本文是一篇人力资源管理论文，本文结合激励理论，采取实地调研、发放问卷等多种手段，积极地了解燕山钢铁公司的基层员工的真实需求，旨在深入探讨燕山钢铁公司基层员工的激励体系对基层员工日常工作的促进作用，发现目前激励体系中可能存在的问题，并针对这些问题提出改善建议。
第1章绪论
1.1研究背景及研究意义
1.1.1研究背景
人力资源管理对于企业来说至关重要，它不仅决定着企业的竞争力，还决定着企业的效率和绩效。因此，评估企业的人力资源管理水平，尤其需要关注其中的激励体系。员工激励体系运用的好坏是决定企业成败的重要因素。员工激励已经成为人力资源管理和企业改革领域的重要研究课题。企业应该采取有效的激励措施来提升员工的积极性，以便让他们能够为公司创造更多的价值，从而实现企业和员工的共同受益。随着时代的发展，劳动力结构发生了巨大变化，尤其是基层员工流动率极高，这已成为企业面临的一个普遍挑战。企业努力改善公司的管理制度和激励机制，以降低员工流失率，提升基层员工的工作热情，这一切都引起了广泛关注。
“燕山钢铁公司”是迁安市的一家综合性的钢铁公司，主要从事钢铁冶炼、钢材加工、化学品生产、农业旅游和房地产开发。基层员工人数占该公司的总人数的80%以上。但自然矿产资源的日益枯竭，以及高能耗、高污染的生产方式，加之国家双碳政策的实施给钢铁行业带来了前所未有的环保压力，目前迁安钢铁企业的问题也日益凸显。钢铁企业的问题归根结底是人的问题，钢铁企业的良性发展最离不开的就是人力支持。许多基层员工缺乏正确的自我认识，认为公司的发展与自己关联不大，这就导致基层员工将目光投放在实现自身利益上，没有意识到自己与企业是“共荣辱”的，没有认识到个人价值的实现离开了企业效益也只能是空中楼阁。在激烈的市场竞争中，燕山钢铁公司需要不断创新其经营理念和管理模式。燕山钢铁公司的员工激励机制实施多年，公司进一步发展需要更先进的激励方式，从而更好地激发员工的积极性和创造力。实地考察发现，燕山钢铁公司的激励措施对提升基层员工的积极性和创造力不足。燕山钢铁公司在制定激励体系之前，未能全面考虑各个层次员工的实际需求，从而没有达到期望的激励效果。燕山钢铁公司如能同时重视精神和物质奖励两种激励机制，增强员工的积极性，特别是基层员工的积极性，将极大地推动公司的可持续发展。
1.2国内外研究现状
1.2.1国外研究现状
国外有关企业员工激励理论研究历史悠久，并且已经取得显著成果。学者们各自提出不同的激励理论，随后取长补短形成一个完整的体系。
1.2.1.1激励体系因素研究
Kauppila,O(2018)认为，员工的激励力量受到多种因素的共同影响，其中包括良好的工作氛围、有效的培训与发展、完善的职业规划以及良好的企业发展前景。企业可以借助有效的精神激励机制促进员工的自主发展和成长，从而达到最佳的绩效[1]。Charles Handy(2018)提出，企业可以根据员工的岗位、贡献程度以及激励机制的复杂程度，将员工划分为重要职位、合约职位和弹性职位。按照员工特性，制定科学有效的激励机制[2]。Ariane Oktaviani Putri(2019)认为，工资是最重要的激励因素[3]。Grace C.L.Chien等(2020)研究了一家大型公司，发现公司内建立的培训体系可以提高员工的积极性[4]。Janovac T(2021)的研究发现，加强管理者与员工的工作关系，改善工作环境，完善奖励制度，可以优化员工的工作状态，提升员工的工作满意度可以进一步提高员工的绩效，从而提高员工的工作效率[5]。上述研究结果表明，薪酬、工作前景、晋升机会、沟通、培训制度和工作环境是影响员工工作的主要因素。
1.2.1.2激励方式研究
