本文是一篇人力资源管理论文，笔者通过研究RZ银行JN分行目前的绩效考核制度体系，发现目前存在的突出性问题，并提出了一系列的优化措施和保障措施，为今后业务的开展提供了理论支撑，今后的工作，RZ银行JN分行将进一步优化绩效考核制度，不断探索真正适合自身发展实际的绩效考核体系。
第1章绪论
1.1研究背景与意义
1.1.1研究背景
随着国内外经济金融一体化的发展，商业银行从无到有、由少至多，外资银行也逐渐登陆。从技术层面看，目前国内已有五六家大型商业银行，十多家中型商业银行，百余家小型商业银行，各家银行主营业务均以传统的存贷款为主，产品或服务基本上是大同小异，使得银行间的竞争日益激烈，与此同时，随着互联网和电子商务的发展，第三方支付平台的数量和营业额逐步扩大，第三方支付已经成为一个巨大的金融行业，互联网网络金融打破了时间和空间的束缚，在某种程度上减少了银行支付中介的地位；从监管层面看，监管部门对银行贷款投向有着非常强的要求，要求商业银行更好地支持服务实体经济，未来趋势也将是在稳杠杆的同时进行结构性调整，商业银行的一些业务将被限制；从市场层面看，在利率市场化条件之下，存贷利差不断缩小，产品结构单一的商业银行面临着难以创新的挑战，往往在激励的竞争环境中失去主动性。
复杂多变的内外部形势不仅对商业银行的业务提出了挑战，也直接影响到商业银行绩效考核管理，这些挑战对银行产品、客户、营销等方面造成较大的冲击，自然而然的对员工素质、专业结构、人员配置、绩效考核和组织架构等提出更高、更专业的要求。绩效考核管理的最终目的就是找准企业定位、调动员工积极性、合理配置各项资源，全面增强商业银行的整体经营运行效率，因此，商业银行不仅需要从产品创新研发、改进经营理念、优化服务意识等方面进行优化，同时也要强化人力资源管理，优化薪酬考核体系，建立合理完善的绩效管理制度，制定明确的发展战略和有效的激励机制，充分激发团队工作积极性。
1.2国内外文献综述
1.2.1国外文献综述
在国外一些国家，商业银行的绩效考核较早运用并且广受学者和专家研究，近年来，随着商业银行的不断发展，绩效考核的基础理论和实践方法都不断完善。
（1）关于绩效考核的基础理论
国外研究者较早的建立了绩效考核的基础理论，对于绩效考核的发展有着较大的促进作用，绩效考核在国外通过不断的实践提升，有效的激发了员工的工作积极性。Hertenstein研究认为商业银行的绩效考核体系要就企业发展实际确定，是具有独特性的，不同的商业银行在不同的时期也要制定不同的绩效考核办法，这就要求商业银行要将绩效考核体系动态化，并结合一段时期的经营发展适时进行调整和完善，从而不断寻求适合自身发展实际的绩效考核方式方法[1]。Fethi M D在研究中提出了关系绩效和组织绩效，并对其进行分类和研究，组织绩效是指组织需要考核评价的现实指标，就是传统意义上的绩效考核，而关系绩效则反映在员工的忠诚度和工作的主动性和自发性，是工作积极性的一种体现，关系绩效和组织绩效的提出表明了绩效具有多方位性[2]。Fahlenbrach R等在研究中提出目标管理理论，即在特定的时期对员工制定相应的目标，只有目标的确立，才能激发员工的工作效能，从而实现目标的完成[3]。KulnoTurk等研究发现，员工对考核措施满意度和考核激励效果之间是正相关关系，员工对绩效考核认可和认同，才能激发其内在的积极性，绩效考核的效果才会得以顺利施行[4]。Grantham.M同样认为在企业内部中，调动和激发员工的工作积极性是绩效考核的重要目的，对企业的长远良性发展起着至关重要的作用[5]。Berger A N将绩效划分为三个层面，分别是流程链接、员工链接和组织变革。在这种环境下，企业管理行为、结构和目标这三个绩效层次所产生的效果称为企业的整体绩效[6]。Willams通过研究分析了英国部分商业银行在绩效考核过程中存在的优缺点，提出了绩效考核的动态调整闭环管理，第一步是结合实际确定绩效考核的标准和目标，第二步是对绩效考核的实施过程和结果进行分析、指导和总结，第三步是针对实施过程中发现的突出问题进行补充和完善并且制定新的标准和目标并实施[7]。
第2章绩效考核的相关概念与方法
2.1绩效的含义及其特点
2.1.1绩效的含义
绩效是公司在一段时间内个人或团体的描述性工作行为和可衡量的工作成果，结合个人或团体在过去工作中的能力和水平来创建改进和完善的预测功能。这是个人或团体将来可以在某些时候完成的任务的结果。个人或团队在特定资源，条件和环境中表现良好的程度是对目标实现和目标有效性的衡量和反馈。
绩就是业绩，反映在公司的营业利润目标中。公司必须有公司目标，个人必须有个人目标，目标的确立可以确保公司达到或超过其目标时，公司会朝着既定的方向发展并获得回报。效就是效率，是指完成某项工作的时效和质量，反映着公司管理成熟度目标的行为。
2.1.2绩效的特点
（1）多因性。绩效水平情况受多种因素的控制，例如专业水平、对考核办法的理解、个人业绩产出水平等。专业水平是指个人的经历、教育水平等个人特点一定程度决定员工的工作能力；激励是指工作积极性，取决于员工的个人感知、个人价值观、个人幸福感等；机会是指员工得到某项工作的机会；环境是指内外部环境、工作环境、企业文化环境等。
