本文是一篇人力资源管理论文，本文基于绩效考核的成熟理论，根据相关的绩效考核方法，对G银行员工绩效考核进行优化，对该行员工绩效考核提供了一些新思路，为G银行长远稳健发展提供了动能。
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
随着我国经济发展结构的不断深入调整，从外部大环境看，一方面2013年互联网金融行业的迅速发展对银行业产生了巨大影响，互联网金融的业务不仅覆盖了银行大多数业务，且从收益回报率、客群范围、业务便捷度等方面远高于传统银行[1]，对银行的盈利能力带来显著的不良影响，据调查显示，自2013年开始，随着互联网金融的蓬勃发展，我国商业银行的佣金和手续费收入平均下滑了50%[2]。另一方面受监管管控影响，区域性银行被要求严格审查和管控新增贷款，加速处置不良资产，严格限制跨区域快速扩张，对高风险机构采取强制措施，如接管包商银行，特别处置恒丰银行、锦州银行等[3]。此外近两年来，新冠疫情的影响有力的冲击了传统的银行业务，根据英国《银行家》杂志，自2020年新冠疫情蔓延以来，全球千家大银行中有601家银行出现税前利润下降情况，整体降幅达19.2%，其中亏损银行占38家[4]。商业银行如何建立有效的治理机制不断提升基本竞争力、保持稳定增长，实现可持续发展，一直以来都是其所面临的关键战略问题。
因此，商业银行内部管理的变革发展显得尤为重要。人才作为最具创新和优势的核心资源，在商业银行的竞争中，人力资源管理已成为商业银行转型发展的关键转折点[5]。绩效考核是增加激励和约束机制的客观要求，是调整收入分配关系以及梳理收入分配结构所必须的措施，是吸引和留住优秀人才、提高银行竞争力的关键举措，对商业银行的发展起着重要作用，越来越多的银行已经将人力资源管理视为不可或缺的一部分，纳入到自己的管理框架中[6]。商业银行应积极建立和完备员工绩效考核，加强信息化建设，充分应用绩效考核结果，及时有效地解决员工绩效考核中面临的问题，实现可持续、快速发展，以达到推动银行业转型发展，适应我国金融改革创新的要求[7]。
第二节国内外研究现状
绩效考核的研究起源于西方国家，步入21世纪后，国外学者对绩效考核研究的成熟度已达到了一定的高度，在国际金融发展趋势下，已经开始应用于商业银行绩效考核的研究，研究层次也更加深入。相较国外，尽管国内绩效考核的研究起步较晚，但是在全球经济迅速发展的背景下，以及改革开放以来我国商业银行的兴起，使得国内学者对于商业银行绩效考核的研究不断深入和完善。本文梳理国内外学者的研究成果，主要在于以下几个方面。
一、基于战略管理的绩效考核研究
绩效考核应与企业的发展目标相关。为适应内外部的形势变化，商业银行应根据自身优势寻求差异化的发展战略，加深决策层对战略目标的导向作用，自上而下传达、分解、落实绩效指标，以保证战略目标的实施，提高整体经营水平（凌睿，2019；白海琦和彭永芳，2016）[9-10]，不同的是白海琦和彭永芳提出在商业银行的绩效管理上引入战略目的、管理目的和开发目的“3个目的”模型的必要性，除战略目标外，还细分为利用绩效考核的信息进行人员晋升、调薪、解雇、奖励、培训等人事决策来达到管理目的，通过分析商业银行的考核结果，有针对性地对员工的不足或特长采取措施，提高员工的素质和能力来达到开发目的[10]。国外学者Wen（2020）也认为绩效考核机制应对应企业发展目标，通过对企业各部门和员工的工作内容进行评价，为企业的管理人员提供数据依据，帮助企业分析自身发展过程中的优势领域和优秀人才，从而指出其发展的方向[11]。
第二章相关概念及理论基础
第一节员工绩效
一、员工绩效的概念
在管理学概念中，员工绩效是指组织内部的员工为组织所做的努力及贡献的收益。在企业中，员工的绩效呈现为完成工作数量、质量、成本费用等方面的表现，以及对企业发展做出的其他有效贡献等。综上所述，员工绩效是指员工在一定时间内的工作行为、方式和结果以及对企业产生的实际影响的综合评价，在此过程中成绩和效果成为绩效评价的重要参数。本文所指员工为G银行除分行行长、副行长等行级领导以外的全体人员[34]。
二、绩效考核的内涵
绩效考核是企业绩效管理的重要组成部分，是一种科学的、基于特定标准和指标的评价方式，是指企业在既定的战略目标下，为了评估员工的工作表现，比较其工作目标和绩效标准，来考察其任务完成情况、职责履行程度和个人发展情况。绩效考核的结果有助于正向引导员工未来的工作表现和业绩，以持续提升工作效能和质量。绩效考核主要包括考核指标及权重的设计，绩效考核的实施、跟踪过程，考核结果应用等重点环节，本文所指的绩效考核为G银行员工岗位绩效考核[35-36]。
