第一章 绪论
1.1 研究背景
H 大学是教育部直属全国重点大学，建校 60 年，是一所以工为主、石油石化特色鲜明、多学科协调发展的大学，其中，经济管理学院是该校的 13 个教学院学院之一。自 2008 年以来，经济管理学院在学校的支持下进行了调整学科结构、加大人才培养与引进力度、颁布 4 加 2 激励制度等重大改革，使组织机构、硬件设施、人力资源、制度建设等有了快速完善与发展，但目前经济管理学院从软实力上看，与 H 大学石工、化工、储运等主干学院相比差距是很大的，与该校在全国高校中的地位也是不匹配的，与全国其它重点大学的经济管理学院或财经院校相比也基本处于中等偏下水平。另外，在新的历史时期，H 大学的奋斗目标是“建设国内著名、石油学科国际一流的高水平研究型大学”，办学理念是“育人为本、人才为本、学术为本”，发展宗旨是“突出质量立校、人才兴校、特色强校”，发展策略是“实行特色发展、开放发展、和谐发展”[3]。据此，经济管理学院的总体工作思路是按照学校工作部署和“十二五”规划确定的目标任务，围绕“教学研究型能源经济管理学院”建设目标，大力实施“学科立院、人才强院、文化兴院”三大战略，以学科、两校区办学结构调整为主攻方向，提高人才培养质量和科研工作质量，创造性地完成各项工作任务，打造一个阳光的、数字的、和谐的“三维”经管学院。因此，针对目前 H 大学经管学院软实力薄弱、发展使命艰巨的现实，强调“以教师为本”，从教师认同角度分析评价经管学院激励体系，发现制约激励效果的条件或问题，满足教师合理需要，充分调动其积极性、挖掘教师潜能，是 H 大学经管学院重中之重的事务。
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1.2 国内外研究现状
1999 年以来，我国高等院校普遍开展了新一轮的人事制度改革。到目前，各高校主要是通过教师职务分配制和岗位津贴制来调动教师积极性，而采用岗位津贴制的学校居多，具体操作时有基础津贴加业绩津贴和津贴直接与业绩挂钩两种模式，其中，第一种模式用的高校较多，第二种模式较少，主要是以北大、清华为代表。书籍方面：2007 年，西安交通大学席酉民教授在其出版的《经济管理基础》中撰写了非营利组织的管理策略与技术、人的潜能与激励，给出了知识分子的综合激励作用模型与行为动力模型；2008 年，南京农业大学植物保护学院党委书记王勇明所著的《高校教师激励研究》一书在广泛吸取他人研究成果基础上，从宏微观层面独到探索了高校教师需要的实现、影响教师行为的因素、激励目标与激励因素之间的关系等内容，不断强调教师需要及需要的满足贯穿教师激励研究的始终[11]；2012 年，东南大学出版的杨长青博士著的《象牙塔的标尺——激励视角下的高校教师评价研究》借鉴信息激励与制度变迁理论、案例分析法比较完整讨论高校教师评价激励问题[12]。论文或期刊杂志：参阅近几年各高校硕士论文与相关报刊杂志中高校教师激励研究的文章可知，我国各高校及其它组织有关人员不断地研究高校教师的激励机制或模式及激励体系的设计、构建与创新，其中，有研究某地区的全部高校的，如：安徽大学王修玲的 2010 年硕士论文“完善高校教师教学工作激励研究---以安徽大学为例”以教育管理学、社会学、心理学、经济学、人力资源管理学等相关学科理论为指导，采用理论分析与实证研究相结合的方法，指出高校教师教学积极性的影响因素，提出完善措施和建议等[18]；也有研究个别高校、独立学院或民办职业学校的，如：湖南大众传媒职业技术学院钟意与石立萍在“从教师需求论高校教师激励体系构建策略”一文中针对目前高校教师激励工作中存在的问题，从教师需求的角度出发，以激励理论为依据，从定性方面提出了构建激励体系的策略[28]。但是，专门研究某个高校中一个学院教师激励体系的并不鲜见，尤其是基于量化角度展开实证评价研究的基本没有。
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第二章 相关理论概述
2.1 激励的本质
激励是激发和鼓励人们向着组织所期望的目标采取行动的过程。关于激励，组织管理者注重的是“怎样使人愿意做某事”，所以我们就要了解人的行为产生的动机，即：“人为什么愿意做某事”，而要探究人的行为动机，就要研究人的基本性质，即：“人是什么”。那么，针对人性、动机、激励，因为研究重点的不同，形成了如 2.1 图所示的人性、动机与激励之间的理论关系[38]。激励的作用主要表现为激发人的内在动机，变消极为积极，使人不断谋求上进，充分发挥自己的潜能，为组织做出更大的贡献。为了让被激励者保持组织所希望的和改变组织不希望的个体行为，管理者应依据该个体行为结果对组织目标实现的程度进行公平的奖惩，并且奖惩的强度或内容必须在一定程度上与被激励者个人目标的实现相联系，从而强化其良好的行为，规避其不良的行为。
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2.2 激励理论
