理问题成为理论界关注的焦点。欧美将薪酬管理视为人力资源管理系统中的重要组成部分，而我国企业薪酬管理还是一个相对独立的体系，这种根本性的差异导致外资企业在实施薪酬管理时相当棘手，甚至表现出水土不服的状态。本文以 WX 科尔法(中国)泵业有限公司（以下简称科尔法）为案例，对其现有的薪酬体系进行评价和诊断，其目的就是探索其中优秀的薪酬管理经验，并结合我国的政策制度进行研究与探讨，以期找到成功之道予以借鉴，并对欧美外资企业薪酬管理上存在的问题进行分析，运用相关薪酬理论做指引，提出具有建设性的策略建议，对科尔法泵业的薪酬体系进行优化设计，为相关企业在进行薪酬体系构建时提供有价值的参考。
1.2.2 选题的意义
1.2.1 选题的目的
世界范围内的商品大流通时代已经到来，在经济领域国家的界线越来越模糊，跨国集团正以前所未有的速度在世界各国布局，无论是国内还是国外，独资、合资企业比比皆是，成为一种司空见怪的业态。随着我国改革开放的深入发展，欧美投资企业、合资企业越来越多，给我国的经济建设带来巨大的活力。同时，由于经济发展道路和企业制度的差异，薪酬管理问题成为理论界关注的焦点。欧美将薪酬管理视为人力资源管理系统中的重要组成部分，而我国企业薪酬管理还是一个相对独立的体系，这种根本性的差异导致外资企业在实施薪酬管理时相当棘手，甚至表现出水土不服的状态。本文以 WX 科尔法(中国)泵业有限公司（以下简称科尔法）为案例，对其现有的薪酬体系进行评价和诊断，其目的就是探索其中优秀的薪酬管理经验，并结合我国的政策制度进行研究与探讨，以期找到成功之道予以借鉴，并对欧美外资企业薪酬管理上存在的问题进行分析，运用相关薪酬理论做指引，提出具有建设性的策略建议，对科尔法泵业的薪酬体系进行优化设计，为相关企业在进行薪酬体系构建时提供有价值的参考。
1.2.2 选题的意义
外资企业之间的竞争呈现白热化状态，他们已经不可能受到来自国家或行业的保护，终究要接受市场经济的考验。在外资企业内无论员工的身份如何，如果在薪酬上不能得到满足，心理上不能受到尊重，没有很好的发展平台和晋升通道，再好的外资企业也无法留住人才。显然，有效的薪酬管理能够对员工产生正面激励作用，企业才能持续不断地健康发展。本选题的研究希望能够对我国外资合资企业薪酬管理体系的优化提供帮助，制定出符合自身特点并与市场发展方向相适应的薪酬体系，这是吸引人才、留住人才，激发员工潜在动力的现实需要，同时具有重大的理论意义。从横向看，外资企业与国内企业都带有传统薪酬官僚等级的痕迹，既职位越高，薪酬越高，低职位无法获得较高的薪酬，这似乎成为了保健因素的必然结果，激励作用有限。该选题就是从理论上探讨如何改变这一定论，摆脱这一困境的优化方案，具有很强的实践意义。
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第二章 薪酬体系相关理论概念
2.1 国内外相关研究综述
2.1.1 国外研究现状
《薪酬系统理论》 （Matt Bloom）一文中指出：在一个组织内部，薪酬体系是一种比补偿系统要简单的机制，它保证了企业雇佣者所提供的劳动和为企业创造的价值达到交换上的公平，同时薪酬体系还担当着某种社会性的角色，要对企业外部的市场环境做出正确判断。薪酬体系影响着企业和雇员以及雇员之间的关系，也对企业绩效起着激励或消极作用。
马特布卢姆(2004）《跨国公司的薪酬战略》中指出，传统的薪酬体系主要是为了吸引和稳定员工，进而发挥他们的潜能。现代薪酬体系的设计，首先考虑的是能否与组织所要求的经济目标相联系，能否达到投入与产出成正比。也就是说，薪酬水平的高低，增加的幅度要与公司的效益与支付能力相关，既要增加生产率、保留雇员，又要考虑成本的高低以及由此带来的压力。
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第二章 薪酬体系相关理论概念
2.1 国内外相关研究综述
2.1.1 国外研究现状
《薪酬系统理论》 （Matt Bloom）一文中指出：在一个组织内部，薪酬体系是一种比补偿系统要简单的机制，它保证了企业雇佣者所提供的劳动和为企业创造的价值达到交换上的公平，同时薪酬体系还担当着某种社会性的角色，要对企业外部的市场环境做出正确判断。薪酬体系影响着企业和雇员以及雇员之间的关系，也对企业绩效起着激励或消极作用。
马特布卢姆(2004）《跨国公司的薪酬战略》中指出，传统的薪酬体系主要是为了吸引和稳定员工，进而发挥他们的潜能。现代薪酬体系的设计，首先考虑的是能否与组织所要求的经济目标相联系，能否达到投入与产出成正比。也就是说，薪酬水平的高低，增加的幅度要与公司的效益与支付能力相关，既要增加生产率、保留雇员，又要考虑成本的高低以及由此带来的压力。
