本文是一篇人力资源管理论文，本文探索福建A药业公司销售人员薪酬体系优化方案实施的保障措施。提前预判薪酬体系优化可能存在的制度、思想和人员素质等障碍，据此采取有针对性的保障措施，从薪酬体系制度、公司文化、沟通渠道和业务培训等方面提供保障，保障薪酬体系优化方案的实施过程顺畅且有据可依、有章可循，以利于A药业公司销售人员薪酬体系优化方案的真正落地并产生积极效果。
一、绪论
（一）研究背景与意义
1.研究背景
近年来，中国陆续出台了《“健康中国2030”规划纲要》、《中医药发展战略规划纲要（2016-2030年）》等国家战略规划，加上当前人口老龄化趋势攀升、二胎生育放开、政府医药卫生支出预算逐年增长以及居民健康消费意识显著增强等，中国医药行业在此背景下得到了发展的契机，进入迅速扩张阶段。医药行业是关系国计民生的重要产业，它在保护和增进人民健康方面发挥了重要作用，但是随着当前新冠疫情的持续发展以及国内医药市场竞争程度的加剧，中国医药行业也面临着前所未有的机遇和挑战。图1.1展示了中国医药市场在2016-2020年期间终端药品销售额快速增长的趋势，但是2020年新冠疫情影响了医药行业的销售，使得终端药品销售额同比降幅达到8.5%，仅16473亿元。在此现实背景下，医药公司只有加强自身的创新能力和全面提升人力资源管理水平，才能立足于当前激烈的医药市场竞争环境和实现企业的可持续发展。医药公司销售人员作为医药公司产品转换成有效价值、实现公司经营战略目标的直接实施者，肩负着重要的岗位职责，因此，如何有效地制定一套适合医药公司销售人员发展的薪酬体系，吸引并留住优秀销售人才，最大化激发销售人员的潜能，对于医药公司保持可持续竞争力具有重要的现实意义。
（二）国内外研究综述
1.国外研究现状
许多国外学者在关于薪酬体系的研究方面进行了诸多探索，目前已经取得了相当丰富的研究成果，主要体现在薪酬体系理论和公司薪酬体系对象两个方面的研究。
（1）关于薪酬体系理论的研究
传统薪酬理论研究方面，一是差别计件工资理论，Taylor（1895）[1]针对劳动者的偷懒行为提出了这种工资体系，它能够很好地激发员工的工作积极性，提高其劳动生产率；二是效率工资理论，Stiglitz（1976）[2]指出员工的生产率与其所获得的报酬呈正向关系，高工资意味着较高的生产率，它能够提高员工的努力程度；三是锦标赛理论，Lazear 和 Rosen（1981）[3]指出晋升机会所决定的工资增长幅度会显著提高晋升机会以下等级员工的工作积极性，该理论阐释了员工为了获得晋升会努力工作，前提是在未获得员工晋升结果的情况下。由此可见，公司的晋升机会对员工具有良好的激励作用；四是其他相关理论，如公平理论、期望理论、最低工资理论、权变理论（Furnas et al.，1987；Cardon 和Stevens，2004；罗宾斯，2008）[4-6]，它们在很大程度上影响了薪酬管理，一方面探讨分析了存在固定工资和浮动工资两者的必要性，另一方面也指出在以人为本的宏观环境下，如何根据企业内外部环境最大限度地发挥薪酬激励作用。
现代薪酬理论研究方面，一是全面薪酬理论，包括从核心到边缘的薪酬、福利、事业以及环境等四个部分，它们对员工产生了由内部向外部溢出的影响作用。全面薪酬体系要求公司重视人力资源，在制定全面薪酬体系时必须纳入诸多影响制约因素，才能更好地设计出充分调动员工积极性的激励方式（Gerhart et al.，2003；Dulebohn和Werling，2007）[7-8]；二是宽带薪酬理论，宽带薪酬更适合扁平化的薪酬结构，它明显有别于传统垂直型公司的薪酬结构，宽带薪酬指出资历不再是晋升的唯一标准，强调职业发展和员工成长在薪酬的重要性（Stredwick，2000；Hong和Shieh，2009）[9-10]；三是战略薪酬理论，Teece et al.（1997）[11]提出了“动态能力”的薪酬管理，指出战略薪酬是建立在企业发展战略的基础上，在某一阶段企业整合内外部资源并选择正确的薪酬体系实现动态管理，帮助实现其经营战略目标。Bogers et al.（2019）[12]进一步建立了一个开放式创新的动态能力战略管理框架，以利于解释开放式创新管理的成败。