（2）多维性。绩效评估应从各个方面对被考核对象进行全面评估，不仅是个人实绩，而且还应将积极性、协调能力、管理能力、团结能力等结合起来，以获得最终考核情况。
（3）动态性。绩效考核的指标往往的多方面、全方位的，而这些指标也是在不断更新变化的，绩效评估结果也会随监管政策变化、国内外经济形势变化、内外部竞争情况而变化，从而呈动态特性，因此绩效评估应考虑及时性问题。
2.2绩效考核的概念
绩效考核是企业在对绩效管理过程中的环节之一，是企业通过设立工作标准和绩效评判标准，利用有效的考核模式和考核方法，评价员工的履职能力和水平、业绩和任务的完成情况，并将考核结果运用到薪酬、福利、职位等方面的过程，以此来提高员工的工作积极性，避免吃大锅饭的情形。常见的绩效考核方法通常有目标管理法（MBO）、经济增加值（EVA）、关键指标考核（KPI）、360反馈评价、平衡计分卡等。
目标管理（MBO）由美国管理科学家彼得德鲁克（Peter Drucker）发起。他宣布《关于按目标进行管理和约束的建议》并认为公司的方向和目的必须转化为目标，管理应该基于目标。这是指绩效考核应该由员工和领导共同确定特定绩效目标并对其进行定期监视的一种方法。如何管理实现这些目标的进度。补偿或罚款是实现目标的结果。目标管理法是以结果为导向的评估方法，是基于真实结果的。
根据目标管理方法建立的绩效考核体系可以直接反映员工的具体工作情况，有利于领导对员工工作的检测，发现员工在日常工作中存在的偏差和难点并第一时间加以解决，有利于工作效率的提升。目标管理法的整个过程是由员工自己亲身参与的，极大地增强了他们的热情，责任感和专业知识。但是，目标管理方法为每个部门和员工设定的是与其部门相关的目标，具有差别性，所以难以对不同部门之间乃至不同部门的员工之间工作水平进行对比，无法为评先树优和内部提拔提供数据支撑。
第3章RZ银行JN分行绩效考核的现状及其问题...........................16
3.1 RZ银行JN分行简介............................................16
3.1.1发展概况...................................16
3.1.2组织架构.............................17
第4章RZ银行JN分行绩效考核体系的优化...............................31
4.1绩效考核体系优化目标...........................31
4.2优化绩效考核体系的构成..............................32
第5章RZ银行JN分行绩效考核体系实施保障措施.........................42
5.1建立有利于绩效考核的内部企业文化..............................42
5.2建立动态的绩效考核指标体系....................................42
第5章RZ银行JN分行绩效考核体系实施保障措施
5.1建立有利于绩效考核的内部企业文化
企业文化的核心作用就是以文化人，统一组织价值观和行为方式，增强团队凝聚力和执行力。RZ银行JN分行传承弘扬“家人文化”，感召和凝聚干部员工恪守“一家人、一条心、一股劲、一个目标”的团队理念，积极倡导“快乐工作、健康生活”，逐步实现经营管理与家人文化相统一，真正做到发展为了员工，发展依靠员工，发展成果由员工共享。
为进一步做好绩效考核工作，RZ银行JN分行要进一步加强企业文化建设，将员工的思想统一到分行整体的考核部署上来，通过企业文化的构建，一是引领员工的行为；二是持续激励员工，让员工在实现自我价值的同时不断为企业创造价值；三是增强员工认同感，让员工更加信任单位，更愿意将自己与单位联系到一起；四是提升员工素养，在某种程度上引导和帮助员工形成正确的、向上的人生观和价值观，在为人处事形成一套与企业文化相连接的判断标准，在工作上形成的严谨、追求品质、重视效率的态度。
第6章结论与展望
随着国内外经济金融一体化的发展，金融行业面临的竞争力日益增大，RZ银行JN分行成立五年来，取得了不错的成绩，但是仍然存在着重业务、轻管理的情况，尤其是绩效考核的管理。通过研究RZ银行JN分行目前的绩效考核制度体系，发现目前存在的突出性问题，并提出了一系列的优化措施和保障措施，为今后业务的开展提供了理论支撑，今后的工作，RZ银行JN分行将进一步优化绩效考核制度，不断探索真正适合自身发展实际的绩效考核体系。针对RZ银行JN分行的绩效考核体系，形成了以下结论：
（1）绩效考核体系要与银行发展实际充分结合。绩效考核很重要的目的之一就是为经营发展提供依据，为银行的健康稳健发展提供支撑保障，因此在绩效考核过程中，不能一味地追求业绩的提升而忽视对经营发展的促进作用。
（2）对绩效考核体系要有统筹规划的能力。要结合银行的实际情况，制定科学合理的考核体系和考核方法，从而实现正向的激励作用，保证RZ银行JN分行各项工作的平稳运行。
（3）绩效考核要不断推陈出新。创新对于商业银行业务经营发展很重要，同样对于绩效考核也至关重要，因此要加大创新力度，在平衡计分卡的维度下不断创新考核指标和考核方式，同时，绩效考核要跟进政策步伐，不断适应复杂多变的金融环境。
参考文献（略）