本文是一篇人力资源管理论文，本文通过阅读整理绩效考核及指标体系，平衡计分卡的国内外相关研究文献，梳理CL人寿M分公司营销团队的战略目标，绘制战略地图，再结合专家小组的意见完成指标筛选。
1 绪论
1.1 研究背景与意义
1.1.1 研究背景
2021年是我国保险业新的发展起点。国内保险公司的总保费收入，在2021的前三个季度达到了3.7万亿元，同比增长3.3%，增长速度放缓。截至2021第四季度末，中国保险业人寿保险业务2021累计实现原保费收入3.32万亿元，较2020年同期略有下降。虽然保险业遇到了许多发展瓶颈，但中国保险业将继续坚持快速发展。在未来5至10年，保险业将有机会彻底奠定基础，走上真正高质量、可持续发展的道路。CL人寿作为央企寿险公司，不仅是世界五百强企业，也是国内寿险公司中，业务规模名列前茅的代表性企业。自2020年开始，面对当前寿险营销业务遭遇的发展瓶颈，保险行业开始进行多方面改革，许多保险公司正式进入营销体制和组织架构的深入转型。随着转型升级的逐渐推进，管理体制改革的模式主要以“新营业部”模式为主，有望通过提升营销团队的经营绩效，构建“高质量-高产能-高收入”的正反馈闭环。同年，CL人寿发布转型升级战略，宣布将应用“新营业部”模式，根据营销团队的绩效水平，差异化提供经营费用。自2020年一季度起，由营销团队被正式定义为一线生产单元，被编入了CL人寿的第五级架构，享受公司提供的经营费用。改革后的CL人寿公司架构如图1-1所示：
1.2 研究内容
本文的研究内容，主要是针对完善CL人寿M分公司营销团队绩效考核指标体系。首先是对平衡计分卡在国内保险行业的应用、CL人寿M分公司及营销团队现状及特征、现有绩效考核指标体系的现状3个方面进行了深入的分析和研究。在CL寿险M分公司营销团队的现状方面，分别介绍营销团队的绩效水平、人力资源、主要的工作内容和职责范围情况。
在现有绩效考核体系的现状方面，介绍了CL寿险M分公司营销团队现有的指标体系、考核流程和资源配置标准，同时访谈营销团队绩效考核相关的两位关键人群，通过对访谈内容的整理，分析出现有绩效考核指标体系存在的问题。
然后着手CL寿险M分公司营销团队现有绩效考核指标体系的完善。首先对CL人寿M分公司的发展战略目标进行了分析并绘制了CL人寿M分公司的发展战略地图，接着对战略地图的四个维度进行了分析，针对四个维度的战略目标，在专家小组的参与下筛选出指标体系，并应用专家打分结合结构熵权法重新设计指标权重，形成完善后的平衡计分卡四维度绩效考核指标体系。
最后，笔者用平衡计分卡四维度绩效考核指标体系，在CL寿险M分公司营销团队里推广应用，并对绩效考核相关的重点人群进行应用满意度比较调查，通过问卷数据统计分析，检验研究成效，提出保障应用效果的四点措施。
2 相关基础研究及国内外文献评述
2.1研究理论基础
2.1.1 公平理论
公平理论是人力资源管理学中研究员工工作积极性的理论。主要研究员工劳动报酬分配的合理性和公平性，对其工作积极性造成的影响。公平理论，是由美国心理学家亚当斯[1]在1965年提出。该理论认为：员工工作的积极性，会受到员工对收入的满意程度的影响。因此该理论认为，员工对收入的满意程度，需要通过进行社会比较来衡量。这说明一个员工既会关心自己的绝对收入情况，也很在意自己的相对收入情况。每个员工在进行社会比较时，就会把自己付出的劳动和所得的报酬，与他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较。除了进行社会比较，员工也进行历史比较，就是用自己现在付出劳动和所得报酬，与自己过去所付出的劳动和所得的报酬做比较。因此，员工个人实际上是需要感知到一种分配上的公平感，这种公平感会提升员工对收入的满意程度。如果当他发现自己付出的劳动和所得的报酬的收支比例，与他人的收支比例相等，或现在的收支比例与过去的收支比例相等时，他就会认为公平、合理，从而心情舒畅增强努力工作的意愿；反之，员工就会产生不公平感，也会因此内心不满，工作积极性随之降低。
2.1.2 双因素理论
双因素理论由美国心理学专家赫茨伯格（1959）[2]提出，赫茨伯格运用双因素理论，把企业当中的有关因素，分成了令人满意因素与不满意因素两大类。令人满意因素就是指可以使人满足，并使员工感受到激励的因素。不满意因素是指容易让让产生意见，并引起消极行为的因素。在他看来，满意因素和不满意因素就是决定员工绩效的重要因素。双因素理论的另一个命名，叫做“激励—保健理论”。其中，激励因素与工作本身或工作内容存在关联，包括成就、赞赏、工作本身的意义，以及挑战性、责任感、晋升、发展等。这些因素如果得到满足，可以使人产生很大的激励。若得激励因素得不到满足，也不会导致员工产生不满情绪。但是保健因素就与此不同，保健因素包括了公司的政策与管理、监督、工资、同事关系和工作条件等，这类因素全是工作之外的因素。这类因素对激励因素有一定的调节作用。如果这类因素获得满足，就可以清除不满意因素，给员工造成的消极营销，维持原有的工作积极性，但无法激励人们做出更积极的行为。
2.2国内外相关绩效考核及指标体系研究的文献综述
2.2.1 绩效考核及指标体系研究
