本文是一篇人力资源管理论文，本文结合社会信息加工理论和社会交换理论，将长期导向和上下级关系作为中介和调节变量一同纳入研究模型中，构建一个有调节的中介模型，并且对平台型领导与员工创新绩效的影响机制研究进行深层次探讨。
1 引言
1.1 研究背景
十八大以来，我国提出了把创新作为引领发展的第一动力。二十大报告中更是特别强调了创新驱动战略，积极贯彻创新发展理念，这表明创新在新发展中无疑具有非常重要的地位。当下我国进入了数字信息时代，数字化技术塑造了新的工作环境，也深刻地改变了员工完成工作的思维方式，为企业创新能力的提升增加了可能，与此同时，在我国创新发展战略的驱动下，各个行业涌现出源源不断的创新成果，建设创新型国家也取得显著效果，但随着美国对华为、中芯国际以及浪潮信息等数字企业实施不同程度的制裁后，无疑是暴露了我国企业在面临关键技术创新方面的难题。这时刻提醒着我国企业应该将长期创新发展作为生存任务，仍需将自主创新摆在突出位置，把技术创新作为企业应对外部风险挑战的支撑点。员工作为企业内部创新活动的重要实施者，其创新绩效的提高将有利于企业创新的长远发展，因此，研究如何在数字信息时代下激发员工创新绩效成为学术界探讨的热点问题。
我国企业为增强长期创新的能力，实现数字信息时代下百年长青企业的目标，企业领导者对自身的领导风格进行探索，管理模式也做出相应的调整，如海尔集团实行“小微创客团队”，其目的是去中心化、平台化，以此来激活个体的创新行为，促进企业的长期创新发展，因此平台型领导模式相较于其他传统的领导风格，更适合于那些希望做成百年老店、基业长青的企业[1]。平台型领导模式以搭建“信息平台”为基础，强调领导者本身应具备个人魅力与包容等特征，自下而上地动态激发员工创新行为，包容员工的创意想法，不断优化“信息平台”以适应环境变化，最终实现组织、领导者以及员工三者之间长期共同成长的目标[2]，因此，本文推测平台型领导可能会激发员工的创新绩效，探索二者之间的关系有助于理解平台型领导对员工的实际影响。基于上述分析，本文将深入探究在数字信息时代下平台型领导如何激发员工创新行为。
1.2 研究目的和意义
1.2.1 研究目的
近几年如何调动员工创新绩效的积极性问题不断浮现，“创新精英”成了企业与学术界共同研究的热点。国内外学者研究发现，不同领导方式对员工创新绩效存在影响，但是这些研究的进展存在不同，其中，平台型领导对影响员工创新绩效的影响机理并不明确。本研究具体的研究目标如下：
（1）通过文献梳理，厘清平台型领导、长期导向、上下级关系以及员工创新绩效的概念与研究动态，构建相应的理论模型，运用问卷调查法搜集相关的样本数据，实证分析平台型领导对员工创新绩效的作用机理，验证各个变量之间具体关系。
（2）检验长期导向在平台型领导对员工创新绩效之间的中介作用，考察上下级关系在平台型领导与长期导向之间的调节作用，进一步探究上下级关系对长期导向在平台型领导与员工创新绩效之间的调节作用机制。
（3）从有利于企业长期创新发展的角度出发，结合我国数字信息时代的背景下，基于本文的实证结果，提出适合中国管理情境的管理启示，为提升员工创新绩效提供了普适性较强的建议。
2 相关概念界定和理论基础
2.1 相关概念界定
2.1.1 平台型领导
进入21世纪以来，Cusumano最先于2002年研究平台领导力有关内容，经过不断研究发展，Pan基于扎根理论将领导的概念与网络平台相结合，进一步丰富平台型领导的概念研究[8]。国内学者郝旭光最先于2014年整合了前人研究，提出颇有平台经济时代特点下领导风格的概念，即平台型领导[74]。随后在2016年，它又被郝旭光学者界定为领导者对他们自身与员工共同职业的关注，通过扩大事业范围，提高事业质量与水平，激发了自身及下级的潜力，并且同时作用于领导者本人及雇员的领导类型。它包括注重领导者与下属之间的发展、事业平台的创建与拓展、塑造相互成就的互动关系以及互动过程的动态优化等4方面特征[1]。伴随时代不断发展，郝旭光学者又在2021年对平台型领导的概念进一步完善，还指出该领导类型注重自己与员工共同事业的发展，激发对方的潜力，调动对方的积极性，一起将平台（事业）做大做强的领导模式。它主要是通过宽容下属的成败，全面展现人格魅力，积极主动地领导员工积极进行事业变革，为员工构建施展抱负的平台，并不断进行平台优化，引领全员与组织共同成长[2]。同期将国内外学者针对平台型领导的研究对比发现，虽然学者都是基于数字信息时代下对平台型领导的思考，但在维度划分的视角上还是存在一定的不同，如表2-1所示。
2.2 理论基础
2.2.1 社会信息加工理论
社会信息加工理论（Social Information Processing Theory）最初是由Salancik和Pfeffer（1978）提出，强调社会信息对于个体态度和行为的重要影响，主要应用于心理学、犯罪心理学领域[113]。它的核心观点是社会环境能够给个体提供各种可以影响其态度和行为的信号，个体通过分析处理环境中的信息不仅能够帮助自己更好地适应环境，还能够通过信息处理过程调整其之后的态度和行为。因此，社会信息加工理论加强了个体对于工作环境的适应性。换言之，个体不同的认知将会导致其行为与态度存在差异。具体而言，个体基于外部环境的刺激，首先会从环境中获取线索和信息，然后依据现有的经验与处境开始加工信息，根据个体认知，最后在态度或行为上做出反应，遵循社会信息→认知→态度/行为的研究模式[113]。随着理论发展，有学者将其应用于管理学领域，研究个人特质（例如，民族文化方面）在信息加工过程的重要应用。Gurbin（2015）阐述了个体所处的组织、民族和个人喜好存在差异，就影响个体在信息加工产出有所不同。这些影响也会出现在信息加工过程的每一阶段，因此他倡导从社会和文化方面丰富社会信息加工理论的解释情境[114]。