由于员工的需求、动机是一个不断变化的事务，要使员工以组织目标的实现为其行为动力和方向，是很有探索性的课题。许多年以来，人们探索研究了很多的激励理论。从激励原理的角度看，激励理论可分为三大类，即：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论[38]。内容型激励理论从研究员工的需求入手，着重探讨什么东西或条件能够使员工采取组织期望的行为，即：研究激励的起点与基础——需要，主要包括需要层次理论、ERG理论、成就理论、双因素理论等；过程型激励理论侧重研究员工在工作过程中如何被诱使或被打动的过程，即：研究员工行为是怎样产生、发展、持续等，并找出对员工行为起决定作用的关键因素及其相互关系，一般包括公平理论、期望理论等；行为改造型激励理论从员工行为控制着手，主要研究如何引导与控制员工行为来为其所用，一般有强化理论、归因理论等[38]。其中，与非营利组织员工激励关系比较密切的激励理论，见表2.1所示。
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第三章 H 大学经管学院教师激励体系的调研........13
3.1 H 大学经管学院教师激励体系依存的平台 .... 13
3.2 经管学院教师激励体系测评指标的设置 ........ 17
3.3 经管学院教师激励体系的问卷调查 .... 20
第四章 H 大学经管学院教师激励体系的分析与评价....25
4.1 经管学院教师激励体系的综合分析 ......... 25
4.1.1 教师认同度分析 ........ 25
4.1.2 行为动力模型分析 .... 27
4.2 经管学院教师激励体系的分类分析 .... 28
4.2.1 物质性激励分析 ........ 28
4.2.2 精神性激励分析 ........ 30
4.2.3 竞争性激励分析 ........ 32
4.3 经管院教师激励体系的评价 .... 34
第五章 H 大学经管学院教师激励体系改进的建议........41
5.1 加强教师激励体系综合作用的发挥 ......... 41
5.2 强化物质性激励的措施与细节 ..... 42
5.3 注重精神性激励中沟通与合作氛围的建设 ......... 42
5.4 强调竞争性激励中的公开、公平、公正 ....... 43
第五章 H 大学经管学院教师激励体系改进的建议
5.1 加强教师激励体系综合作用的发挥
按弗鲁姆的期望理论（激励力量=效价×期望值）、三种激励方式综合作用的三维动力模型（M=f(MI,SI,CP)）和激励原理, 一个组织的激励体系要想激励员工发挥更大潜能，首先管理者必须了解员工物质、精神、知识等方面的需求构成，掌握塑造员工积极行为的方式方法，然后通过外部因素来激发员工内在动机的产生，营造相应环境使员工从事组织所期望的行为，最后力争实现员工个人目标与组织目标的统一，促使全体员工发自自身的物质与精神激励的拉力作用和来自外界竞争压力的推动作用综合发挥到极致。站在教师角度，综合本文对 H 大学经管学院教师激励体系的调研、分析与评价可知，经管学院近年构建与实施的教师激励体系对该院的发展发挥了良好作用，促进了该院学科建设、教学科研、精神面貌等的快速发展，但该院激励体系教师总体认同度还处在低层，可以说是有很大发挥空间的。另外，从该院教师激励体系综合作用的动力结构看，与激励知识分子综合作用的动力理论模型还是有偏颇的。经管学院激励体系指标分析的结果是教师们普遍认为物质激励、竞争激励稍微比精神激励力度大些，这在一定层面上是符合人们生存需要的，也符合组织激励体系初步构建的本意，但当物质激励和竞争激励发展到教师们认为超过精神需求时，我们就要平衡三者之间的关系，定位好三者在动力综合作用模型中的位置，有效发挥物质激励的基础动力作用、精神激励的核心动力作用、竞争激励的动力推手作用，让每位教师的潜能有效放大，不断提高经管学院教师科学研究、教学、解决实际问题等方面的能力，加强经管学院内力的建设，为实现该院的战略目标与可持续发展营造核心竞争力。
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结论
本论文按照“研究方向比选——文献查阅——选题确定——选题调研——选题分析与评价——对策建议”的写作思路展开研究，主要工作包括：
（1）汇总 MBA 阶段所学，专访单位领导与有关老师，结合工作单位管理实际，选择“组织与人力资源管理”为研究方向。
（2）根据研究方向，大量查阅文献，主要包括单位的工作计划、工作总结及领导述职资料、相关书籍、硕博论文、报刊杂志等，并与导师、领导经过多次沟通，确定以“H 大学经管学院教师激励体系的评价”为研究选题，按时参加了论文开题。
（3）初步调研 H 大学经管学院教师激励情况与选定研究的相关理论，参考相关激励体系研究成果，设计 H 大学经管学院教师激励体系指标，并征集导师、领导、专业人士及同学的建议进行了多次修正，最终形成由四级指标构成的五级量表调查问卷和指标权重分布表。
（4）抓住单位开教师工作总结大会的时机，在领导的支持下对全院教师展开现场半小时的问卷调查（问卷回收率 100%）。
（5）统计整理问卷，从综合与分类的角度对 H 大学经管学院教师激励体系进行分析，涉及的主要分析工具或指标有平均指标（算术平均数）、变异指标（标准差、离散系数）、行为动力模型、排列图等。
（6）站在被激励者——教师的角度，评价 H 大学经管学院教师激励体系，形成六个方面的观点，对改进 H 大学经管学院教师激励体系提出建议，得出研究结论。
（7）按指导老师、答辩组及其他方的建议不断完善论文，完成论文答辩、查重、送审等工作。
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参考文献（略）