1）国外研究综述
早在20世纪70年代，美国著名管理学研究学者Aubrey Daniels[3]就提出了“绩效管理”一词，开启了绩效管理研究的初始阶段。Lnogsner（1998）[4]认为，绩效考核是包含了考核的流程、规范标准与方法的总和。Robert S.Kaplan和David P.Norton（1992）[5]认为，平衡计分卡打破了传统以财务导向为主的绩效考核方法，加入了能体现考核对象外部宏观情况的非财务指标。Cláudia S. Sarrico（2012）[6]认为，绩效管理工作的执行，应当基于绩效管理的本质，也就是绩效考核与公司的文化、激励、计划、发展方案、组织、领导、控制等事项之间的联系，应当重视绩效管理的整体性与全面性，绩效管理工作任务才得以更顺利地完成。Yunikewaty（2017）[7]提出企业的战略目标若想要顺利实现，则需要通过绩效管理的完成，进行全面的监督管理员工与公司业绩，是执行绩效管理的关键动作。
2）国内研究综述
关于绩效考核理论，我国的学者也在进行深入的学习与研究。孙海童（2017）[8]指出，企业管理者的认可，是企业能够全面、有效实施绩效考核的管理前提，有了管理者的支持，企业才能建立一套完整、严密的绩效考核体系。钱莎莎,邢健男,王璐（2017）[9]依据目前保险营销员的绩效考核延伸出的各类问题和有关做法，运用KPI法为保险公司营销员设计了一套绩效考核体系。何艳萍（2021）[10]则针对绩效考核实施的应用方面，进行了观点阐述。她认为在现代社会发展环境下，绩效考核在事业单位的人力资源管理中发挥着重要的作用。目前从人力资源管理中绩效考核应用的实际情况来看，存在的主要问题有缺乏长远规划、缺乏科学完善的绩效考核体系、忽视职工的参与、绩效考核实际效果不佳等。
3 CL人寿M分公司营销团队及现有绩效考核指标体系的现状 .................................... 13
3.1 CL人寿M分公司现状 ............................... 13
3.2 CL人寿M分公司营销团队现状及特征 ................................ 13
4 基于平衡计分卡四维度完善CL人寿M分公司营销团队绩效考核指标体系 ........... 22
4.1 指标体系的完善原则 ................................. 22
4.2 指标体系的完善思路 ....................... 22
5 平衡计分卡四维度考核指标体系应用满意度及保障措施 ................................ 38
5.1 应用对象及范围 ................................ 38
5.2 应用数据对比 ..................................... 38
5 平衡计分卡四维度考核指标体系应用满意度及保障措施
5.1 应用对象及范围
为确保本次研究能有效应用于实际工作中，笔者在向CL人寿M分公司营销团队绩效考核工作负责的高管申请汇报后，经同意在CL人寿M分公司全辖营销团队中试行平衡计分卡四维度考核指标体系，试行时间六个月。时间自2022年1月1日起，至2022年6月30日止。在试行期结束后，笔者将对比绩效数据的变化，并对部分参与该阶段绩效考核工作的关键人群进行满意度调查，以检验完善后的平衡计分卡四维度考核指标体系的使用成效。
通过资料收集可知CL人寿M分公司2021年全年月均标准保费为831万。而在试运行平衡计分卡四维度考核指标体系的2022年1至6月期间，CL人寿M分公司的月均标准保费为912万，较2021年全年月均标准保费数据提升了9.7%。为了确保对比数据更值得参考，笔者查询了2021年1至6月期间CL人寿M分公司的月均标准保费为875万。所以CL人寿M分公司2022年1至6月期间的月均标准保费，较去年同期上涨4.2%。
6 结论与展望
6.1主要结论
本文选取的研究对象是CL人寿M分公司营销团队现有绩效考核指标体系，研究基于人力资源管理的相关理论。通过阅读整理绩效考核及指标体系，平衡计分卡的国内外相关研究文献，梳理CL人寿M分公司营销团队的战略目标，绘制战略地图，再结合专家小组的意见完成指标筛选。通过专家打分结合结构熵权法，对各指标进行权重计算，形成平衡计分卡四维度考核指标体系。最后将平衡计分卡四维度考核指标体系在CL人寿M分公司营销团队中推广应用半年，并进行了比较满意度调查，提出应用的保障措施。本文的研究结论如下：
1)完善后的平衡计分卡四维度考核指标体系，解决了现有绩效考核指标体系中存在的财务类指标与非财务类指标不平衡，长期目标与短期目标不平衡，指标权重设计不合理的问题。
2)通过分析满意度比较调查问卷的数据检验完善成效，可知CL人寿M分公司营销团队对完善后的平衡计分卡四维度考核指标体系更加满意。
3)和国外对比，我国的保险行业还属于新型产业，在绩效考核研究领域，对保险营销团队相关的理论与实践的探索，特别是平衡计分卡在保险营销团队绩效考核领域中的应用还比较少见。
参考文献（略）