本文是一篇人力资源管理论文，本研究结合中国国有商业银行操作员工的特点，通过修订量表中不适合国情的单词，比如药物过量依赖、比如随意请病假（国有商业银行需要三甲医院病假条才可以请病假的），描述出了国有商业银行员工偏离行为更多的体现在生产性偏离行为和政治性偏离行为，体现了本土化和特定行业的偏离行为的特点。
第一章 绪论
第一节 选题背景
一、面临改革的国有商业银行
2020年，中国银行保险监督管理委员会指出在深化供给侧结构性改革的基础上，推进金融业治理体系和治理能力的现代化，引导银行进一步释放金融服务实体经济的新动能。在持续加强服务能力建设方面，金融行业应该积极运用物联网、大数据、脑科学、人工智能等新理论、新技术对风险进行精准识别与管控，实现产品开发、销售运营等流程再造和机制创新，提高金融服务能力。同年4月，中央提出“六保”新任务，加上之前提出的“六稳”方针，更是直接针对国有商业银行提出就业和金融稳定，这关系到民生和市场主体，国有商业银行也理应担负起这些责任。
随着中国人口红利的逐步消失和储蓄率的降低，客户线上化进程的加快，以及多元化融资渠道和多形态金融机构的发展和利率市场化的推进，金融行业正在从增量市场走向存量市场。近年来，国有商业银行都纷纷加大科技力量投入，以技术驱动业务发展。2019年，中国工商银行在科技建设方面的投入金额为163.74亿元，占营收的1.91%；中国建设银行的科技投入为176.33亿元，占营收的2.5%；中国银行和中国农业银行也大举增加科技投入，占营收的比例都超过了2%。
2022年3月《政府工作报告》提出了稳健金融发展，支持实体经济发展；创新科技金融，强化创新对经济发展的引领作用。对银行业的金融创新提出了更高的要求。
第二节 选题意义
一、理论意义
第一，本研究的对象是国有商业银行操作类员工个体，而不同的个体需要组织支持的程度也不同，导致他们的组织支持感也不同，如：进入劳动力市场的95后、00后等Z时代的人群，企业是否可以用传统的思维模式、态度去应对这些新的个体，也是现在不得不考虑的问题。对临近退休员工群体进行关注，企业使用传统的思维模式去管理，是否一直有效。对于不同的个体，会对企业产生不同的组织支持感，个体不同的情感会导致做出不同的行为结果（吴隆增等，2009）。国有商业银行操作类员工对比其他国企、央企，工资级别更加复杂、晋升机会更加少、福利待遇存在一定差距。这使得操作类员工在比较过程中产生的组织支持感会比其他国企的员工低。如A银行内部工资薪酬水平划分13级，每一级分三档，与工资薪酬直接挂钩，如此多的级别设置，势必会拉长晋升的时间，加上对比其他国有企业乃至公务员，势必会降低员工的组织支持感。操作类员工的综合柜员岗晋升平均年限为8年，非柜员岗位晋升年限为6年，晋升的困难对一部人来说是可以加大刺激，使得他们倍加努力来证明自己，从而消除这种压力和挫折，获得更好的职位。但是可以晋升的员工毕竟是少数，最后只有10%的员工可以获得基层管理岗或者更高的职位，大部分人始终需要在操作类岗位继续工作，且管理岗是不设末尾淘汰制度，这就导致岗位的流动性大大降低。难免使得一部分组织支持感低的员工产生偏离行为，就会出现做得慢，做得乱、懒得做等现象，甚至利用银行的漏洞和外部监管的不足，来获得更多的利益，从未消除自己的紧张感和被剥夺感，从而获得心理和物质上的满足。所以本研究关注这一主体即可以丰富研究对象的广度，也揭示的偏离行为最重要的前因变量是组织支持感。
第二，员工组织支持感对偏离行为的作用机制，西方学者一般强调员工和企业的交换质量的基层上，来确定偏离行为的反应机制（Akremi等，2010），但是员工其实是有一个情绪的人，并非完全按照理性思维的机器，现实的生活中影响偏离行为的因素更多在于情感上的承诺，所以本研究选择了情感承诺作为中介变量来探讨员工组织支持感对偏离行为的影响机制。
第二章 文献综述
第一节 社会交换理论
社会交换理论（SET）是解释各种工作行为的最有影响力的理论框架之一。Blau（1964）对这一理论在组织行为学中的应用起到了关键的推动作用，他认为社会交换是个体自愿进行的，且取决于另一个人、组织的行为。他将社会交换与经济交换相区分，指出社会交换涉及更广泛的资源，诸如社会情感资源。但由于社会情感资源作为无形资源难以界定，致使社会交换无法像经济交易那样在开始前协商双方的义务，因此社会交换的过程伴随着风险，其结果也具有不确定性。这一点也使得应用社会交换理论解释工作场所现象时出现了一些漏洞。比如，该理论关注二元关系中的有限的交换关系而可能忽视了这些二元关系依赖的更大的背景。
在大多数应用社会交换理论解释的工作场所现象中，目前的研究往往认为交换的资源取决于二元关系中的依存和互惠性，然而，社会交换的每一个主体都应该被放入更广泛的社会背景中进行考量，换言之，其自身可以调动的资源才是个人可以履行义务的能力，Blau（1964）也指出如果不考虑个人因素的影响，则无法理解这种即时交换的过程。中国受儒家文化的影响，强调个体不是孤立的，而是需要相互依存的，因此在中国的情景中，人际关系占据了什么重要的地位，因此个体都倾向与身边的人建立互惠关系。这是因为在社会中成员之间一旦形成较强的社会依赖和互惠水平，可以提升社会成员的相互信任程度，让个体进入更稳定复杂的社会关系及获得心理支持。另一方面也促进社会道德规范的建立，增强互惠互助水平的提升。
