本文是一篇人力资源管理论文，本文通过对访谈内容和问卷数据的整理，自上而下了解企业管理层对青年人才培养的要求，自下而上了解青年人才对企业人才培养的需求，进而更加全面了解A企业当前青年人才培养的现状，掌握A企业青年人才培养方面存在的问题，主要体现在培养文化氛围不浓厚、体系不具体、内容片面化、机制单一化等，为优化A企业青年人才培养奠定基础。
第一章绪论
第一节研究背景与意义
一、研究背景
人才是企业创新发展的第一资源和动力，是价值创造的根本主体，是推动企业发展的重要因素。青年人才日益成为企业发展的不竭动力和力量源泉。现代企业的竞争和发展归根结底是人才的竞争。培养一流的青年人才，才能铸就一流的企业。青年人才的培养是企业快速、稳定、长远发展的关键。确保青年人才的不断培养和发展是企业可持续发展的保障。
A公司坚持人才是第一资源，始终把人才作为企业竞争和发展的重要保障。企业坚持以人为本的价值观来吸引优秀青年人才，通过发展硬环境来聚集人才，通过创造软环境来留住人才。目前，公司拥有技术研发人员206人，主要从事兽医生物制品及配方的研发、生产和经营。研发团队先后获得“河南省优秀创新团队”、“河南省科技创新团队”等荣誉称号。企业的青年人是来自海内外多所高校的毕业生，他们的成长经历、专业水平、性格特点、个人需求各有不同，分布于公司的各个部门机构。近年来，一批出类拔萃的青年人才开始崭露头角，部分已进入企业管理层，但同时企业仍存在人才结构性缺陷，个别部门专业人才断层现象严重，专业水平不高等问题[1]。
二、研究意义
本研究通过问卷调查和实地访谈等方式，了解到当前A企业在青年人才培养中存在的问题和困难。将A企业青年人才培养作为切入点，在对企业当前存在的问题进行了深层次的探讨和分析前提下，将相关文献研究成果与A企业青年人才培养的实际情况相结合，运用双因素理论和职业生涯发展理论，提出要及时丰富完善青年人才培养内容、培养体系、培养机制和企业文化建设等具体措施。最终，达到提升青年人才培养效果的目标[2]。
第二节国内外研究评述
一、国外相关研究
外国企业和学界一直将人才视为企业最宝贵的财富，帮助企业解决人力资源管理的任何问题。
（1）人才价值概念研究。相关的人才价值理论主要是在人力资本理论方面。以舒尔茨为代表的人力资本学派认为：“人力资本是指凝结在人体内的价值，可以在商品和服务中具体化，以增加商品或服务的效用，并据此分享利益[4]”。一般来说，教育水平越高，收入越高。对社会而言，教育为社会培养人才，提高社会生产力，促进社会经济发展。人力资本理论认为，包括知识和技能在内的人力资源的形成是投资的结果，认可人才价值对企业发展的贡献[5]。因此，要想提高企业的盈利效果，就必须加强对人的投资。而提高这一价值最好的方法就是企业主动采取多种形式、通过全方位的培训，加强对青年人才的知识传递，从而提高青年人才创造价值的能力，培养与企业发展相适应的人才队伍[6]。
（2）人才激励理论研究。这一观点主要表现为赫茨伯格的双因素理论、马斯洛的需求层次理论和麦克里兰的成就激励理论。
双因素理论是美国心理学家赫茨伯格提出。该理论认为能够引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感[7]。因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施教”这才是关键。对销售人员而言，通常做法是低工资高提成，这样才能促使销售人员尽可能的多做业务。所以，将赫茨伯格双因素理论运用于管理，首先在于对存在的各因素进行质的分析与划分，明确或创造出保健与激励因素两部分；其次，再进行量的分析与划分，既保障保健因素的基本满足程度，又尽量地加大激励因素的成分，从而最终由此最大程度激发员工工作的积极主动性[8]。他认为精神因素对青年人才的激励作用更大。
第二章相关概念及理论基础
第一节相关概念
一、青年人才