二、相关概念与理论基础
（一）概念界定
1.薪酬内涵
薪酬是指员工通过为公司付出时间、经验和技能等创造绩效而获得相应直接或间接的酬劳。本文认为薪酬可以分为外在薪酬（经济性报酬）和内在薪酬（非经济性报酬）两种形式，具体构成如表2.1所示。其中，外在薪酬又指经济性报酬，主要由基本薪酬、补偿薪酬和浮动薪酬等直接报酬以及社会福利和保险等间接报酬组成；内在薪酬又指非经济性报酬，主要由荣誉成就感、地位象征和他人尊重等社会性奖励以及晋升机会、工作环境和培训机会等职业性奖励组成（郑兴山，2008）[37]。
薪酬体现出公司在对员工发放货币报酬等收入的同时，也需要注重员工的心理成就感和发展机会等非货币报酬。对于公司而言，薪酬既是员工通过努力获得的劳动报酬，也是员工实现自身价值、获得公司认同和满足精神需求的激励回报。
薪酬具有以下几个方面的功能：一是激励功能，短期薪酬激励和长期薪酬激励，公司根据员工、团队业绩标准完成情况发放给员工的激励性薪酬；二是补偿功能，保证了公司劳动力生产和再生产的基本条件，员工薪酬水平关系到其生存、教育等条件；三是调节功能，薪酬能够很好地调节公司员工的有效配置以及整体素质结构；四是效益功能，员工获得的薪酬主要体现了创造了必要的劳动价值，同时也具有不断增值的效益功能。可见，正确认识薪酬的内涵及其构成情况对于公司和员工发展具有重要作用。
（二）相关理论
1.综合激励理论
综合激励理论是指结合外部激励和内部激励提出绩效、薪酬和满意度三者之间关系的理论，它表明员工薪酬是绩效的函数，满意度则是员工薪酬的函数。综合激励理论认为员工能否积极努力地完成好工作任务首先取决于其动机是否被有效激发，当他积极努力工作并获得相应报酬时，激励的作用过程是否公平且是否大于其对薪酬的期望和满意度，通常只有员工获得满意的薪酬或激励时，他才会努力将工作做得更好。综合激励理论反映了员工努力的决定因素包括效用和期望值，员工努力能否创造业绩受到个人能力、对工作的熟悉程度和环境限制等因素的影响，薪酬或奖励是否给员工带来满足感还收到公平感的影响，以及员工满意度会反过来影响工作业绩。因此，公司在制定销售人员薪酬体系时必须注意薪酬制度的激励机制，同时，需要考虑到员工的激励是多种因素相互影响的复杂过程，尽可能结合内在和外在激励进行考虑和设计。
2.公平理论
公平理论是指研究员工工作的积极努力程度会受工作薪酬分配的合理性和公平性影响的理论（罗宾斯，2008）[6]。公平理论的范式表明，公司员工会将自己付出的努力、教育和承诺等投入或贡献与一系列所得的工资、地位和晋升等产出或激励进行详细比较。公平理论指出，公司员工首先会从自身角度出发对比自己从工作中的获得（所得）和所付出的努力（投入），然后他们会进一步对比个人与其他相关参照对象的薪酬。如表2.2所示，当员工感知其所得/投入比与其他人一致时，他会认为公平并积极努力地工作，而当员工感知其所得/投入比与其他人不一致时，他会产生不公平感，从而工作效率和积极性降低，可能会产生旷工或离职现象。在员工薪酬方面，保持内外部公平，使员工产生主观公平感能够调动其工作积极性，实现公司价值的可持续性发展。
三、福建A药业公司销售人员薪酬体系现状调查与分析 ........................ 14
（一）福建A药业公司基本情况 ........................ 14
1.公司概况 ................................. 14
