本文是一篇人力资源管理论文，本论文采用科学的研究方法，借鉴国内外的人资理论，围绕A邮轮船厂的发展战略，对人力资源管理进行了分析研究，有一定的研究成果。然受限于研究水平，研究仍然存在一些的短板和不足：第一缺乏调查的广度。因受自身工作影响和时间方面的限制，在A邮轮船厂人资研究资料收集上更多是停留在企业内部的统计数据上，而缺乏足够的外部数据作为支撑，对行业数据等获取较为不足。
第1章 绪论
1.1 选题背景及意义
1.1.1选题的背景
从外部经济环境看，新一轮科技发展促进产业变革。特别是人工智能（AI）、大数据、物联网、纳米科技和生物科技等一系列高精尖技术正引领科技变革的时代，伴随催化出了更多的新型经济商业模式，进而形成了一种新经济时代。同时，国外环境也发生了转折性变化，自2018年4月份的中美贸易摩擦以来，最为剧烈的是国际局势的变化。特别是2020年新冠疫情全球蔓延，造成全球经济陷入低迷。
从国内外行业前景看，当前世界经济正在缓慢复苏，传统企业发展越来越艰难，但新兴科技企业增长迅猛，已成为发达国家经济复苏的关键驱动力。我国已明确提出经济发展要由高速增长转向高质量发展，要依靠科技创新来驱动实现增速换挡和模式转型。我国工业化进程相对比较滞后，中国制造业面临低端产品过剩、中高端产品不足的瓶颈，科技型制造企业被西方打压，传统型制造企业被东南亚追赶，与此同时国内的制造业要素成本不断上升。因此，中国制造业正处在转型升级的关键阶段。A邮轮船厂作为制造类的造船企业，当下正处于从产能扩张型、资源型向科技型、能力型转变，科技创新已成为邮轮船厂实现高质量发展和提升核心竞争力的关键“引擎”。“智能制造、智能船舶、绿色制造、智慧工厂”等相关的科技创新及由此带来的商业变革，正在不断淘汰业界的落后产能，清除行业的掉队企业。
从全球邮轮业务分析，邮轮行业增长稳健，经济带动效应强大，但国内邮轮市场前景广阔。未来相当长一段时间内，中国邮轮的产能有增加趋势，比如每年6艘，是不能满足国内船厂产能需求的。分析目前全球大型邮轮的年产能，大约为8-9艘，而过去5年的年均市场需求为14艘，订单排到2026年。国家提出“中国制造2025”战略，其中明确提及“突破豪华邮轮设计建造技术”，同时《关于促进旅游装备制造业发展的实施意见》中也提出：加快实现邮轮自主设计和建造，尽快实现首制船自主设计建造突破。
1.2 文献综述
1.2.1国外研究现状
1954年美国著名管理大师彼得·德鲁克在其《管理的实践》一书中第一次提出了“人力资源”的概念是：具有协调、整合、判断和想象能力人，利用个人所长为企业创造价值。[1] Susan E·Jackson和Randall S·Schuler（2006）指出，人资管理是合伙伙伴的责任、定位与分工，是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是实现个人、社会和企业的利益。把能为企业创建使命、愿景，实现企业战略和目标的人的能力与才干称为人资管理的资源。[2] Robert Mathis和John Jackson（2007）出过《人力资源管理精要》一书，指出人力资源能为组织实现战略目标作出贡献，能保障组织的竞争优势。[3] John Bratton和Jeffrey Gold（2005）指出，人在工作中表现的能力、态度、技能及继续学习的能力等特性就是一种人力资源，就是人资管理的理论与实践。[4]
E·Wight Bakke（1961）是工业关系的社会学家，最早提出人力资源的功能是将人资管理作为一种职业性管理活动，第一次讨论了人资管理的普通职能，分析了人力资源管理超出人事经理的工作范围的原因。[5] 加里·德斯勒（Gary Dessler)（2012）出版了《人力资源管理》一书，认为人资管理是两个过程：一是关注劳资关系、健康和安全等方面问题的过程；二是培训、评价员工和支付员工报酬的过程。[6] John M.Ivancevich（2011）曾提出，在组织中人力资源管理与员工密切相关，其管理职能就是为了更有效地提升员工效率，进而实现组织和员工目标。