本文是一篇人力资源管理论文，笔者认为企业在招聘资质过高的应聘者时组织往往十分犹豫，这是因为管理者担心未充分就业的员工可能随时离开，但是资质高的员工可能会给组织带来独特的优势。为此，管理者应考虑如何保持和激励这些员工，而不是将这部分员工拒之门外。
1引言
1.1研究背景
在市场竞争激烈的动态环境中，员工的意见对组织变革和创新发展有促进作用，可以帮助组织在动态环境中获取竞争优势实现长远发展。员工是最了解企业弊端的人，其建言行为既可帮助管理者迅速发觉组织问题，及时做出反应以免遭受巨大损失；又可使员工减少不满情绪提高其工作积极性，助力组织发展。建言行为能够使员工树立主人翁意识，有强烈主人翁意识的员工更有可能提出有益的想法建议、迅速接受变化吸收差异，积极与组织中的他人团结合作，为组织发展贡献智慧。员工建言行为的作用显而易见，但现实情况是员工为了免受同事的排挤和上级的威胁打压，或者为了维护被建言者的面子以及和谐的人际关系，最终出于保全自身等目的选择保留自己的观点。但对组织中存在的问题三缄其口、置若罔闻的态度和行为，轻则使组织错失发展良机，重则将组织推向万劫不复之地。古往今来，不乏有直言进谏的忠臣，也有作壁上观的看客，这种现象不禁令人深思。因此，如何促使员工多建言成为学者广泛关注的问题之一。
在高等教育的普及以及劳动力市场竞争越发激烈的情境下，“内卷”现象应运而应，且其程度日益加深。“内卷”大潮来袭，求职者被迫卷入其中。内卷带来的后果之一就是员工主观认为自己从事的工作远低于其实际具有的才能，且这种现象在中国尤为凸现，大约有84%的中国员工有此种主观感知。这种主观感知对员工和组织都会产生消极影响，一方面员工因其才能无法体现，激发其产生工作愤怒和情绪耗竭，进而做出反生产、网络闲散等消极行为。另一方面对于组织而言，任用资质水平高的员工有利于企业发展，但此类员工认为当前的工作无法满足其需求更易离职，成为影响组织稳定的不确定因素。因此，针对高资质过剩感知的员工，采取何种有效的人力资源措施，减少其负面影响，激发其积极作用，是现代组织管理中的一个重要而困难的问题，也是组织亟需解决的问题之一。
1.2研究目的及意义
1.2.1研究目的
本研究的目的在于探讨资质过剩感知对员工建言行为的影响，以及两者关系之间的内在中介机制和边界条件。具体而言：
第一，根据实证研究结果提出相应的管理对策。本文就如何减弱资质过剩感知带来的负面影响，激发其积极效应提出管理建议，充分发挥员工的资质优势。
第二，验证柔性人力资源管理的调节作用。在组织中实施柔性人力资源管理可以适当减弱资质过剩感知高引发的心理负面效应和消极行为，促进建言行为的发生，提高组织的效率和效率。
1.2.2研究意义
（1）理论意义
①丰富柔性人力资源管理的相关研究。该概念提出时间不久尚处于发展初期，将注意力集中到其对员工的影响的研究者更是寥寥无几。本文基于我国的实际情况探讨柔性人力资源管理的调节作用，以期丰富和补充相关研究。
②关注组织层面情境因素。学者在探究影响资质过剩感知情景因素时也将大部分注意力分散至个体以及组织特征上，鲜少探究人力资源管理措施的作用。因此本文引入柔性人力资源管理这一变量，拓展资质过剩感知的边界条件研究。
③基于自我决定理论，扩展理论基础。毫无疑问，资质过剩感知将对员工态度和行为产生影响，大多研究利用相对剥夺理论和公平理论来解释此种影响产生的原因。从满足心理需求和激发内部动机的视角出发，本文将工作投入视为中介变量，探究资质过剩感知对员工建言行为的影响。
2文献综述与理论基础
2.1资质过剩感知
2.1.1资质过剩感知概念
资质过剩一词是由教育过剩演变而来，20世纪西方发达国家重视教育加大投资，许多受过高等教育的劳动者被迫从事远低于其能力的工作。“资质过剩”最早是指“一个人的教育、培训和经验超出其职位要求”。
阅读分析以往研究可知，资质过剩可分为主观与客观两个层面，其区别详见表2.1。主观资质过剩指员工认为其资质超出工作要求，即资质过剩感知。将量表或其他方式评估的结果与工作要求比较，发现自己的资质高于工作要求，这一客观事实称为客观资质过剩。
我国关于资质过剩的研究起步较晚，学者王文新（2014）等认为客观资质过剩是将自身所拥有的技能、教育水平等指标与实际工作要求进行对比得出的结果。资质过剩感知强调的是自我感知，是员工自身的一种评价；而客观资质过剩强调的是一种客观事实，且可能会使员工产生资质过剩感知。国内外学者皆认为资质过剩感知对员工的影响更加深刻，其主要原因有如下几点：第一，即使同一岗位的工作内容相同，但价值观、情绪调节水平等个体差异都会对资质过剩感知造成不同程度的影响。此外，相较于客观事实，员工个人行为更易受到对工作情景感知的影响。第二，资质过剩感知通常是社会比较的结果，员工根据比较结果确定其工作态度和行为标准。
2.2工作投入
