本文是一篇人力资源管理论文，本文以资源保存理论为基础，提出“组织人力资源管理实践—员工认知评价—员工工作行为”的理论模型，探究关系型人力资源管理实践、心理退缩行为、心理契约破坏和员工韧性之间的关系和作用机制。
1绪论
1.1研究背景
其次，随着中国经济市场化的日益深入，中国市场上的竞争也越来越激烈，当市场对多个竞争对手开放，市场准入门槛低的时候，市场竞争程度也随之加强，此时为了胜过竞争对手，就要加强自身比较优势，补足不足之处。转型期不健全的制度环境，使作为非正式制度的关系显得尤为重要[3]，那么社会资源即社会资本，就显得越来越重要，也就是说，市场上要求有更多更深的关系社会资本，关系的作用空间也随之增大。张光琦将关系视作不会消失的稀缺资源，并且认为随着制度不确定性的发展和市场竞争日益加强，关系的重要性和工具效用会越来越大[4]。关系在组织的管理和运作中的重要性不容忽视。例如，企业与企业之间的关系提供了共享资源的机会[5]；企业与政府之间的关系可以降低商业风险，促进行政审批[6]；组织内部的关系可以鼓励或奖励那些能够利用其关系为组织带来利益的个人[6]。边燕杰在对1978-2014年的劳动力市场做实证分析后，得出关系在改革开放时代，其作用呈上升趋势的结论，即在中国的劳动力市场上，关系越来越重要。在求职市场上，求职者通过信息关系资源和人情关系资源获得就业竞争中的优势[1]。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
首先，以往对退缩行为的研究多集中在工作退缩行为，对心理退缩行为的研究较少。心理退缩行为作为退缩行为的初期表现，经过情绪发酵，很可能会发展为实际退缩行为（如离职等）。研究这一退缩行为的初期表现，有助于厘清从组织的人力资源管理实践到员工最终退出组织（离职）的路径。
其次，以往研究者从实际的组织行为出发，探讨关系型人力资源管理实践对员工的影响。本研究专注于员工的认知评价[10]，从心理契约的角度探究组织的关系型人力资源管理实践如何影响员工的心理退缩行为，而不讨论企业是否实际违背了契约，员工有时候并不是以组织中实际的情况为基础做出反应的，而是以自身的感知为基础，心理契约作为员工的个人信念，在很大程度上影响着员工对工作的满意度、对组织的承诺以及留在组织的意愿。对心理契约的研究，充分考虑到员工的个体差异。
最后，本研究基于资源保存理论和员工的个体特质，探讨员工韧性在关系型人力资源管理实践与心理退缩行为之间的调节效应。资源保存理论指出，缺乏资源的人不仅更容易遭受资源损失，而且最初的损失还会导致未来的损失。韧性作为积极的心理资本，在面对压力时使得员工能够有能力克服工作中的挑战，恢复平衡。对员工韧性的研究不仅拓宽了关系型人力资源管理实践的边界条件，也是对韧性在工作场所中的作用的深入研究。
2文献综述
2.1关系型人力资源管理实践的综述
2.1.1概念界定
（1）关系
关系根植于儒家文化中[6]，是中国本土的一个概念，学者们对这一文化情境给出了不同的解释，边燕杰将关系定义为“行动者之间特殊主义的、带有情感色彩的、具有人情交换功能的社会纽带”[22]。费孝通提出的“差序格局”概念是对于中国社会中关系网络的最早阐述，虽然关系的结构构成和性质可能已经发生了变化，但现代中国社会仍然是以关系为导向的[23]，关系对中国社会的影响依旧存在且深远。总体来说，学者们看待关系的视角可分为两种：一是广义的网络视角，从关系网络出发，以一种单边的视角来理解关系，即以自我为中心，以关系的远近亲疏为根据进行区别对待[24]。这一视角的学者会从关系网的角度进行理解和相关的研究。二是狭义的双边视角[2]，从“关系对”的层次理解和定义关系，强调关系双方的重要性。这一视角并非否定关系网的存在，而是认为关系对作为关系网络的基本构成单位，是关系研究的基本出发点。Chen等从关系对的角度提出了关系质量的概念。基于对关系的不同定义，学者们也对关系作了不同的分类[2]。
关系通常被分为四大类。第一类是家庭与非家庭关系，中国人在家庭之外的社会互动和行为模式，基本是按照家庭关系来调节的，这就是所谓的关系主义取向[25]。家庭与非家庭关系的区别可以追溯到儒家的“五伦”：君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友[26]。第二类是情感与工具关系，学者们试图区分家庭与非家庭关系的基本性质，他们认为前者是表达性的，后者是工具性的[27-29]。在Blau的社会交换理论中，以家庭和爱为中心的社会互动的动机是表达和维持亲情以及对关系本身内在品质的承诺，而交换关系的动机则是外在奖励和利益的目标[27]。同样地，Hwang在明确提到中国关系时，将家庭关系描述为部分或全部的社会情感关系和非家庭关系[28]。第三类是个人/非个人关系，或者说非契约与契约关系。个人/非个人关系通常是指具有影响、义务和非正式特征的人际关系[30,31]。而契约关系通常指的是人际关系或公司间关系，其特点是客观，合法和正式[5,32-34]。
2.2心理退缩行为的概念界定和测量
2.2.1概念界定