综上所述，基于上述学者对社会信息加工理论的研究，总结理论分析过程框架如图2-1所示，包括信息输入、信息加工、个体认知、工作结果等四部分。“信息输入”指出员工收到来自企业众多方面的信息线索，其中就包括领导行为，员工判断创意行为能否实施的关键在于领导行为[90]。平台型领导的特征为包容、个人魅力、变革规划、平台搭建、平台优化、共同成长。领导者借助数字平台将信息输入（包括变革规划、平台优化以及共同成长等信息线索）给员工，员工在领导通过个人魅力营造包容氛围下对信息进行加工。除此之外，考虑到本研究背景在中国管理情境中，个体文化认知不同对社会信息的加工也存在个体差异[114]，而长期导向体现个体对时间维度的认知，并且个体在决策时会受到时间导向的影响。与短期导向相比，具有长期导向的个体更爱冒险、创新，也能够调和内外部利益相关者的利益，因此他们可以减少外部环境带来的不确定因素，从而实施有利于产生创新想法，增加个体创新行为。基于此，本研究长期导向作为中介变量探讨其在平台型领导对员工创新绩效的影响中的中介效用。
3 研究假设与模型构建 .................................... 19
3.1 研究假设 ................................. 19
3.1.1 平台型领导对员工创新绩效的主效应 .................... 19
3.1.2 长期导向的中介作用 .................................. 20
4 研究设计 ....................................... 24
4.1 问卷设计 .................................... 24
4.2 变量测量 ........................................... 24
5 实证分析 ............................................. 30
5.1 样本描述分析 ..................................... 30
5.1.1 样本特征分析 ....................................... 30
5.1.2 变量描述性分析 .................................... 31
5 实证分析
5.1 样本描述分析
5.1.1 样本特征分析
本文将样本数据导入SPSS26.0统计分析软件中，先将337份样本数据进行基础的描述分析，控制变量的样本描述结果如表5-1所示，本次调查共有161名女性和176名男性参与调查，所占比例分别为47.8%和52.2%；学历为本科的样本为本次调查的主力军，占比为38.0%，其次为大专学历的员工占28.5%；员工年龄集中于26-35岁，共占比48.7%，其次，21-25岁与41-45岁占比均为12.2%。员工的工作年限主要集中在3—5年，占比33.8%，其次是工作6—10年的员工占比24.3%；本次调查的种类类别分布广泛，最多的是IT行业占比16.9%，其次制造业占比15.8%，建筑行业占比12.8%等；在岗位级别中，其中参与调查多是部门普通员工，占比59.9%，其次，基层管理人员最多，占比22.8%，中层管理人员占比12.2%，高层管理人员占比5%。综上所述，说明本次调查涉及人员较多，行业广泛，研究数据具有一定的代表性。
6 结论
6.1 研究结论
一直以来，员工作为企业创新发展的主要实施者，加强个体的创新绩效对提升企业创新能力有重要影响。本文在确定了主要的研究问题后，通过文献分析法对本文的研究变量进行梳理，结合社会信息加工理论与社会交换理论的共同视角下，构建了一个有调节的中介模型，针对平台型领导与员工创新绩效的作用路径展开研究，并且利用实证分析法对337份样本数据进行验证分析，得到以下结论：
（1）本文实证了平台型领导对员工创新绩效具有显著促进作用。该研究结果表明平台型领导因为具备包容、个人魅力、平台搭建、平台优化、变革规划以及共同成长等维度，所以其善于运用个人魅力号召员工，整合企业内外部资源搭建事业平台并不断变革优化，营造包容良好的氛围，传递员工积极信息，关注组织、领导者与员工的三者之间的共同成长，这在很大程度上促进员工敢于尝试创新，推广创新想法，积极参与创造性活动，产生更多的创新行为，从而提升员工创新绩效。
（2）本研究验证了长期导向在平台型领导与员工创新绩效之间的中介效用。基于上述的实证检验结果得出了平台型领导对长期导向的促进作用，长期导向对员工创新绩效也具备正向促进作用，长期导向在平台型领导对员工创新绩效起到部分中介作用。在平台型领导者看来，员工利益和企业利益相一致才能够顺利实现员工关注点由自身利益向企业整体利益的转移，并且促使员工提高追求长远目标的能力，而长远目标的实现需要员工对自身一定的要求，所以员工将产生更多的创新想法来提升自己的核心竞争能力，从而有益于个人创新绩效的提高。不仅如此，平台型领导常常和员工沟通交流，营造彼此包容的环境，期望能与员工的共同进步，鼓励员工追随企业共同发展与成长，激发员工树立长远规划，并不断为企业的可持续发展注入创新想法。
参考文献（略）