2.2.1工作投入的概念
自从Kahn（1990）发表了一篇关于“个人参与和不参与工作的心理状态”的论文以来，围绕工作投入的研究大量涌现。他认为工作投入是组织成员的自我控制，以实现个人角色和工作角色的高度融合，是生理、认知和情感三个维度的融合。Maslach（2001）等比较工作倦怠与工作投入后，提出工作投入应包括以下方面：精力、效能和参与。Schaufeli（2002）认为，工作投入的真正意义不在于不感到疲劳，而在于其具有以活力、奉献和专注为特征的精神状态，工作投入高的员工总是保持积极的工作状态。关于工作投入的定义可从以下三个角度进行划分，详见表2.3。一是心理状态角度，胡少楠（2014）等提出一个整合概念：工作投入是一种心理和行为状态，拥有此认知行为的个体可以保持持久、积极的心理状态，在工作中谨慎、专注，并长期保持高度兴奋的身体状态。二是工作绩效角度，工作投入被认为是个人对自身绩效的责任感和做出承诺的意愿，并认为绩效的高低与自身表现密切相关。三是从员工认知角度，Paullay（1994）认为工作投入是指个体对职责的认知参与程度，以及对日常工作的专注和关注程度。
本文赞同Schaufeli（2002）等人的观点并结合实际给出定义：工作投入是一种积极参与工作，具有活力、奉献和专注特征的心理状态。其中活力是指工作时神采奕奕，精神饱满，有精神韧性；奉献是指能全身心投入到工作任务，并能感知和享受挑战带来的乐趣；专注是指能心无旁骛的专注于工作。
3研究设计.................................18
3.1模型构建.......................21
3.2研究假设.........................21
4实证研究.........................30
4.1数据收集.........................30
4.2样本描述性统计分析.......................30
5研究结论与展望........................................45
5.1研究结论与讨论.......................................45
5.1.1资质过剩感知负向影响员工建言行为.......................45
5.1.2工作投入在资质过剩感知与员工建言行为之间起中介作用.....45
4实证研究
4.1数据收集
本研究通过问卷收集数据，在全国范围内寻找多个组织，分布在山西、甘肃、天津等地。员工个人的自我评估调查可以更好地反映不同工作场所下柔性人力资源管理的情况。为了确保信息的质量，除仔细解释问卷的目的和程序外，我们还使用匿名形式，对参与调查的个人信息进行完全保密，以提高回复的真实性和可靠性。为确保调查公司拥有相对完善的人力资源管理模式，选择规模大于20人的公司，不同公司的人力资源管理模式不尽相同。利用自身的人际关系委托朋友、同学、校友等人在多地发放调查问卷并保证公司类型不单一尽可能涵盖多种类型，以符合随机抽样要求。同时为更好的区别不同的公司，保证数据可以按照公司为组别进行划分，采取如下措施：首先委托多个不在同一公司的人发放问卷，其次在问卷星平台上按序号标注问卷调查并建立不同的链接，最后确保不同公司的人给予不同的链接，同一公司的人填写同一份问卷调查。本次调查共发放问卷535份，剔除答题时间不合理、漏答、明显胡乱填写的无效问卷后共回收467份问卷，最终有效问卷涵盖了35个不同的公司，回收率为87.29%。
5研究结论与展望
5.1研究结论与讨论
系统分析前人研究成果，梳理总结资质过剩感知、工作投入、员工建言行为以及柔性人力资源管理四个变量的内涵及关系，提出假设构建研究模型。对所获数据进行筛选、分析后得出如下结论。
5.1.1资质过剩感知负向影响员工建言行为
本研究的实证研究结果表明，在组织中资质过剩感知高的员工往往不愿对组织发表意见，即有较低可能性实施员工建言行为（r=-0.216，p<0.001）假设H1得到验证。同时实证研究表明资质过剩感知对抑制性建言和促进性建言行为起到负向影响（r=-0.222，p<0.001；r=-0.210，p<0.001），假设H1a和假设H1b得到验证。资质过剩感知会给员工带来负面的心理感受和情绪，认为自己的抱负没有得到实现，对目前的工作不满意，他们会将这种不满转化为对组织的态度。即表现出对组织发展不利的行为，其中就包含当他们看到组织中的问题时沉默寡言。心理需求与促进性建言行为和抑制建言行为相关，前者侧重于通过对未来发展趋势提出建议获得期望的结果，而后者侧重于针对组织现有问题提出建议以避免有害因素对组织产生影响。具有资质过剩感知的员工其心理需求通常得不到满足，因此不愿或较少可能进行建言活动。
参考文献（略）