2.销售人员人力资源概况 ............................ 15
四、福建A药业公司销售人员薪酬体系优化 ......................... 27
（一）薪酬体系优化的原则 ............................. 27
1.战略导向原则 ................................... 27
2.竞争性原则 ..................................... 27
五、福建A药业公司销售人员薪酬体系优化方案实施保障 ....................... 34
（一）薪酬体系制度保障 ........................... 34
（二）公司文化保障 ........................ 34
五、福建A药业公司销售人员薪酬体系优化方案实施保障
（一）薪酬体系制度保障
为优化销售人员薪酬体系提供高效的制度保障，福建A药业公司必须健全公司的管理制度，做到以下几个方面：一是建立薪酬体系改革委员会。由公司高层和中层领导、中基层销售人员代表组成改革委员会，高效及时地处理员工薪酬不满意等情况，加强公司上下层级间的协调与联系；二是完善公司的联动反馈机制。高层领导需要重视销售人员薪酬体系优化改革的过程和效果的反馈，表明薪酬体系优化改革的信心和决心，虽然销售人员薪酬优化措施的实施增加了企业的支出，给企业带来了经营压力，但是作为企业发展关键一环的销售工作长期来看能够明显增加企业经营绩效，为此，需要销售人员对新的薪酬体系优化方案及时反馈给高层管理者，从而确保方案的顺利实施；三是构建规范的动态薪酬制度管理办法。随着福建A药业公司的战略发展和外部市场竞争环境的变化，薪酬体系优化方案需要及时、动态地进行补充和调整，将公司员工的薪酬与激励结合并服从于公司长远发展。
六、结论与展望
（一）研究结论
新冠疫情的发生，给医药行业带来了前所未有的机遇和挑战，我国中医药行业在治疗新冠肺炎方面发挥了至关重要的作用。医药行业是关系国计民生的重要产业，在保护和增进人民健康方面发挥了重要作用。然而，随着中国医药行业集中度的日趋加剧以及市场竞争的日益激烈，医药公司要想在此环境中立于不败之地，必须建立一套科学、合理的薪酬体系以激发员工的工作积极性和团队凝聚力，全面提升医药公司的核心竞争力。销售人员作为医药公司产品转换成有效价值、实现公司经营战略目标的直接实施者，肩负着重要的岗位职责，因此，如何有效制定一套适合医药企业销售人员发展的薪酬体系，对于公司发展至关重要。
本文将以福建A药业公司为对象，采用问卷调查和访谈调查分析的方法，分析福建A药业公司销售人员薪酬体系存在的主要问题及成因，探讨并形成公司销售人员薪酬体系的优化方案。最终，本文研究得出以下结论：
第一，归纳出福建A药业公司销售人员薪酬体系现状及问题。首先，从福建A药业公司的组织架构等基本情况出发，明确了A药业公司销售人员的人力资源概况和薪酬体系构成，结合销售人员的薪酬满意度问卷调查和电话访谈结果分析，研究表明A药业公司销售人员薪酬体系的满意度明显偏低，当前薪酬体系存在薪酬水平竞争力不足、薪酬结构不合理、薪酬公平感较低、薪酬福利不完善等诸多问题，问题的成因在于公司内外部影响因素。因此，有必要在结合公司实际情况与销售人员需求特点的基础上，制定销售人员薪酬激励优化的方案。
第二，制定福建A药业公司销售人员薪酬体系优化方案。坚持战略导向、竞争性、公平效率统一、物质激励与非物质激励相结合的薪酬体系优化原则，围绕提高销售人员薪酬满意度、提高销售人员业绩以及增强公司竞争力等目标，从外在、内在和整体三个方面展开销售人员薪酬体系的优化设计，以此来激发销售人员工作的积极性和主动性，为公司创造效益。
参考文献（略）