本文是一篇人力资源管理论文，本文针对H公司目前人力资源管理与项目发展的现状，在国内外学者研究过的理论基础上，与H公司招聘现状相结合，对基层员工的招聘工作进行深思，想要长期有效的开展招聘工作，需按照公司项目的需求招聘合适的基层员工，其次是优化招聘方法，埋头招聘并不能更快的结束招聘，反而延长了招聘的时间且无法达到满意的结果。
第1章 绪 论
1.1 研究背景和意义
本论文研究的主要目的是通过目前公司基层员工在工作中出现的问题，以及问题原因的分析，结合当前公司战略以及人力资源发展情况，分析如何对基层员工进行有质有量的招聘，以达到入职后更好的为公司发挥人力资源价值的目的。
在经济与企业发展的历程中,人力资源是否发挥最大作用已经成为企业重点关注的方向，专家学者对招聘模块在现代企业人力资源基础作用的研究也为企业提供了理论依据，企业的发展历程也验证了招聘工作在最开始的引导作用。招聘的结果是检验人员是否适应于企业发展，为该企业招聘来的人才是否能在该岗位胜任的最佳表现。
H公司是一家停车管理公司，业务范围均在北京市大兴区，自成立十多年来，管理过多家停车场，历经了停车行业的多次变革。随着不同阶段的行业发展特点，从收费员撕条计算停车时间至现在互联网基础下，智能车牌识别系统的发展壮大，H公司在占比最大的项目基层员工也就是人们口中说的“停车场收费员”的招聘中存在着很多与其他行业员工的招聘不同的问题。目前的招聘现状为了能够适应人力资源需求的不断变化，也必须系统有效的进行优化。笔者在H公司工作期间，发现招聘工作在H公司人力资源模块中奠基石作用，直接作用于人力资源后续绩效、薪酬等其他模块，甚至影响到了H公司在社会中的形象。因此选择了基层员工招聘问题作为自己毕业论文的研究内容。
1.2 研究内容和思路
本文拟研究的主要内容包括以下几个部分：
第一部分主要介绍论文研究的理论意义与研究内容和思路，是整个论文的绪论部分。本论文研究的主要目的是通过目前公司基层员工在工作中出现的问题及问题原因的分析，与当前公司的招聘现状相结合，分析H公司将如何对基层员工进行有益有效的招聘，以达到入职后更好的为公司发挥人力资源价值的目的。
第二部分是招聘理论的研究，介绍招聘模块基本知识以及国内外对招聘的研究。
第三部分对H公司的基本情况及基层员工的情况进行介绍。H公司是一家专业从事停车管理的公司，公司项目基本上都分布在大兴区。根据对目前公司基层员工的情况分析，为下面分析问题提供论据支持。
第四部分梳理H公司在基层员工招聘中存在的问题。从当前H公司招聘现状，对招聘不到满意的员工、招聘到的员工影响公司发展、招聘流程存在的问题等几个方面进行阐述，指出H公司在针对基层员工方面招聘的问题，以及这些问题对公司人力资源发展带来的阻碍。
第五部分分析H公司基层员工招聘中存在问题的原因。结合上述问题，探讨招聘难，留不住员工的根本原因，同时从社会对停车行业的偏见及公司所处地域的特点导致的招聘难；用人部门与人事部门不同时参与招聘工作、招聘渠道建立不稳定、人力资源管理其他模块缺乏吸引力等几点分析H公司基层员工招聘中存在问题的主要原因。找出问题的原因才能制定优化方案。
第六部分提出解决H公司招聘问题的对策建议。根据以上问题及造成问题原因的分析，结合H公司目前的招聘流程，优化适合于H公司发展的招聘人员要求及招聘方案。主要包括改变停车行业的雇主品牌、建立企业招聘文化形象、建立员工心理契约、优化基层员工的队伍建设、关注面试者的需求及招聘各环节的优化等内容。
最后一部分为论文的结论。对于基层员工的招聘，H公司必须要将其与公司发展相结合，更有效的招聘流程及招聘方法可以影响公司未来用人的情况。可以规避基层员工一些不符合企业文化及企业发展的特性，利于基层员工更好地为公司发挥作用，提高公司基层员工的整体素质。
第2章 招聘的历史发展及相关研究
2.1 招聘的相关概念
