本文是一篇人力资源管理论文，本文以工资薪酬基础理论和激励理论为基础，采用文献研究法和调查研究法对开源公司现在使用的薪酬管理体系进行了科学研究。
1绪论
1.1研究背景
随着数字经济的到来，企业人力资源的主要价值和影响力更加凸显。企业的竞争优势体现在人力资产的数量和质量上。企业需要有多种能力模型匹配，比如战略思维的能力、资源配置的能力、自主创新的能力等。目前员工的专业知识及创新意识是企业发展的动力源泉。
员工的专业技能和技术水平逐渐成为一种资产。人力资源的有效匹配，可以增强员工对企业的认同感，增强员工的主观能动性和工作积极程度。最大限度地发挥员工的价值，有利于提高企业的整体管理水平，提升企业整体效益。如何开发和使用人力资源是大多数企业在经营中面临的难题。为了更好地开发和使用人力资源，提高人力群体管控效率，企业必须制定规章制度来吸引和留住高素质人才，提高公司的竞争优势，完善公司可持续发展的理念。
当代企业对优秀人才的需求不断增加，在市场上人才竞争也日益激烈。薪酬管理制度作为人力资源研发与控制的重点内容，已发展成为企业争夺优秀人才最重要的工具之一。薪酬管理方法也逐步成为人力资源优化配置最重要的组成部分，薪酬和晋升通道是重中之重。薪酬管理系统的完善主要是做好公司薪酬诊断，根据公司的具体情况制定薪酬发展战略。根据公司的职位架构、薪酬结构等，按照薪酬管理制度计划执行，严格要求。
人才是企业发展的硬核变量，优化改变单一的薪酬管理体系既是破解当前人才流失的关键之举，也是推动企业经营发展的长远之要。持续优化和完善企业内部薪酬管理体系，既能激发公司员工的主观能动性，也能吸引更多其他企业的专业人才，为企业战略奠定人才基础。为此，本文以开源公司为研究对象，选取一定范围发放了调查问卷，分析了公司薪酬管理体系现状，主要是梳理出存在的不足，进而提出目标体系优化设计思路、原则和方案，通过利用更具竞争力和吸引力的薪酬管理体系，提升对优秀核心人才的吸引和激励作用，进而推动企业在市场竞争中重回巅峰。
1.2研究意义
1.2.1理论意义
通过对国内外薪酬管理相关研究的学习，了解我国中小企业薪酬管理的要点、分类要点和设计过程，为本研究提供理论逻辑支撑，为其他人提供理论应用。此外，从人力资源的角度研究企业薪酬管理，也将有助于丰富我国中小企业薪酬管理的理论研究。
1.2.2现实意义
在我国改革开放进一步推进的背景下，我国经济发展越来越快，企业竞争越来越激烈。企业如何在今天和未来打造自己的核心竞争力，商业运营模式、产品技术、人力资源都是重要的影响因素。打造一支与公司发展战略、发展趋势一致的专业性队伍，对公司的发展至关重要。在一定程度上，企业之间的竞争力就是企业优秀人才的市场竞争。
人力资源优化配置在当代企业管理方法中有着非常重要的战略意义。如何提高人力资源优化配置水平，有效的调动公司内部人员的工作积极性，提升团队的工作效率，是人力资源配置的根本所在。薪酬管理方式则是人力资源优化的重要控制模块之一。薪酬管理方式能否吸引到公司需要的优秀人才，将直接影响到公司的发展。因此，建立与公司各环节发展趋势密切相关的薪酬管理体系，是公司解决市场需求，确立自身优势的重要环节之一，也是公司发展的基础。
2相关理论概述
2.1激励理论概述
2.1.1工作满意度与内容激励理论
激励理论是研究激励原因和激励效果要素的基础理论。检查员工的要求和管理者为满足员工的要求而必须采取的激励措施，进而激发员工的积极性。
（1）马斯洛理论中的需求层次基础理论：马斯洛理论在1943年明确提出了著名的“需求层次理论”。人的价值取向一般对从低到高的差距有要求。
（2）Odber的ERG理论：斯坦福大学组织行为学专家Odber基于多项实验研究，明确提出ERG理论，强调将马斯洛理论的五个环节简化为三个环节：1.生存需要：人们对衣、食、日常生活等行为的需求，这也是我们最重要的需求；2.相关性：指个体对社会发展、人际和谐、相互理解的期望。3.成长需要：是进步和发展的趋势，充分利用自尊、自信、自律和自身力量的内在冲动。奥德伯认为，在必须满足的环节中，存在需求层次基础理论中提到的“满足增加”和“挫折退却”的发展趋势。根据马斯洛和奥德弗的基本理论，在人力资源管理中，管理者首先要明确员工的哪些需求没有得到满足；根据员工最需要的需求，设定满足员工需要的目标，提高激励机制。