不同国家和组织对青年有不同的定义。在中国古代，年轻人一般被称为“郎”、“生”等[18]。2013年，联合国世界卫生组织(世卫组织)设立了新的年龄组：44岁以下为青年、中国青联(青联)所称的18-40岁为青年、共青团(青联)所称的14-28岁为青年、教科文组织(教科文组织)所称的16-34岁为青年和中国国家统计局(国家统计局)所称的15-34岁为青年[19]。本文所讨论的青年人才年龄是由中国国家统计局确定为35岁以下。根据大部分企业所认定的青年人才范围，传统企业青年人才所确定的概念是指年龄在35岁以下，具备一定的专业知识或技能，符合岗位能力要求，从事创造性工作，为企业发展做出贡献的人力资源中具有较高能力和素质的青年员工[20]。
本篇论文对青年人才界定是根据A企业所在地洛阳市2021年公布的青年人才认定相关文件。依照洛阳市人力资源和社会保障局关于印发《2021年度洛阳市青年人才认定工作方案》的通知，结合A企业实际情况确定当前A企业的青年人才是指35岁以下全职引进，在本企业正常工作3个月以上全日制博士研究生、全日制硕士研究生、“双一流”建设高校和建设学科的全日制本科毕业生、QS世界大学最新综合排名前100名的国（境）外高校全日制本科毕业生[21]
青年人才与其他人才的区别主要体现在以下几个方面：一是他们有先进的思想理念。在社会全球化加速发展、媒体空前发展、互联网日益普及的环境下他们思维敏捷，充满活力，能够迅速接受并学习新鲜事物和理念。二是他们有较高的教育水平。当代的青年人大多都是独生子女，他们大多接受过良好的教育，知识面丰富，眼界宽广，能敏锐地适应现代科学技术的发展，掌握社会、教育、艺术、历史、心理学、管理学等方面的知识，并具有相应的实践能力。三是他们有强烈的成就欲望。在激烈的社会竞争中，当代青年人才具有强烈的竞争意识。个体所表现出的主观意识和利益意识，促使他们积极地融入社会，并希望实现个人价值和成就的欲望。四是有较强的可塑性。大多数青年人才工作时间不长，对社会、企业等深层次问题了解不深。他们的世界观、人生观、价值观、职业观都处于形成和发展阶段，在成长过程中容易受到各种外部因素的影响。
第二节理论基础
一、胜任力模型理论
“胜任力”的概念最早由哈佛大学教授David McClelland在1973年提出，指的是一个人根深蒂固的特征，这些特征可以是动机、特征、自我形象、态度或价值观、领域知识和认知或行为技能[24]，任何东西都可以可靠地测量或计算，一般表现可以显著地区分好与坏。
在现代企业管理中，人力资源管理将面临一系列的变化，企业的财富更多地依赖于其青年人才的专业能力和综合素质的高低，而形成企业核心竞争力。青年人才的胜任能力管理，尤其是那些具有较高专业技能和能力的青年人才能够对企业的发展起到重要作用。同时，我们也可以利用胜任力特征的可测性来评价青年人才胜任力特征的差距以及未来提升的方向和程度。一旦能力确定，企业可以通过培训等方式促进青年人才的学习，培养青年人才满足能力要求。
二、马斯洛需求层次理论
马斯洛需求层次理论是美国心理学家Abraham Harold Maslow在1943年的论文《人类动机理论》中提出的行为科学理论之一。马斯洛需求层次理论将需求分为生理需求、安全需求、情感需求、尊重的需要和自我实现，并从低到高进行排序[25]。
(1)生理需求。该需求是人类为了保障生存，而必须具备的需求，人类生存最基本的条件，主要包括吃、住、穿等基本的生存需求，如果这方面需求无法满足，人类的生存将面临威胁，其他需求就无从谈起。马斯洛认为，只有当这些吃、住、穿等基本的生存需求得到保障的前提下，人类对其他方面的需求才能顾成为新的激励因素，这时，那些已达到满足的需求将不再是激励因素。从这个层面上讲，物质需求也就成为人类行动最强的动力[26]。
(2)安全需求。这种需求是人类确保自己生命和健康的需求，为了不被受到职业和财产损失的威胁，避免受到职业病的困扰和受到严格监督等。马斯洛认为，人的感觉器官、效应器器官、智力等能量是一个有机整体，是寻求安全的工具。当然，当这种需求得到相对满足时，它就不再是激励因素了。
(3)情感需求。包含有两个方面，一方面是对友谊的需要，人们的生存需要社会生活和交往，每个人都想爱、爱和被爱，都需要与伙伴、同事或保持友谊和忠诚的关系；另一方面是归属感的需要，人们希望被接纳，成为一段关系或群体的一部分，渴望在一段关系或一个群体中受到肯定和重视。同时，归属感也是对个人价值和个人成就的认同。