2.1.1 招聘的理解
狭义上讲招聘是指当企业出现人力资源需求后，通过一定的渠道寻求适合公司岗位职责的应聘者，并采用科学的甄选方法匹配与岗位职责一致的人，将其确定为企业员工的过程。
广义上讲，招聘是指当企业人力资源出现空缺后，根据空缺的岗位职责与接收的参与应聘者的资质匹配，寻找适应于企业发展人才的过程。当前人力资源招聘模块可以简单的分为：招募人员、面试者选拔、通过面试者录用以及在整个招聘工作结束后，对招聘工作进行总结分析这几个重要步骤。
从定义中我们可以看出招聘涉及到制定招聘计划，运用招聘方式，确定招聘渠道，对面试者筛选，达到最终录取的结果等等工作。随着人力资源管理理论的不断完善，人力资源各模块相互作用的结果，也形成了一套完整的理论体系。
2,1,2 招聘流程
企业通过发现合适的人，认定其为企业的员工，让其能够在工作过程中处于能给企业带来最大价值的位置，是对招聘过程形象的描述。这个过程通常包括确定职位空缺的位置，确定人才来源，获得面试官的选拔和评价，最后确定进入面试阶段。这些过程都通过以下几个方面具体体现：
2.1.2.1 招聘需求分析
企业在招聘员工时对适合公司发展所需要的人才类型进行综合描述的工作，是人力资源管理招聘工作开展的初始阶段。面对不断发展的经济、国家及市场的环境，每一个岗位的需求都是随着发展而变化的。在企业特定的发展阶段及文化背景下，什么样的人适应当前企业，是招聘需求分析所要达成的结果。招聘需求分析除了要考虑职位本身的岗位职责要求之外，还要考虑所处岗位在团队中，企业中甚至是在社会中的价值。
2.2 国内外招聘研究现状
2.2.1 国外招聘研究现状
在招聘的理论研究中，国外学者们呕心沥血，得出了很多招聘发展历程中的关键理论。其中有以下几个有代表性的历程：
第一个历程是例如杰斯利、布朗、夏特尔和哈内尔这些外国心理学家的理论研究。他们主要研究的是人类个体层次之间的问题。通过这些心理学家的理论基础，形成了十几年以后人力资源研究的三个研究方向：包括战略人力资源管理研究、政治化的人力资源管理研究和国际化的人力资源管理研究[12]。
第二个历程是人力资源指数这一理论数据的确定。随着越来越多学者们的研究发现，只是纯理论的研究理论已经无法适应同时期人力资源的发展，因此，如何将理论与数理统计相结合，是第二个历程的标志性研究。人力资源指数的概念是美国佛罗里达大西洋大学商学院教授雷里克·舒斯特(Schuser)在1977 年设计的，他致力于将人力资源统计和财务数据的综合收入报表以及资产负债表相结合，同时为了对人力资源进行评价，他又试图将利润表和资产负债表与人力资源的综合统计数据做统一，利用财务数据来评估人力资源管理的有效性。
这种理论研究，在当时的美国、日本、中国、墨西哥的许多企业进行推广。企业使用HRI进行调查，并且建立了地区标准和国际标准。
第三个历程指上个世纪八十年代的战略人力资源管理的提出。企业战略管理的发展和成熟为战略人力资源管理的研究的提出起到了基础的作用，除了许多理论的应用，更多的是战略方法在人力资源中的支持。这与雷里克·舒斯特将财务数理统计知识运用到人力资源研究中的意义一样，战略管理与人力资源的实践，再加上人力资源指数的奠定，人力资源管理得到了数据与理论双重的高度支持。
第3章 H公司基本情况及基层员工情况介绍.......................12
3.1 停车行业的发展历程.....................................12
3.2 H公司基本情况................................12
第4章 H公司基层员工招聘中的问题分析...........................20
4.1 招聘不到满意的人员.............................. 20