第二节 员工偏离行为
一、员工偏离行为的概念界定
国内外学者对偏离行为都有一定的研究，且呈现快速增长的研究趋势。一般普遍认可的定义来自Bennett和Robinson（2000），他们认为偏离行为是一种员工有意违反组织规范从而对组织及其成员的福利造成损害的行为。主要可以从三方面理解：
第一，自发性行为，比如迟到、早退、闲聊和不准守相关规则制度，都是员工主观故意的行为。
第二，有害性行为，这些行为最终对组织或组织中成员的利益和功能产生损害，虽然也有学者指出后果延伸的结果也可能有积极的作用，比如是打破常规的创新行为。
第三，违规性行为，员工偏离行为主要评价标准是组织的规章制度，当然违反法律、正义道德的行为必然也会受到规章制度的约束和惩罚，但是规章制度的范围更小，主要聚焦的是组织和组织的成员本身。
二、员工偏离行为的维度和测量方式
国内外学者提出了多种维度的划分，一般以Bennett和Robinson（2000）的二维结构（即组织偏差、人际偏差）、Mitchell和Ambrose（2007）的三维结构（即主管导向的偏离行为、人际导向的偏离行为、组织导向的偏离行为）以及Stewart（2009）等的三维机构（即生产偏差、财产偏差、人际偏差）得到多数学者的认可和使用。其中Bennett和Robinson的“职场偏离行为量表”（Scale of Workplace Deviance）的应用最为广泛。
第三章 操作类员工偏离行为案例：A银行浙江省分行 ......... 25
第一节 A银行浙江省分行简介及操作类员工现状分析 ................ 25
一、A银行浙江省分行简介.................... 25
二、操作类员工雇佣关系复杂 ............... 26
第四章 理论模型与假设 ............................ 38
第一节 研究假设 ............................ 38
一、员工组织支持感与员工偏离行为的关系 ......................... 38
二、员工组织支持感与情感承诺的关系 ............................. 39
第五章 研究设计和数据收集 ............................. 41
第一节 研究工具 .................................... 41
一、员工组织支持感量表...................................... 41
二、员工偏离行为量表....................... 41
第六章 数据分析和假设检验
第一节 量表信效度分析
本研究数据分析主要采用SPSS24.0统计软件进行处理和分析。为了检验本研究的模型建设和相关理论假设，首先要检验各量表的信度和效度及共同方法偏差以保证研究结果的可靠性；其次通过相关性分析、差异性分析和回归分析验证组织支持感对偏离行为的负相关作用，情感承诺对偏离行为的负相关作用和组织支持感对情感承诺的正相关作用以及情感承诺在组织支持感和偏离行为的中介作用。
一、信度分析
信度是指测量结果的一致性、稳定性和可靠性，一般以内部一致性信度来检验，即Cronbach. 系数检验，来表示该检测信度的高低。Cronbach. 系数越高，越趋近于1，则一致性和稳定性就越高。一般认为，Cronbach. 系数>0.75为高可靠度，0.75≥Cronbach. 系数≥0.35为基本可靠，0.35≥Cronbach. 系数为低可靠度。
（一）情感承诺量表信服分析
本研究问卷中，情感承诺量表有5个题项。经过分析后如表6-1所示：Cronbach. 系数为0.963，说明量表具有良好的一致性。
第七章 研究结论和启示
第一节 研究结论和讨论
一、假设检验结果总结
在问卷调查的基础上，通过依次进行信效度分析、相关性、差异性分析及回归检验，分析并对本文的主要研究假设进行了实证检验，检验结果如表 7-1 所示。
二、研究结果讨论
在对相关文献进行梳理和归纳的基层上，本研究对“组织支持感——情感承诺——偏离行为”这个理论模型进行了从提出到论证的全过程。探讨了组织支持感、情感承诺和偏离行为这三个因素间的关系以及情感承诺的中介作用，研究结果现实：组织支持感对偏离行为的负向影响，情感承诺对偏离行为的负向影响、组织支持感对情感承诺的正向影响以及情感承诺的完全中介作用。研究发现：组织支持感高的员工会影响其情感承诺的提高，情感承诺越高则偏离行为越低，所以降低偏离行为，源头在于提高员工的组织支持感。
（一）偏离行为的维度
本研究结合中国国有商业银行操作员工的特点，通过修订量表中不适合国情的单词，比如药物过量依赖、比如随意请病假（国有商业银行需要三甲医院病假条才可以请病假的），描述出了国有商业银行员工偏离行为更多的体现在生产性偏离行为和政治性偏离行为，体现了本土化和特定行业的偏离行为的特点。通过单因素分析，研究发现相同年龄层的偏离行为的维度有着相似性，即不同的年龄层有着不同的需求，也会做出不同种类的偏离行为。
参考文献（略）