本文是一篇人力资源管理论文，本次研究使用的是开展文献阅读探究与问卷调查、数据分析相结合的方式来开展的。以A银行浙江省分行员工为研究对象，聚焦研究银行员工工作-生活冲突对工作绩效的影响。把组织承诺、工作压力设为中介变量，研究组织承诺、工作压力在工作-生活冲突对工作绩效影响的中介作用。
第一章 引言
第一节 选题背景与意义
一、选题背景
在全新的全球经济一体化市场竞争的大背景下，全面与进步跨太平洋伙伴关系协定（以下简称CPTPP）要求所有的缔约国家在贸易中不能放弃或降低对劳动者在工作和生活权利上的保障落实水平。为更好适应新的国际贸易规则对我国企业提出的相关要求，我国企业应当尽早适应这种新的变化，减少劳动者面对工作和生活之间的冲突，优化劳动者的工作环境。而对于劳动者而言，工作和生活之间的矛盾会降低劳动者的工作激情，进而使其在工作效率明显下降，最终使得劳动者的工作绩效明显下降。
然而，近年来的相关学术调查研究发现，中国劳动者的工作-生活冲突情况依然严峻，近65%的劳动者认为自己的工作与生活并没有实现平衡（林卫民，2007）。已有研究结果也表明，中国企业采用“996”、“007”的这种超长时间的工作模式会导致员工与企业的关系明显恶化，员工的工作满意度下降、组织绩效明显下降，进一步甚至会恶化导致劳动者出现过劳死、离婚率提升、健康情况下降等情况的发生（刘永强等，2008）。许多国外的行业头部企业，如微软、宝洁、摩托罗拉等公司已经开始推出“平衡员工工作-生活计划（Work-Life Balance Program）”，而国内的本土企业受传统中国文化思想以及国内社会家庭“老人帮助照顾子女家庭”的传统习惯的影响，对于劳动者切实面临的工作和生活之间的冲突并没有引起足够重视（张雯等，2006）。
对于银行业而言，由于当前金融行业面临的国内外竞争日益激烈，在常规的国有商业银行、地方银行、外资银行等的基础之上，如蚂蚁金融等金融企业加入了这场战局。对于银行而言，如何有效地帮助员工解决工作-生活冲突以达到提升员工工作绩效，进而提升银行的组织绩效，增强行业竞争力，是当前许多商业银行共同面临的一个重要课题。
第二节 研究框架及研究目的
一、研究框架及内容
本文采用理论分析为基础并在此基础之上结合实证分析的方法开展研究，从工作-生活冲突、工作绩效、组织承诺、工作压力以及情绪智力的相关学术研究成果入手，通过首先明确概念界定、维度划分以及截至目前的国内外学术研究成果综述，进而构建工作-生活冲突、工作绩效、组织承诺、工作压力与工作绩效的关系模型，选择合适的测试方法，并对对五者之间的关系开展实证考察，研究工作-生活冲突对A银行员工工作绩效的影响，以及组织承诺、工作压力和情绪智力在工作-生活冲突与工作绩效之间的作用机理，最后提出建议。本研究主要内容如下：
第一部分是引言。介绍本文的研究背景、研究银行背景以及研究意义，并对本研究的基本内容、思路进行概述，并指出本研究创新之处。
第二部分是查阅国内外有关的文献综述研究。文献综述主要包括工作-生活冲突的定义、衡量维度与测量方法以及相关研究，工作绩效的定义、衡量维度与测量方法以及相关研究，组织承诺的定义、衡量维度与测量方法以及相关研究，工作压力的定义、衡量维度与测量方法以及相关研究，情绪智力的定义和衡量维度与测量方法。以及对主要变量之间如工作-生活冲突和工作绩效之间、工作-生活冲突和组织承诺之间、组织承诺和工作绩效之间、工作-生活冲突和工作压力之间、工作压力和工作绩效之间、工作-生活冲突和情绪智力之间、情绪智力和工作绩效之间的关系以及情绪智力的调节作用相关研究文献进行了梳理和归纳总结，为后续搭建假设模型奠定基础。
第三部分是实证研究设计。在目前的研究成果已有的基础之上，构建工作-生活冲突、组织承诺、工作压力、情绪智力与工作绩效关系的理论模型以及研究假设。
第四部分是实证研究和数据分析。通过介绍本次研究进行的变量设置、数据来源和实证检验结果开展数据分析。在理论的基础上定义、筛选变量，构建模型，设计问卷，开展数据收集，利用SPSS28.0进行模型的分析和检验，并提出提高A银行员工工作绩效的相关建议。
第五部分是研究结论及对策研究。通过对实证研究的结果对比先前的模型构建，得出研究结论。最后，指出此次研究的局限以及未来可继续深入开展研究的方向。
第二章 国内外相关研究文献综述
第一节 工作-生活冲突的相关研究
一、工作-生活冲突的定义
学术界对于劳动者工作领域与非工作领域之间冲突的关注开始于对工作-家庭冲突的研究。学者Greenhaus和Beautell将“工作-家庭冲突”定义为由于劳动者在工作领域和家庭领域之间的角色任务一定程度上是不相匹配的，由此导致这两个领域产生的压力在一定程度上并不能相容（Greenhaus，Beutell，1985）。这一定义的提出也成为了许多学者后续对“工作-家庭冲突”开展研究的基础。
近年来，陆续有学者提出，劳动者的非工作领域除了家庭之外，还应当将朋友交际、社区服务甚至是恋爱交往的因素考虑在内，Clark提出个人的生活领域应包括家庭、自我提升以及社会人际关系（Clark，2000）。由此，“工作-生活冲突”这一概念被Felstead等人提出，他们认为工作-生活冲突更加强调的是劳动者将工作领域与非工作领域的社会角色相整合的能力，无论劳动者是否承担着来自家庭的压力，他都会面临着工作和生活之间的冲突（Felstead等，2002）。Greenblatt认为工作领域和非工作领域之间的冲突对个体的承受能力与化解能力的强弱提出了很高的要求，而大多数个体很难真正实现（Greenblatt，2002）。
二、工作-生活冲突的衡量维度与测量方法