第三章A企业概况及青年人才培养现状分析..................11
第一节A企业概况...........................................11
第二节A企业青年人才培养现状分析..................................12
第四章A企业青年人才培养调查及问题分析..................15
第一节A企业管理层交流访谈及分析.........................................15
一、访谈提纲及访谈设计...................................15
二、访谈结果分析...........................16
第五章提升A企业青年人才培养效果的对策建议..............29
第一节完善青年人才文化建设...............................29
一、营造和谐培养氛围....................................29
二、优化人才管理模式...................................29
第五章提升A企业青年人才培养效果的对策建议
第一节完善青年人才文化建设
一、营造和谐培养氛围
为了使得青年人才能够得到快速的成长，就必须给予人才充分的信任和认可，在企业内部创造良好的工作环境和融洽的工作氛围，并且需要打造足够的成长平台去让人才得以施展出自己的才华实力。同样的在实际工作中也要敢于给予他们上一线、做任务、担责任的机会，要能够接受他们的成长，并允许他们在过程中犯错误，不能过于胆怯，过于考虑为培养新人付出的成本代价。同时要在青年人才中选出的先锋示范标杆，多方面引导青年人才在赶、抢、比、超的工作竞争氛围中快速地成长[34]。因此在人才的培养和发掘过程中，就需要我们去更加尊重人才的这些成长规律，在过程中及时的对青年人才进行动态跟踪，灵活管理，提供人岗相适的优秀平台，增加青年人才的发展动力，提高青年人才对工作的责任感和上进心。
二、优化人才管理模式
作为企业的人力资源部门，一方面需要对青年人才成长进行科学有效地规划，结合企业人才的需求和给予青年成才的愿望，要有步骤，有计划的对他们进行分层次重点锻炼和提高、为他们打造出能够展示自身能力和舞台，坚持动态流动管理，搭建交流展示平台、在业务拓展这一方面，对于青年人才一定要做到敢于松手，且不放手。另一方面要以人为本，采用尊重结合教育，管理结合成就，培养结合服务，使之充分统一，在企业内部努力营造有利于青年人才成长的良好环境，打造企业与人才共同愿景，为青年人才的发展提供方向[35]。同样的也需要建立良好的员工沟通机制，要对青年人才在企业发展中取得的成绩和对企业的贡献做出肯定，采用合理有效地精神鼓励和物质激励，结合良好的工作氛围，鼓励不断创新，在一定范围内包容不足与失败。
第六章结论与展望
第一节结论
本文选取A企业为研究对象，以职业发展理论和马斯洛需求层次发展理论为指导，通过问卷调查、文献研究法、深度访谈法等对A企业青年人才培养现状进行描述分析，找出存在的问题，并对其进行分析探究，从而找出阻碍其发展企业青年人才培养的深层次原因。针对这些问题提出要及时丰富完善青年人才培养内容、建立完善青年人才培养体系、培养机制和企业文化建设等具体措施，从而提高青年人才的培养效果，改善了A企业当前在青年人才培养中所存在的问题，优化企业青年人才的培养模式。
通过对访谈内容和问卷数据的整理，自上而下了解企业管理层对青年人才培养的要求，自下而上了解青年人才对企业人才培养的需求，进而更加全面了解A企业当前青年人才培养的现状，掌握A企业青年人才培养方面存在的问题，主要体现在培养文化氛围不浓厚、体系不具体、内容片面化、机制单一化等，为优化A企业青年人才培养奠定基础。A企业青年人才培养问题的优化主要从企业文化建设、、建立完善青年人才培养体系、丰富完善青年人才培养内容、保障机制等四个方面展开，通过了解青年人才的真正需要，分析企业培养青年人才的真正目标，探究出真正适合A企业青年人才培养的适合系统性培养路径。
参考文献（略）