本文是一篇人力资源管理论文，本文以S公司为例，以其中层管理者为研究对象，通过现状分析、访谈调查、问卷调查、统计分析等研究方法，深入评估分析S公司中层管理人员薪酬满意度水平，从而对该企业中层管理人员薪酬满意度存在的问题提出改进对策建议，促进S公司完善薪酬制度，提升市场竞争力，助力企业实现高质量发展，同时也为有关企业提升中层管理者薪酬满意度提供参考和借鉴。
一、绪论
（一）研究背景
在经济全球化的巨大浪潮以及世界政治经济动荡等多重因素影响下，企业所处的环境和面临的形势越来越复杂，竞争越来越激烈，特别是在新冠疫情的强烈冲击下，对企业的生存发展带来巨大的考验。宝洁公司原首席运营官罗伯特·麦克唐纳曾借用一个军事术语来描述这一新的商业世界格局：“这是一个VUCA的世界。”目前，我国经济的发展方式已由过去的粗放型转向集约型，逐步由高速增长阶段转向高质量发展阶段。企业作为经济发展的主体，承担着重要的政治责任、经济责任和社会责任，是推动改革、振兴经济、服务社会的重要力量。现代企业的发展主要依靠科技创新、技术变革、资本运作、资源调配、以及对市场敏锐的嗅觉，而人在企业发展中是起主导性作用的，企业经营管理、运营决策、技术创新、市场开拓、生产与服务等方方面面都离不开人。因此，越来越多的企业开始关注人力资源的重要性，把人力资源看做是企业的一项核心资本。学者们普遍认为，未来企业之间的竞争主要是人力资源的竞争，而人力资源的竞争归根结底是人才的竞争。
在企业现有的人才队伍结构中，作为连接高管和基层人员的中层管理者具有重要的地位和作用，他们上承战略、下管执行，作为企业的关键核心人才，是企业稳定发展的基石。企业要想吸引、留住、培养和使用好这些人才，就要充分发挥和利用好人力资源规划、招聘、薪酬、绩效、劳动关系、培训等各个模块的功能和作用。而薪酬作为人力资源管理的核心模块，也越来越引起企业家们和员工的关注，一个企业薪酬构成是否合理，薪酬水平是否具备竞争力，薪酬分配是否公平，薪酬晋升是否适合，薪酬策略是否运用得当，薪酬文化是否和谐，薪酬理念是否先进等等，这些因素单独或叠加起来都或多或少影响到一个企业的长期稳定与健康发展，这也是学者们历来高度重视企业薪酬研究的一个重要原因。
（二）研究目的和意义
1.研究目的
S公司自成立以来就积极建立、完善企业内部各项规章制度，规范企业经营和管理，在薪酬管理上开展了市场化激励约束机制的探索和一系列制度性改革，如坚持以业绩为导向，拉开收入分配差距，全面实行经理层成员任期制和契约化，推动企业三项制度改革等。于此同时，中层管理人员引进难、留住难的问题仍然存在。中层管理层为企业的骨干层，主要以高学历、高素质人才为主，他们年富力强、能力出众，如何激发他们工作的积极性，在实现个人价值的同时，努力为公司创造更多的价值，就成为非常值得研究的课题。本文研究的目的就是运用相关研究方法，对S公司中层管理人员薪酬满意度开展调查，梳理总结问题，分析归纳问题成因，研究提出相应的对策建议，助力企业在未来实现中层管理者薪酬满意度的提升，激发中层管理者在实现自我价值的同时，能够推动企业实现高质量发展。同时，也对类似研究和问题的解决具有一定的参考价值。
2.研究意义
本文研究的意义主要体现在两个方面：
（1）理论意义
在现代企业人力资源管理中，薪酬管理和薪酬满意度一直以来都是学者们关注和研究的重点。本文以中层管理人员为研究对象，对其薪酬满意度问题进行研究，对丰富现有理论研究体系具有非常重要的意义。
（2）实践意义
本文在研究过程中始终立足S公司实际情况，结合公司发展战略与目标、内外部运营环境，从现象到本质，深入挖掘薪酬满意度存在的根本问题和问题成因，在综合考虑中层管理人员特点之后，有针对性地提出提升薪酬满意度的对策建议，对S公司完善现代企业人力资源管理，吸引和留住关键核心人才，提高中层管理人员工作积极性，进而达成和保持良好的组织绩效，推动公司实现高质量发展等方面均具有非常重要的现实意义。
二、相关概念界定与企业薪酬激励的理论基础
（一）相关概念界定
1.薪酬