（3）双因素理论：英国心理学家、个人行为生物学家赫茨伯格在1959年的著作《工作中的激励因素》中将“动机-健康因素”的基本理论称为“双因素理论”。双因素理论：50年代中后期，赫茨伯格根据大量调查和统计发现，引起员工不满的因素通常来自环境因素（如当前的公司政策、同事关系、工作条件等），这个因素只能消除不满，而不能提高员工的积极态度，因此称为保健因素。另一个因素是满足感、使命感、自豪感、自信，从而激发员工的主观能动性，称为激励因素。赫茨伯格认为，“满意”的阻力是“不满意”，“不满意”的阻力是“满意”。人力资源优化配置双因素理论的启示是，保健因素不能无限期地实现，这是由于激励措施的逐步发展。此外，管理者应尽量将保健因素转化为激励因素。
2.2薪酬体系
薪酬管理已成为当今市场研究的重要组成部分。薪酬管理是指公司或组织在支付员工工资时遵循的规则与标准。有效的薪酬管理应适应公司的发展，引导员工发挥潜能和未来向公司成长目标靠拢，员工与公司共同努力。
2.2.1薪酬构成
薪酬包括货币性薪酬和非货币性薪酬。它是经济补偿、非市场补偿潜在补偿的组合。EdLawler说：“整个薪酬系统软件不仅共享资源的总利润，而且在薪酬和福利的基础上，在公司和员工之间建立战略伙伴关系，并立即整合公司的社会和经济权益。”
在企业为员工提供的现金薪酬、其他薪酬福利、学习培训机会、办公环境等非货币薪酬也是员工选择的重要内容。但在薪酬管理方式的分析中，绝大多数员工强调，他们更看重实际的薪酬，比如现金薪酬和其他薪酬福利等。但是在现实中，非货币性薪酬在生活和工作之间的关系，得到绩效考核的认同，使对员工激励加薪的效果变得更好。
(1)货币性薪酬是指公司支付给员工的工作工资。共四部分组成：基本工资、销售业绩、附加工资、商业保险。它们之间各有不同，如下图2-1所示。
3 开源公司薪酬管理体系现状分析 ........................... 14
3.1 开源公司现状详细介绍..................................... 14
3.1.1 开源公司概况 ................................ 14
3.1.2 公司组织架构 ........................... 14
4 开源公司薪酬管理体系问题诊断与问题分析 .................... 21
4.1 分析与诊断 ......................... 21
4.1.1 分析与诊断思路 .................................. 21
4.1.2 分析检测方法 ..................................... 21
5 开源系统企业薪酬管理方式的改进方案 ............................... 29
5.1 薪酬体系管理可靠性设计标准 .................................... 29
5.1.1 战略定位标准 .................................. 29
5.1.2 激励标准 ..................................... 29
6开源公司薪酬管理体系保障措施
6.1组织结构保障
开源公司建立、健全薪酬工作领导小组，为薪酬改革提供组织保障。高层管理者对薪酬体系的设计给予高度的重视和大力的支持。人力资源部门主要负责薪酬体系的具体实施工作，人力资源部门的员工要认真学习各种薪酬理论，仔细研究薪酬体系的内容，正确地执行薪酬体系。基层部门负责人积极支持和参与薪酬体系的执行工作，在执行过程中统一本部门员工的思想，使大家了解和认识薪酬体系的重要性，化解执行过程中的各种矛盾。
7结论与展望
7.1结论
文章基于开源公司的激励理论、内部薪酬调查问卷和访谈结果，分析了现阶段开源公司实施的薪酬管理制度，并提出了完善薪酬体系管理的建议。文章的主要结论如下：
（1）在薪酬管理体系的改进方案设计中，根据国内外文献现状进行研究，理论薪酬水平发展策略有五种类型：领先型、跟随型、落后型、权力变形型和综合型。奖励模式的发展策略包括工作基础、工作能力基础、绩效考核基础等8个模型。每种模式都可以进行灵活、稳定、全面的薪酬方案。在计划薪酬结构时，有四种评价工作价值的方法：排序法、分类法、整合法和因素比较分析法。所有的薪酬理论、方法和工具都有其优点和局限性。在运营工作中，一定要熟悉公司的具体情况，没有哪个理论、方法、工具一定是完美的，适合公司自身情况的才是最好的。
（2）针对企业的薪资激励方案，选取合适的薪资发展战略。单纯的工资难以招揽到优秀的员工，为此，公司制定了一套完整的工资制度，以满足广大员工的需求。既能为缺少工作经历的人员带来学习、培训和事业发展的机会，又能让他们更好地适应新岗位，从而取得更好的工作成果。利用ERG和其他有关的管理理念，根据企业内部合理的工资制度，调动全体员工的工作热情。
参考文献（略）