4.1.1 实际录取人数无法满足项目需要.....................20
4.1.2 基层员工文化素质较低...........................20
第5章 H公司基层员工招聘中问题的原因分析....................25
5.1 外部原因分析...................................25
5.1.1 社会对停车行业的偏见...............................25
5.1.2 公司项目所处区域的原因.............................25
第6章 H公司基层员工招聘的优化建议
6.1 改变停车行业的雇主品牌
在优化H公司内部招聘之前，提高企业行业形象，改变社会对停车行业的看法，从社会的眼光改变停车场基层员工的形象也是当务之急。虽然这个过程不是一家停车企业可以完成的，但是所有的停车管理公司一起努力，必将起到滴水穿石的效果。
雇主品牌形象是企业在人力资源市场上的定位，一般包含外部品牌的建立和内部品牌的树立：外部品牌指的是通过建立企业的甚至是行业的品牌意识，形成一个积极向上、符合社会和谐发展条件的外在形象，它能在企业出现招聘需求时，很多人因为企业所在的社会形象，愿意加入到企业工作，为企业发展贡献力量；而内部品牌则是指在现有在职的员工中树立企业的正能量，是公司对现有员工愿意继续留在本企业工作，或者介绍亲朋好友来企业工作所做出的形象努力。社会对停车行业的认知目前存在一定偏见，这有可能不是某一个停车管理公司努力就可以改变的，但是作为可以承担社会责任的企业来说，改变自身未尝不是改变行业的一个出发点。
改变行业的雇主品牌不仅要求社会或者市场对行业的外部评价做出正确客观的评判，还必须要求整个行业的企业，行业的从业人员集体努力，通过改变企业的内在雇主品牌来改变社会对行业的认知。每一个行业内的从业人员都是改变行业雇主品牌的发力人。企业为整体行业的变更做出的努力就应该从建立自身企业形象入手。每一位参与企业工作的员工都是见证者。
结论
招聘是人力资源管理中的一个重要环节，也是一个企业获得可以对企业长期发展有价值的员工的基本渠道，有效的招聘是企业招聘到优秀的人才，树立企业良好形象，提高企业在市场与社会的竞争力的基础工作。对于停车行业来说，招聘的意义甚至可以改变社会对行业的偏见，这些都有助于企业的发展。
长期以来H公司在基层员工招聘工作存在缺少招聘计划制定，招聘管理不合理，招聘流程不衔接等各种问题，更别说利用科技专业的数据统计，分析招聘有效性以及招聘信息化的运用。员工招聘的过程成为了面试录用，不合适再面试录用的重复工作。如何将系统的人力资源知识与停车场基层员工招聘相结合，打造一支高素质、高质量、高效率的员工队伍是企业发展必须要考虑的问题。
本文针对H公司目前人力资源管理与项目发展的现状，在国内外学者研究过的理论基础上，与H公司招聘现状相结合，对基层员工的招聘工作进行深思，想要长期有效的开展招聘工作，需按照公司项目的需求招聘合适的基层员工，其次是优化招聘方法，埋头招聘并不能更快的结束招聘，反而延长了招聘的时间且无法达到满意的结果。
基层员工的招聘是H公司项目正常运转的基础，是搭建人力资源系统的第一个环节，它作用于其他人力资源管理的各个模块。要想保证招聘工作达到最终的目标，及时准确的获得企业发展所需的人才，就要综合考虑所有人力资源模块之间的互相作用。
随着互联网的发展，在共享信息时代下，如何将招聘与新媒体的运营相结合，建立更适合互联网+停车行业模式的招聘，也是H公司顺应时代发展所需要深思的。招聘不只是找到人的过程，也是企业人力资源与当前社会快速发展共同发展的过程。只有顺应时代的发展，才能打破停车行业招人难的历史现状，招聘到最合适的适应于企业发展的基层员工。
参考文献（略）