薪酬始于西方管理学家的研究。美国学者米尔科维奇认为，薪酬是员工因其付出劳动而从组织获得的货币收入，以及其他各种福利项目的总和。
Richard（2000）认为薪酬是企业支付给员工的的各种激励[56]。廖泉文认为薪酬是企业支付给员工的直接性和间接性回报，包括工资、奖金、津补贴、福利等。张德（2012）认为薪酬是企业支付给员工的劳动报酬，包括货币报酬和非货币报酬[57]。代华强认为薪酬有广义和狭义两种理解，广义薪酬可以理解为人工成本，狭义薪酬主要是指工资。赵国军（2013）认为随着企业规模的扩大，非货币薪酬占比会逐步增加[58]。也有学者将薪酬划分为内在薪酬和外在薪酬两类。其中，孔东民（2017）认为内在薪酬是指包括获得感在内的一系列心理感受[59]；朱菲菲（2016）认为外在薪酬是通过货币和非货币的形式表现的[60]。胡咏梅等（2019）研究高校教师薪酬，认为狭义的薪酬是指教职员工依据与高校签订的劳动合同而获得的劳动报酬，即工资；广义的薪酬则是指教职员工因为与高校的聘用关系而从学校获得的货币和非货币形式的报酬[79]。可见国内外学者对薪酬概念的理解和认识基本是一致的。
综合各方学者的观点，本研究认为薪酬是企业根据员工的绩效表现、工作投入以及贡献，以货币或非货币的方式，支付给员工的报酬总和。结合本研究的实际情况，本文将薪酬划分为经济性报酬和非经济性报酬两类。其中，经济性报酬包括直接薪酬和间接薪酬，非经济性报酬包括非物质激励和其他非经济性报酬。出于研究主题和时间成本等方面的考虑，本文研究范围仅包括经济性报酬和非经济性报酬中的非物质激励。具体详见图2-1。
（二）中层管理人员的特征
中层管理人员作为企业的核心骨干力量，对于企业长期发展和未来前景都有着不可忽视的重要意义。作为有效连接企业高级决策层和基层执行层之间的重要桥梁，中层管理人员的特征主要体现在以下几个方面：
1.能力素质相对较高
企业中层管理人员作为连接高级决策层和基层执行层之间的桥梁和媒介，对其能力素质的要求自然比普通员工要高很多，他们需要具备较高综合素质与优秀的能力，要能够精准地领悟高层管理人员的决策意图，同时还要有过硬的心理素质、抗压能力、调控能力和较高的知识水平、管理水平。能够被选拔任用到中层岗位的人员，或多或少都有着过人之处，他们往往是社会的精英分子，是社会生产力的绝对创造者。
2.有较高的价值追求
对比基层管理者和基层员工，中层管理人员知识水平更为丰富，综合素质更高。这部分人群更喜欢选择难度大、具有挑战性的工作，他们在工作中遇到困难、问题和挑战，更倾向于主动地进行处理和解决。相较于普通员工，他们更愿意承担责任，更愿意通过努力、付出和优秀业绩的达成，来体现自身的价值和实现自我的成长。他们对自己往往有更高的要求，既看重工作过程，也看重工作结果，喜欢选择充满挑战、不断开拓进取的工作，他们的价值出发点高于普通人，期望实现自我价值，往往对薪酬激励和薪酬公平性有较高的要求。
3.生存需求转为发展需求
通常情况下，企业中层管理人员低阶的生存需求已基本得到满足，他们更渴望得到高层次需求的满足，高层次需求主要是个人发展和自我实现的需求。企业高层的管理者更加注重公司战略和发展方向，基层管理者和基层员工则更加关注工作的执行和基本报酬需要的满足，而中层管理者薪酬水平往往高于普通员工，他们的生理需求和生存需求相对更容易得到满足，在此基础上更希望获得企业更大的认可，也希望企业赋予他们更大的发展空间。例如，在薪酬待遇上，他们除了希望获得丰厚的经济性报酬外，还希望获得更多非经济性报酬。中层管理者群体的物质需求得到满足后，他们对企业的忠诚度和满意度也会相应提升。三、S公司中层管理人员薪酬管理现状..........................19
（一）公司基本情况介绍..............................19
1.公司简介..................................19
2.公司战略................................20