Reilly and Pfeffer（2004）指出，这种交换机制不仅仅是物质上的公平合理，也为理解公平是怎么成为一个精心设计的薪酬体系的一个临界成分创造了基础，同时，薪酬体系的设计应该能够让员工在雇佣者那里得到尊严、诚信和尊重［1］。
马尔卡.福克斯、拉里.飞利浦（2004）在研究跨国公司人力资源管理战略时，对知名企业的薪酬体系设计进行了研究，他们认为，传统的薪酬系统设计是为了吸引和保留员工，以此来激励员工为了企业的经济目标而努力工作，而有效的薪酬战略是把组织目标和企业的战略计划统一起来，投入与产出的比率是最优的［2］。
马尔卡.福克斯、拉里.飞利浦（2004）在研究跨国公司人力资源管理战略时，对知名企业的薪酬体系设计进行了研究，他们认为，传统的薪酬系统设计是为了吸引和保留员工，以此来激励员工为了企业的经济目标而努力工作，而有效的薪酬战略是把组织目标和企业的战略计划统一起来，投入与产出的比率是最优的［2］。
美国著名的薪酬管理研究学者米尔科维奇与杰里（2008）在《薪酬管理》一书中对薪酬一词给出了明确定义，他认为，
“薪酬”（compensation）实质上就是付出劳动与获得利益的交换和回报，薪酬不仅包括了各种以货币形式发放的收入，
还包括了物质的和非物质的福利以及其他好处［3］。20 世纪 80 年代开始，欧美企业的薪酬管理兴起了以人为中心的管理理念，至今仍然是一种先进的管理理念和管理模式。人本管理把人的因素放在了以机器、技术、资本为本的基础之上。把单纯的薪酬管理与员工教育、培训结合起来，把员工个体的成长与企业的长远发展结合起来，实现员工和企业的双赢。
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2.2 薪酬体系
薪酬体系的定义是，企业在遵守国家政策法律的前提下，依据当时的市场经济运行规律，制定的一系列薪酬管理方案的总称，包括了相关的准则、规定、实施细则、落实措施以及具体的分配形式等等。
薪酬体系不单纯的指工资等物质收益，还包括了非物质的精神收益。物质性的货币收入包括了基本工资、绩效工资、激励工资等等等；非货币物质收益包括了安全感、满意度、环境感以及培训和晋升发展机会等等。薪酬体系也有广义和狭义之分，与广义和狭义薪酬相对应，本文讨论的是广义薪酬体系概念，包括了各种薪酬制度、薪酬形式、薪酬激励、薪酬管理等所有内容，以此来探讨 WX科尔法本业薪酬体系的构筑以及优化。
2.2.1 经济性薪酬
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2.2 薪酬体系
薪酬体系的定义是，企业在遵守国家政策法律的前提下，依据当时的市场经济运行规律，制定的一系列薪酬管理方案的总称，包括了相关的准则、规定、实施细则、落实措施以及具体的分配形式等等。
薪酬体系不单纯的指工资等物质收益，还包括了非物质的精神收益。物质性的货币收入包括了基本工资、绩效工资、激励工资等等等；非货币物质收益包括了安全感、满意度、环境感以及培训和晋升发展机会等等。薪酬体系也有广义和狭义之分，与广义和狭义薪酬相对应，本文讨论的是广义薪酬体系概念，包括了各种薪酬制度、薪酬形式、薪酬激励、薪酬管理等所有内容，以此来探讨 WX科尔法本业薪酬体系的构筑以及优化。
2.2.1 经济性薪酬
如果从最宽泛的概念讲，薪酬体系应该包括经济性薪酬和非经济性薪酬两个部分。既然是说经济性薪酬，不仅包括了雇员从雇主那里获得的各种货币收入，还包括了所有可以被货币所计算的其他间接收入，我们把它叫做直接薪酬和间接薪酬。(见图 2.1)。
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第三章 WX 科尔法泵业薪酬体系现状及分析.................................. 13
3.1 WX 科尔法泵业公司介绍..................................13
3.2 WX 科尔法泵业公司薪酬体系现状介绍.................................13
3.3 WX 科尔法泵业薪酬体系存在问题分析...................................21
第四章 WX 科尔法泵业薪酬体系的优化及改进对策............................................ 34
4.1WX 科尔法泵业薪酬体系优化的总体思路............................34
4.1.1 薪酬优化结构设计的思路....................................34
4.1.2 薪酬结构制度的优化思路..................................34