研究人员对工作-生活冲突衡量维度划分进行了大量研究。Byroe指出工作-生活冲突和劳动者个人的工作内容、家人和家庭的生活情况、朋友、个人身体健康情况以及自我意识等五个方面构成。（Byroe，2005）。
Clark将工作-生活冲突分成了五个方面，包括角色冲突、工作满意度、家庭满意度、家庭功能和员工公民身份（Clark，2000）。
Duxbury和Higgins创建了生活-工作冲突的三维结构模型，指出角色超负荷、生活影响工作和工作影响生活这三个要素互相影响，密切相关（Duxbury，Higgins，2001）。
第二节 工作绩效的相关研究
一、工作绩效的定义
工作绩效是指员工在工作中的业绩效果输出。当前学术界对于工作绩效概念的界定主要分为三种：行为观、成效观和综合观。对于行为观，当前学术界主要有两种说法：第一种是指企业员工的行为应与组织的目标绩效直接挂钩（Berdardin，1984）；另一种是指企业员工在岗位工作中的产出是否与组织目标绩效有关都应给予考核。成效观是指劳动者在其工作中所作的岗位业绩的价值总和（Hochwarter等，2003）。综合观的核心观点是工作绩效应在除了考核员工的行为与结果以外，还应培养员工在工作时的各种能力与品质（饶征，孙波，2003）。
二、工作绩效的衡量维度与测量方法
Lepine等人于2001年首次提出了将工作绩效分为任务绩效和关系绩效两个维度（Lepine等，2001）。Hesketh等人提出将工作绩效划分为任务绩效、适应性绩效及关联绩效三个维度（Hesketh，Neal，1999）。Janssen等人研究认为，在Hesketh提出的三个维度以外还应加上一个创新绩效维度（Janssen，Van，2004）。除此以外，也有国内学者通过实证研究提出，工作绩效包含有四个维度，分别是任务绩效、适应性绩效、人际关系和努力绩效。本文中将采用Lepine等人的研究成果，将工作绩效分为关系绩效、任务绩效两个维度进行衡量。
第三章 A银行员工工作-生活冲突情况访谈 ......................... 23
第一节 访谈内容设计 ............................... 23
一、访谈目的.......................................... 23
二、访谈对象............................ 23
第四章 实证研究设计 ............................ 27
第一节 实证构思和研究假设 .............................. 27
一、实证构思及模型构建................................. 27
二、研究的理论假设......................... 28
第五章 实证研究和数据分析 ........................... 36
第一节 数据分析讨论 ................................ 36
一、信度检验.................................. 36
二、效度检验................................... 36
第五章 实证研究和数据分析
第一节 数据分析讨论
一、信度检验
如表5-1所示，工作-生活冲突量表、生活干预工作量表、工作干预生活量表、组织承诺量表、工作压力量表、情绪智力量表、工作绩效量表、关系绩效量表、任务绩效量表的内部一致性信度系数，即Cronbach’s α系数分别为0.951、0.905、0.951、0.946、0.900、0.971、0.987、0.977、0.982，所有量表的内部一致性信度系数均大于0.8，属于符合调查问卷法所要求的精度情形。因此，本次问卷调查的所有数据是具有可靠性的。
第六章 研究结论及对策研究
第一节 主要研究结论
本次研究使用的是开展文献阅读探究与问卷调查、数据分析相结合的方式来开展的。以A银行浙江省分行员工为研究对象，聚焦研究银行员工工作-生活冲突对工作绩效的影响。把组织承诺、工作压力设为中介变量，研究组织承诺、工作压力在工作-生活冲突对工作绩效影响的中介作用。以情绪智力为调节变量，研究情绪智力在工作-生活冲突对工作绩效影响中的调节作用以及情绪智力对组织承诺在工作-生活冲突和工作绩效之间的中介效用的调节作用。本次研究共获得有效问卷218份，并通过使用SPSS28.0统计工具对问卷的数据进行了整理和分析分析。基于实证研究，我们得出了下述结论：
一、对工作-生活冲突与工作绩效进行相关性分析，发现工作-生活冲突与工作绩效之间呈现负相关关系，员工的工作-生活冲突情况越剧烈，其工作绩效表现会越差。同时，工作-生活冲突的二级维度与工作绩效的二级维度之间互相呈现负相关关系，即员工生活上的事务对工作的干扰情况越严重，员工的关系绩效越差；员工生活上的事务对工作的干扰情况越严重，员工的任务绩效越差；员工工作上的事务对生活的干扰情况越严重，员工的关系绩效越差；员工工作上的事务对生活的干扰情况越严重，员工的任务绩效越差。
二、以受访者的个人传记特征为控制变量，基于多元线性回归对工作-生活冲突对工作绩效的影响程度以及两个变量的二级维度之间的影响程度进行了研究。发现工作-生活冲突对工作绩效具有明显的负向影响，即员工的工作与生活之间的冲突越严重，员工的工作绩效越低下。与此同时，工作-生活冲突的二级维度对工作绩效的二级维度之间也有明显的负向影响，即员工生活上的事务对工作的干扰情况越严重，员工的关系绩效越差；员工生活上的事务对工作的干扰情况越严重，员工的任务绩效越差；员工工作上的事务对生活的干扰情况越严重，员工的关系绩效越差；员工工作上的事务对生活的干扰情况越严重，员工的任务绩效越差。
参考文献（略）