Douglas Chiguvi和Jairus T.Ndoma(2018)指出，通过提升员工的全面能力、熟练掌握工作技巧，并且加强与员工的沟通，可以有效地激发员工的积极性和创造力[6]。Haseeb Riaz、Ch.Shoaib Akhtar(2018)等学者指出，当员工受到心理上的鼓舞时，他们的工作热情就会被激发，从而大大提高了工作的效率，并带来显著成果[7]。IlindenaSotirofski(2018)提出，企业上下级之间进行良性沟通，可以增强员工与企业之间的信任感，进而提高员工的归属感和责任意识[8]。Vidal(2018)指出，为了提升员工的归属感和忠诚度，必须重视过程性激励，仔细观察员工的正面表现，并及时制定有效的激励政策，以促进他们的发展[9]。Lonsdale(2018)指出，从企业长期发展的角度考虑，企业在自身实际条件允许的情况下，应该加强长效激励措施的应用[10]。Mealrikasy(2018)的研究结果表明，通过深入了解不同员工的需求特征，并采取适当的激励措施，可以有效提升员工的积极性和主动性[11]。
第2章相关概念与理论基础
2.1激励概述
2.1.1激励的概念
1964年，阿特金森提出了一种全新的动机理论[32]。他强调，动机可以帮助企业实现总体目标，同时也能够满足个人发展需求。虽然，现在无论是中国还是西方，对动机这个名词有不同的理解。但是在某一方面，和激励这个概念却有很多相通之处。激励就是指能够激发、培养员工的工作动机，通过不断提升员工个人的工作能力、工作绩效，以此激励员工奋发向上，从而实现个人和组织的整体目标。
在企业人力管理里面，激励是指能够激励员工具体行为的一个心理上的过程，这是一种能够激励大多数员工的一种手段[19]。使用不同的激励方法，一方面，可以达到企业发展的理想目标和效果，另一方面，也能够使得员工有更加积极努力工作、创造性地开展工作，准时有效地完成本职工作。
2.1.2激励的类型
选择合适的激励方式对于改善行为有着至关重要的作用，正确的激励策略是实现有效激励的关键技巧。
2.1.2.1物质激励与精神激励
尽管两个目标相似，但它们的实施范围却大相径庭。前者可以满足人们的物质需求，而后者则可以改善他们的心理状态，从而获得更多的精神上的满足。随着社会经济的发展，人们日益关注心理和情感上的满足，这种精神需求变得更加紧迫，大多数员工都希望能够获得关怀、尊重、肯定、称赞和理解。
2.2激励相关理论
探讨激励机制的理论可以分为过程型、行为改变型、内容型以及综合型等四类。2.2.1内容型激励理论
2.2.1.1需求层次理论
马斯洛认为，人的需求可以分为五个不同的层次：自我实现、尊重、社交、安全和生理需求。这种发展方式是逐步提升的，当一个层次的需求得到满足后，下一个层次的需求就会成为主导。马斯洛指出，五个基本的需求层次并非固定不变，而是一种可以根据日常环境和实践经验进行调整的动态过程[34]。
2.2.1.2 ERG理论
克莱顿·奥尔德弗基于马斯洛的需求层次理论，对ERG理论进行了深入的探索和完善，他认为人们有三种最重要的需求：成长、社会关系和自我实现。马斯洛的五个需求层次虽然涵盖了人类的基本需求，但他也认为，这些需求之间并不存在一个绝对的界限，它们可以相互交织，共同影响着人们的行为[36]。当一个人的需求超出了正常范围时，他们就会放弃原本的期望，转而追求更高的目标。
2.2.1.3成就需要激励理论
麦克莱兰将工作的需求划分为三个层面：成就感、责任感和权威性。获得成功、获得归属感是马斯洛的自我实现和社会关系理论的核心概念，而权力则是用来掌握并影响他人的欲望的工具[37]。他强调，在企业的人力资源管理中，管理者应该以实际需求为基础，为那些有抱负的员工提供良好的工作环境和轻松的工作氛围，以激发员工的潜能，促进企业内部的公平竞争，并为那些能力突出的员工提供公平的晋升机会，从而影响更多的员工。
第3章 燕山钢铁公司基层员工激励体系现状及问题分析 ................ 15
3.1 燕山钢铁公司概况 .............................. 15
3.1.1 燕山钢铁公司简介 ................................ 15
3.1.2 燕山钢铁公司发展目标 ............................ 15