第五章 结论与展望...................................45
5.1 结论....................................45
5.2 展望...............................................45
第四章 WX 科尔法泵业薪酬体系的优化及改进对策
4.1WX 科尔法泵业薪酬体系优化的总体思路
薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重，由基本薪酬、浮动薪酬、补贴以及各种福利四大部分组成。根据薪酬优化的依据和目标等理论，WX 科尔法泵业对原有的薪酬结构进行了分析，构建了进行优化的基本框架。
4.1WX 科尔法泵业薪酬体系优化的总体思路
薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重，由基本薪酬、浮动薪酬、补贴以及各种福利四大部分组成。根据薪酬优化的依据和目标等理论，WX 科尔法泵业对原有的薪酬结构进行了分析，构建了进行优化的基本框架。
4.1.1 薪酬优化结构设计的思路
一，基本薪酬。薪酬优化的主要部分，是体现企业薪资水平，薪酬竞争力的主要部分。与目前国内同类型外资企业员工的薪酬水平相比较，处于中值水平，也是员工对于薪酬优化的刚性需求，而且 WX 科尔法泵业有着一定的薪酬支付能力。所以，在优化中各部门、各岗位的基本薪酬都应该增长，达到一个市场平均薪酬水平偏上的位置(75 分位以上)。
二，浮动薪酬也就是奖金，应该分为绩效奖金和效益奖金两个部分，前者反映员工实际工作效果，后者反映公司生产经营效益。把两者结合起来，使员工的收入与公司效益挂钩，除了科研和销售部门外，其他部门的员工奖金一般不超过基本薪酬。
二，浮动薪酬也就是奖金，应该分为绩效奖金和效益奖金两个部分，前者反映员工实际工作效果，后者反映公司生产经营效益。把两者结合起来，使员工的收入与公司效益挂钩，除了科研和销售部门外，其他部门的员工奖金一般不超过基本薪酬。
三，津贴和补贴。这是薪酬体系优化的主要方面，原有的，在调研中满意度较高的部分要尽量保留，意见较大的部分要根据员工的呼声予以调整，一般说来津贴和补贴项目保持稳定，既不增加，也不取消，只在额度上进行调整。
四，福利。包括了法定福利和企业福利。根据政府的政策法规设立的福利待遇保持不变，或略有增加，如三险一金可以改为五险一金等；企业福利是此次薪酬优化的主要内容，应该实行具有前沿性和号召性的菜单福利，增加福利项目，让员工有更大的自主权，产生更大的激励效果。
四，福利。包括了法定福利和企业福利。根据政府的政策法规设立的福利待遇保持不变，或略有增加，如三险一金可以改为五险一金等；企业福利是此次薪酬优化的主要内容，应该实行具有前沿性和号召性的菜单福利，增加福利项目，让员工有更大的自主权，产生更大的激励效果。
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第五章 结论与展望
5.1 结论
通过分析研究本文认为，在人力资源管理上的困境多数来源于薪酬管理的滞后，优秀人才的流失多与薪酬待遇的不满意有关，只有强化薪酬管理才能扭转人才资源管理的被动局面。显然，WX 科尔法泵业的薪酬体系虽然经过优化，仍然不能适应形势的发展变化，需要从以下几个方面进行优化：一，对宽带薪酬体系部分层级进行分解和细化，普通员工一级由一个层级分解为两至三个层级，档次拉开但不宜过高；二，对外籍员工和中国员工的薪酬进行调整和平衡，原则上相同的岗位应该发放相同的薪酬，不能内外有别；三，在福利待遇上高管和员工应该享有同等的项目和数额，尽管因为工作需要有所区别，但是不能高管太多，而员工太少，甚至没有；四，绩效考核兑现要具体翔实，而不能画饼充饥，使员工有一条明确清晰的晋升路线，有助于留住人才，发挥他们的作用和潜能；五，弱化家族式薪酬管理模式，加强员工薪酬观念教育，开展丰富多彩的企业文化活动，创造良好的薪酬文化氛围，在不断的薪酬沟通中使薪酬激励作用得到最大限度发挥，使企业不断壮大成长。
本选题是以 WX 科尔法泵业为案例，以这个典型为样本研究外资企业在薪酬体系建设上成功经验，并通过分析他们薪酬体系设计和优化的过程，来探讨其中的内在规律。首先对国内外相关的研究现状进行了梳理，通过理论和概念的解读奠定论文撰写的思想基础；其次，通过分析 WX 科尔法泵业薪酬体系的优化过程以及实地问卷调查来探讨存在的问题；再次，在资料调研外资企业当前的薪酬管理问题及原因的基础上，结合 WX 科尔法泵业的实际情况，有针对性地提出符合行业特点的薪酬制度优化方案以及落实措施，为外资企业薪酬管理提供有价值的参考，为我国企业规范和创新薪酬管理体系提供启示和借鉴。
参考文献（略）