第二节绩效考核理论
一、目标管理理论
目标管理理论最初是由现代管理学大师德鲁克提出来的，德鲁克的观点是，制定目标应该优先于开展工作，而不是先有了工作再制定目标。目标管理与以往的管理方式有本质不同，其要求在明确目标的基础上，采取措施保证达到目标的成果。因此，在实施目标管理时，管理者应通过目标来对下级进行管理，以成果为导向，将组织目标分解成部门目标和个人目标，并通过考核实际的完成情况来促进工作绩效的提升[37]。
二、激励理论
激励理论的核心思想是采取特定的手段和管理措施，以鼓励员工尽最大努力，提升其对组织和工作任务的投入和价值贡献，如表2.1所示。本文主要运用的理论为过程激励理论，如目标激励理论、公平理论等[38]。
第三章G银行基本情况及绩效考核现状.............................11
第一节G银行基本情况介绍...........................................11
一、G银行简介................................11
二、G银行组织架构..............................11
第四章G银行员工绩效考核的调查和问题分析......................24
第一节关于G银行员工绩效考核的访谈调查................................24
一、访谈方式.....................................24
二、访谈结果..................................24
第五章G银行员工绩效考核优化设计.............................36
第一节绩效考核的思路及原则..................................36
一、绩效考核的思路.......................................36
二、绩效考核的原则................................37
第六章G银行员工绩效考核实施的保障措施
第一节完善绩效考核组织架构
虽然G银行在绩效考核实施中已成立绩效考核领导组，但成员构成仅有行长、副行长以及人力资源部和计划财务部相关人员，要保障G银行绩效考核的优化建设，一定要完善组织建设。成立以G银行党委为领导层，下设绩效管理小组和绩效考核配合小组，增加G银行纪委作为绩效管理小组成员，履行绩效过程中的监督职能，公司、零售、普惠小微、机构、运营部门为绩效考核配合小组成员，由人力资源部和计划财务部牵头，各相关部门配合，做好绩效考核指标的设计。
此外，G银行党委领导层要加强对绩效考核的重视程度，从绩效目标、考核思路、实施方案上做好统筹指导，这样才能有效推进绩效考核优化建设，具体组织架构如图6.1所示。
第七章结论与展望
第一节研究结论
本文通过广泛调查和深入了解，对G银行员工绩效考核进行了全面的分析，提出了G银行员工绩效考核中存在的问题，并深入剖析了问题产生的原因。基于绩效考核的成熟理论，根据相关的绩效考核方法，对G银行员工绩效考核进行优化，对该行员工绩效考核提供了一些新思路，为G银行长远稳健发展提供了动能。通过研究，本文得出以下结论：
结论一是分析总结了G银行员工绩效考核目前存在的突出问题，主要包括四点：一是G银行员工绩效考核指标设计缺乏科学性、全面性，具体表现在考核指标设计上局限于短期目标，忽略长期发展，且可量化程度不够，此外，还表现在员工绩效考核指标单一，指标设计重复度高，组织绩效权重占比过大。二是绩效考核过程流于形式，方式不合理，具体表现为缺乏可视化、可操作的数字化绩效考核系统，员工参与绩效考核的主动性较低、考核时效性较差，在考核实施过程中还缺乏跟踪监督机制。三是未将绩效沟通与反馈贯穿于绩效考核的过程中，具体表现为绩效反馈机制不完善，绩效考核辅导不精准。四是绩效考核结果应用有限，激励性不足。
结论二是结合实际对G银行员工绩效考核进行优化。遵循战略导向、指标制定科学合理、过程与结果结合、机制健全等原则，设计并优化了G银行员工绩效考核指标及权重，以及绩效考核实施、跟踪、结果应用等环节。
参考文献（略）