第4章 燕山钢铁公司基层员工激励体系优化 ..................... 32
4.1 激励体系优化目标及优化原则 ........................... 32
4.1.1 激励体系优化目标 ............................. 32
4.1.2 激励体系优化原则 ..................... 32
第5章 燕山钢铁公司基层员工激励体系优化实施保障措施 ............ 46
5.1 制度体制保障 ...................................... 46
5.1.1 完善上下级沟通渠道 ......................... 46
5.1.2 建立有效的制度体系保障 ........................ 46
第5章燕山钢铁公司基层员工激励体系优化实施保障措施
5.1制度体制保障
本文为燕山钢铁公司制定的制度体制保障包括以下几个方面：
5.1.1完善上下级沟通渠道
实施激励体系需要人力资源部门和上级领导的支持，当面临挑战时，方案执行部门应当及时向人力资源部门汇报情况，并协助其持续改善和完善方案。为确保制度体系的有效运行，燕山钢铁公司应当建立有效的沟通渠道，这些渠道可以分为正式沟通和非正式沟通两种形式。例如，公司内部的例会和基层员工的座谈会都是正式的沟通方式。通过举办企业例会，可以促进领导和员工之间的沟通，传递领导的指示和意图，帮助员工理解提高工作效率中的目标和任务。通过举办基层员工座谈会，企业领导可以直接与员工沟通，减少信息传递的中间环节，从而降低信息传播过程中的误差。企业可以通过在内部论坛上开设非正式沟通渠道，让员工可以以匿名的方式表达自己的想法，从而让企业领导更加直接地了解到基层员工的真实情况。通过与员工的有效沟通，公司能够更好地理解他们的需求和提出的建议，并为改进激励机制提供依据。
5.1.2建立有效的制度体系保障
燕山钢铁公司应当建立有效的制度体系，以确保激励机制的顺利运行和有效实施。为此，可以补充完善以下内容：第一,设定明确的目标与指标：激励体系的制定应基于公司的战略目标和业务发展需求，明确激励的具体目标和衡量指标。这些目标和指标应该能够量化，并与公司整体绩效相一致。第二,讲究多元化激励方式：制定激励体系时，应采用多种激励方式，例如绩效奖金、股权激励、晋升机会、培训发展等，以满足不同员工的需求和激励动力。
结论
本论文的研究聚焦于燕山钢铁公司的基层员工激励体系，通过深入探讨激励体系的设计和实施情况，旨在为企业的可持续发展提供有效保障。本文结合激励理论，采取实地调研、发放问卷等多种手段，积极地了解燕山钢铁公司的基层员工的真实需求，旨在深入探讨燕山钢铁公司基层员工的激励体系对基层员工日常工作的促进作用，发现目前激励体系中可能存在的问题，并针对这些问题提出改善建议。本文通过研究分析得出以下结论：
(1)燕山钢铁公司拥有一套较为完整的内部员工激励体系，说明公司对人力资源管理的重视程度。然而，该激励体系在实施过程中面临一些挑战和问题，如基层员工缺乏晋升空间、绩效考核缺乏激励作用、薪酬体系结构缺乏弹性、培训体系不够健全、沟通机制存在问题以及公司文化建设的匮乏，导致激励效果不显著。
(2)为改进现有体系，本文提出了一系列解决方案。首先，通过帮助员工制定职业发展规划，提升员工竞争力；其次，建立有效的绩效考核机制，充分利用考核结果，并建立有效的反馈机制；进一步，采取分类策略，实施宽带薪酬体系，解决非领导职务人员薪资不足问题；此外，重视员工需求，建立完善的培训三级评估机制；另外，充分利用岗位优势，给予基层员工信任和授权，鼓励参与管理以提高绩效；最后，加强企业文化建设，提升员工认同感和归属感，优化激励体系，激发员工积极性，提升企业整体竞争力。
(3)为了确保基层员工的激励体系落到实处，建立了实施保障措施。在制定了基层员工激励体系优化方案后，本文在企业文化、组织机构、企业财务和制度体制四方面来确保其能够有效实施。
参考文献（略）