[7] 劳伦斯·克雷曼（2011）强调组织获取竞争优势的工具是人力资源管理，其注重筛选优秀的员工，能够激发员工的潜能为组织创造价值。[8] Jon M.Werner和Randy L.Desimone（2008）致力研究人力资源开发，认为通过人资管理的职能，可有效地筛选员工，发挥出员工最出色地能力，从而完成组织战略目标和员工个人目标。[9] 德里克· 托林顿、劳尔· 霍尔和史蒂芬·泰勒（2008）共同研究人力资源管理时提出，人资管理首先确保员工和利用他们能力的组织之间的雇佣关系的内涵和目标达成一致的协议，其次实现上述协议。[10] 皮特· 博斯奥、约翰·普色奥和帕特里克·怀特（2007）在《人力资源管理牛津手册》一书中指出：人资管理中受雇佣的人是组织为了实现战略目标而进行管理活动的对象。[11] George Bohlander与Scott Snell（2006）指出，为实现组织的战略目标，将不同的人雇佣到一起就是人力资源管理的本质。[12] Raymond A.Noe（2005）认为人资管理是能保障组织赢在竞争优势的管理，对员工的表现出的能力、工作态度以及绩效激励的各种政策、各类人事制度等都是人资管理的范畴。
第2章 A邮轮船厂人力资源管理体系转型分析
2.1 A邮轮船厂现状分析
2.1.1 A邮轮船厂简介
A邮轮船厂成立于2018年9月，自2019年9月中国首制极地探险邮轮在A邮轮船厂建造完成并成功交付后，A邮轮船厂成为国内唯一具备建造、交付邮轮经验的企业。实现邮轮本土制造，距离摘取造船业“皇冠上的明珠”更近一步[35]。目前A邮轮船厂在手邮轮订单量10多艘，同型邮轮订单位居世界前列。
A邮轮船厂现有员工2400余人，外包队伍近5000人。基地先后承接高端海工、特种船舶、邮轮等项目51个，完工、交付项目近30个，累计产值263亿元，累计缴纳税金3.05亿元。近年来，基地产品结构逐步由传统的海工钻井平台、钻井辅助平台及特种船等，向高端海工（FPSO等）和邮轮转型，产品技术要求与附加值同步提升，产值稳步提升。
2019年12月A邮轮船厂2号船坞工程开工建设，预计将于2021年7月完工。2020年3月顺利开工豪华邮轮激光车间及配套项目。这一系列项目建成后，将为A邮轮船厂实现年产10万总吨级的邮轮产能并兼顾2艘极地探险邮轮的产能目标，为船舶行业实现车间级智能生产提供全新解决方案，也为邮轮建造硬件资源提供了有力的保障。
为培育本土邮轮配套产业链，支持邮轮制造，S公司与B公司共同投资50亿元的邮轮配套产业园于2019年12月开工建设。配套产业园致力于打破国际垄断，打造邮轮配套材料国产化供应链。是发展邮轮产业的重要支撑，目前已签约意向企业32家，其中8家企业已完成工商注册入园，2家企业正在进行工商注册。重点引进的企业有推进器设备、模块化舱室单元、电器自动化控制设备等邮轮配套产品制造企业。
2.2 A邮轮船厂人力资源管理优势分析
为进一步掌握当前A邮轮船厂人资管理的优势和不足，全面摸清A邮轮船厂现阶段人资管理的状况，我对A邮轮船厂的人资管理现状进行了调查和研究，便于探索设计有针对性且符合A邮轮船厂未来战略需求的人资管理体系。
1.调查研究的方法
根据针对性、科学性、实用性、时效性的原则，采取的研究方法如下： 研究对象：A邮轮船厂的全体员工。通过对公司领导班子、部门副职及以上和基层员工的全面分类调查，能够翔实全面地了解A邮轮船厂的实际情况。
调查方法：一是用问卷调查，将问卷上的问题设计成一个二维码，发放给研究对象填写，最后导出数据报告。二是对部分研究对象开展访谈。深入对人资管理体系存在的问题进行交流。
2.调查研究的结果
通过整理收回的96份调查问卷结果和分析访谈20多人的情况。通过研究比对可以看出，大部分员工对绩效薪酬、选人制度、发展规划、企业文化价值观等是比较满意的，但员工也指出了工作中存在的一些短板和弱项，为我探索设计A邮轮船厂的人力资源管理体系提供了方向和指引。
第3章 A邮轮船厂战略性人力资源体系的研究 ................. 20