四、S公司中层管理人员薪酬满意度调查.............................24
（一）访谈调查................................24
1.访谈内容设计.................................24
2.访谈对象和过程.............................24
五、S公司中层管理人员薪酬满意度存在问题和原因分析...................38
（一）存在问题.......................................38
1.薪酬整体满意度水平偏低.........................38
2.薪酬与战略的匹配度不高...........................38
六、S公司中层管理人员薪酬满意度提升对策
（一）完善市场化经营机制
中国特色现代国有企业，要求建立市场化经营机制。市场化经营机制一方面要用市场化的手段去解决企业经营发展的问题，政府和上级少加干预，另一方面要通过市场实现资源的优化配置。一个有效的市场就是在竞争中实现优胜劣汰，我国进入新时代后，国家正在致力于构建一个自由开放、包容有序的社会主义市场经济体系。
S公司原来不重视市场化经营机制的建立，大部分业务都来源于母公司A集团以及旗下的兄弟单位，市场化业务相对较少，营收和利润相对也比较稳定。国资监管方开展国改三年行动，对企业市场化改革提出了相应的要求，同时也出台了混改、科改、双百等各项政策，支持企业发展。中粮集团、华润集团、深投控、郑煤机等企业在市场化改革和完善市场化经营机制方面做的比较好，形成了不少改革样本，S公司可以学习和借鉴，未来应着力破除体制机制障碍，增强市场化思维，积极建立市场化的用工与分配机制。S公司原来对新政策研究不够深入，有的不敢用，有的不会用，有的不愿用，没有抓住政策红利，错过了一些机遇窗口期。在“双碳”背景下，国家仍旧会出台一系列扶持和鼓励的政策，S公司未来应当积极争取和利用。S公司应积极推进市场化的薪酬制度改革，坚决破除平均主义大锅饭，破除体制内薪酬“不倒挂”的落后思想，始终坚持“按劳分配、多劳多得、绩优厚得”的薪酬分配理念，薪酬分配机制和薪酬水平要努力向市场看齐，构建用数据说话的业绩薪酬双对标模型，真正实现由市场评价贡献，由贡献决定报酬。
七、研究结论与展望
（一）研究结论
本文以S公司为例，以其中层管理者为研究对象，通过现状分析、访谈调查、问卷调查、统计分析等研究方法，深入评估分析S公司中层管理人员薪酬满意度水平，从而对该企业中层管理人员薪酬满意度存在的问题提出改进对策建议，促进S公司完善薪酬制度，提升市场竞争力，助力企业实现高质量发展，同时也为有关企业提升中层管理者薪酬满意度提供参考和借鉴。本文研究主要得出以下结论：
第一，本文通过现状分析发现，S公司中层管理人员薪酬构成较为单一，在非物质激励和长效激励方面缺乏必要的手段，缺少常态化的薪酬水平市场化对标机制，薪酬水平外部竞争力较弱；通过访谈了解到，大部分被访者对本企业薪酬制度不是十分了解，且认为非常有必要开展岗位价值评估，大部分被访谈的中层管理人员对薪酬水平、构成、晋升、公平性等方面存在不满意，认为企业应当合理实施非物质激励和中长期激励，并加大绩效考核结果在薪酬中的应用。
第二，本文问卷调查印证了前述分析结果，也为进一步开展定量分析提供了数据支撑。通过统计分析发现，S公司中层管理人员薪酬整体满意度略低于“一般”水平，战略薪酬、薪酬制度的满意度略高于“一般”水平，薪酬构成的满意度最低，接近“不满意”水平，薪酬水平、公平性的满意度介于“一般”和“不满意”之间偏上的位置，薪酬晋升最接近“满意”水平。经过梳理总结，本文认为S公司中层管理人员人员薪酬满意度主要存在以下七个问题：整体薪酬满意度水平偏低，薪酬与战略匹配度不高，薪酬构成不合理，薪酬水平市场竞争力不足，薪酬分配缺乏公平性，薪酬晋升未达到预期，薪酬制度体系不健全。
参考文献（略）