工作退缩行为是退缩行为在组织管理领域的延伸和发展，主要指在组织情境下，员工进行的各种意在躲避工作情境或工作任务的消极工作行为[51]。Lehman等从心理学相关角度出发，将工作退缩行为划分为心理退缩行为和实际退缩行为2个维度[52]。心理退缩行为是一种员工在工作中保持身体存在，但他们在精神上逃避工作的行为[52]。作为一种工作退缩行为，心理退缩行为不需要投入大量的时间、精力和其他资源，主要是指员工为逃避工作或削弱自身与组织之间的社会心理联系而采取的一系列有意的消极工作行为[53]。
心理退缩行为代表对工作情境的心理退缩，包括想缺席、做白日梦、在工作中做个人任务、与同事聊天过多、工作投入少、让别人做自己的任务等[15]。作为一种消极的职场行为，如果没有得到管理者的充分认识和管理，不太严重的心理退缩行为可能会导致员工有离职意向[15]和实际的离职行为，不仅可能给组织造成经济损失，也会破坏组织规范，并在员工中产生负面示范效应[51]。
3理论基础和研究假设....................................18
3.1资源保存理论.............................................18
3.2究假设.............................19
4研究设计与研究结果............................................25
4.1研究对象与样本选择...........................................25
4.2变量测量...............................................26
5研究结论与建议......................................39
5.1研究结论.....................................39
5.2研究建议.............................................40
4研究设计与研究结果
4.1研究对象与样本选择
本研究从2021年9月至2021年11月在四川的事业单位、大型国企和民营企业进行问卷发放和回收。在进行正式问卷发放之前，我们先进行了小范围的预调研，确定了各变量的信效度。为了减少共同方法偏差，本文采取了三阶段的方法收集数据。为了匹配三阶段的问卷，我们在组织中各团队内部指定了一名联系人，并让联系人根据团队名单对参与人员进行编码，在进行调查时，我们让联系人检查参与人员和编号是否对应之后，再让联系人向参与人员发放问卷。为了确保问卷真实有效，我们通过组织中的联系人员向参与调查的人员传达了问卷匿名填写且仅用于学术研究，不会涉及个人隐私，以保证所有参与者都是自愿参加三阶段问卷调查。
在时间点1，参与人员填写的内容包括关系型人力资源管理实践、心理契约破坏和控制变量（即员工年龄、性别、教育水平和本单位工作年限）的问题；一周后，在时间点2，参与人员填写的内容为员工韧性的信息；再过两周，在时间点3，参与人员填写的内容为心理退缩行为的信息。在剔除关键题项未作答问卷、反向测试题与正向测试题相矛盾的问卷以及异常值问卷后，最终得到来自62个团队的287份有效问卷，样本基本信息如表4-1所示。在参与者中，男性占48.4%，女性占51.6%；受访者以年轻人为主，其中25岁及以下占34.8%，25~35岁占40.8%，35~45岁占17.1%，45岁以上占7.3%；受过良好教育，其中博士占5.2%，硕士占26.5%，本科占51.2%，大专占12.2%，高中及以下占4.9%；本单位工作年限集中在1~5年，占70.7%，6~10年占13.3%，11~15年占5.9%，16~20年占4.2%，20年及以上5.9%。
5研究结论与建议
5.1研究结论
本文将关系型人力资源管理实践作为研究重点，立足于中国文化情境中“关系”这一文化现象在组织中的人力资源管理实践，结合员工认知评价和个体资源探究其对员工心理退缩行为的影响。本文以资源保存理论为基础，提出“组织人力资源管理实践—员工认知评价—员工工作行为”的理论模型，探究关系型人力资源管理实践、心理退缩行为、心理契约破坏和员工韧性之间的关系和作用机制，具体研究结论如下：
首先，关系型人力资源管理实践对员工的心理退缩行为有正向预测作用。以往研究关注的多为关系型人力资源对员工实际工作表现的负面影响[29,35]，但是少有揭示关系型人力资源管理实践对员工心理退缩行为这一退缩行为前期表现的研究。本文通过研究这一先于实际退缩行为（如缺席、离职等）的初期表现，可以清楚地展现从人力资源管理实践到员工实际退缩行为之间的路径。先前的研究表明，心理退缩行为会导致员工进行严重的退缩行为，即增加离职意愿[16]和离职[17]，而且，心理退缩行为不仅先于实际退缩行为，而且可能出现在退缩路径的每一阶段[15]，Sagie揭示了这一渐进式路径和退缩形式顺序，可以帮助后续研究关系型人力资源管理实践和整体的退缩行为之间的关系。
其次，心理契约破坏在关系型人力资源管理实践对员工心理退缩行为之间起到部分中介作用。心理契约破坏不讨论组织是都实际上破坏了契约，而是关注员工的认知评价[10]，从个人对组织是否破坏契约的认知的差异解释了关系型人力资源管理实践影响员工心理退缩行为的机制，也响应了对心理契约破坏的前因的探究[11]。此前已有研究表明，心理契约破坏与员工离职意愿显著正相关[11,105]，而离职意愿不仅属于退缩行为的一个维度[57]，且与退缩行为的实际离职高度相关，本文证实心理契约破坏与心理退缩行为也正相关。
参考文献（略）