3.1 匹配A邮轮船厂人力资源战略与公司战略 .............................. 20
3.2 构建A邮轮船厂转型战略性人力资源的具体目标 ............................ 21
第4章 构建A邮轮船厂战略性人才管理体系................... 23
4.1 战略性人才规划及获取 ................................. 23
4.2 构建战略性岗位体系 .................................. 29
第5章 构建A邮轮船厂战略性人力资源管理长效机制 ........... 51
5.1 改进薪酬体系 .............................. 51
5.2 改进绩效体系 .................................... 54
第5章 构建A邮轮船厂战略性人力资源管理长效机制
5.1 改进薪酬体系
5.1.1设计薪酬激励体系
薪酬激励体系是企业实施人力资源战略管理过程中不可或缺的一部分，是企业落实战略目标的主要手段[49]。A邮轮船厂通过改进薪酬体系，设计薪酬激励体系，可以更加有力的发掘出员工的能动性和创造性，进一步增强A邮轮船厂凝聚力，最终使企业和员工的利益得到共同的实现。
（1）建立针对性薪酬激励策略
A邮轮船厂员工薪酬激励策略是以其战略目标为依据和前提而制定的，旨在通过有效激励措施进一步鼓励内部长效化创新，增强管理运营效率，确保员工薪资的有效利用，同时薪酬激励还要有计划地向核心的技术、管理、经营等岗位适当倾斜。根据A邮轮船厂战略目标实现程度和业务拓展深度需求，对于在研发、创新、管理等方面有着突出贡献的要进行奖励激励，这样才能让员工的积极主动性全面发挥出来。对于A邮轮船厂的核心岗位、核心关键人才同样给予一定的薪酬激励倾斜，确保其在人力资源市场中具有较强的竞争优势。
目前，A邮轮船厂正建立针对性薪酬激励策略，待员工认可并接受这种薪酬激励模式后，再完全将收入与贡献挂钩，拉大收入差距。在A邮轮船厂薪酬水平的定位上，必须跟随邮轮战略，要求不能低于行业或地区平均水平，对骨干、核心人才，实行高薪激励策略；在薪酬制度上，采用岗位等级工资制和提成工资制等，在保证最低工资的基础上，将岗位、技能和绩效因素纳入薪酬激励体系，充分体现人的责任、能力和贡献差别。
第6章 总结与展望
6.1 研究主要结论
近年来，随着中国经济的快速发展，国内诸多制造业企业在激烈竞争中得到发展，不仅企业规模、经营效益、竞争能力得到提升，而且企业运用管理、科技发展、产品研发水平等都有了较大提升。但对传统的船舶制造业来说，因受制于传统思想的影响，创新研发还存在诸多“卡脖子”环节，还不能完全适应激烈的市场竞争，特别是多年来存在着重市场销售、生产管理，轻内部精细化、规范化、标准化建设，企业基础不扎实，存在管理薄弱、虚化，造船市场竞争力不强。
A邮轮船厂作为船舶制造业企业，经过多年的打拼，综合实力有了较大增长，正逐步从传统的常规船舶、海工船舶生产向豪华邮轮高附件值高端产品转型，但因其是国有企业体制，受限于传统的管理思想和管理模式，制约了A邮轮船厂的未来发展。因此，A邮轮船厂清晰的认识到，变革首先要转变思想观念，摒弃惯性化思维，及早决策狠抓A邮轮船厂现代化管理，重中之重是人的管理。“人才强企”不是一句空话，未来企业之间的竞争，实质就是人的竞争，人才就是A邮轮船厂的宝贵资源。本文先通过第一章绪论和第二章相关概念和理论基础，再通过第三章对A邮轮船厂人力资源管理现状的摸底调查，全面分析了人力资源管理的现状及存在的问题、面临的严峻形势，第四章探索了对新经济形势下A邮轮船厂人力资源转型管理体系的研究，第五章和第六章分别提出了构建A邮轮船厂战略性人才管理体系、改进薪酬激励体系、构建绩效管理体系、培育企业文化体系等人资管理模块内容。强化了对人力资源管理的认知，并深入研究探讨了管理之策、解决之道、实施之法。这些针对性强理念和理论，具有较高的可操作性和可推广性，为A邮轮船厂的人力资源管理提供了根本遵循。
参考文献（略）