本文是一篇人力资源管理论文，本研究主要从工作角度出发，系统分析与探讨了员工的职业倦怠问题，并通过实证分析法深入研究了该现象的成因和影响因素，这为企业针对性解决职员职业倦怠提供了理论指导，但是必须要承认的是，本文研究面仍然过于狭窄，在未来的研究中可以扩大到社会、家庭等层面进行分析，采集更多的数据进一步深入研究。
第一章绪论
第一节研究背景及意义
一、研究背景
中国现在经济大环境异常复杂，为了进一步巩固和提高商业银行在复杂经济环境下的竞争能力，同时切实增强银行的生存实力，保留与促进人才成长对于银行金融业的发展起到了关键核心作用。纵观当前金融市场用工现状，高层次专业性金融人才严重匮乏，且资历深厚、业务技能突出的人才流失严重，跳槽率过高，不仅如此，金融行业的人力资源薪酬满意度不高，并且存在个别银行倒闭的现象，可以说明金融行业大环境不好。基于人工智能、大数据精准定位分析等技术手段的突破，对于精准获客、营销、客户分层管理、风险防控、反洗钱等多层次工作提出了更高的要求，这也导致不少职员在工作时感到疲惫感。尤其是业务繁重的商业银行，职员普遍表现出压力大、工作积极性下滑等状态，职业倦怠现象较为突出，这既大大降低了员工的工作效率和工作幸福感，同时也制约了银行的高效率发展。因此，探讨分析银行工作人员职业倦怠问题是大势所趋，对于优化银行人才结构、激发银行人员斗志、降低高质量金融人才流失率等具有现实意义。
商业银行是我国银行业的重要组成部分，在维持经济系统正常运转，扶持实体经济等方面发挥着积极作用。在市场经济深化改革的背景下，政府对国有商业银行的干预有所减少，而是更多发挥市场机制功能，但是也必须要指出的是，银行在员工管理方面仍然带有一定的政治因素、沿袭原有的旧路子，采取传统薪酬模式，而且所采取的激励措施也较为滞后，表现出鲜明的“平均主义”色彩，根本无法适应市场经济改革环境下的员工管理要求，这也造成不少银行员工出现职业倦怠，使得银行离职率高，服务质量直线下滑。特别是伴随互联网金融对传统金融行业的冲击，使得中间业务收入明显下滑，利润增速明显放缓。
第二节研究内容及方法
一、研究内容
本文主要通过分析农行M分行所处的环境，进而研究员工职业成长与发展体系建设，尽管M分行对员工管理极其重视，但是职业成长体系跟其他先进商业银行的管理水平相比仍有不足之处。具体表现在：职业发展规划与实际业务需求不相适应，不具有可行性，难以有效促进员工与银行的共成长，而且也无法满足员工的发展要求；此外，员工职业体系建设较为滞后，与银行发展需求脱节，而且在心理动态方面对员工缺乏足够的重视。鉴于此，本研究基于M分行实际情况，围绕金融行业的发展特征，作出针对性的员工成长目标规划，进而对职业倦怠干预体系的措施建议进行研究。
二、研究方法
根据本文的研究内容以及研究内容的特点，采用文献分析法、访谈法等方法进行系统研究。其中，在数据取得过程中主要采取问卷法和访谈法以获取实际的调查数据，进而通过统计分析方法分析M分行员工的职业倦怠情况，以期通过上述方法的密切配合，以提高研究数据的真实性，保障研究的顺利推进。
本文主要使用到以下研究方法：
1、文献分析法：以人力资源管理、职业倦怠等作为关键词，在权威学术网站收集相关文献资料，并深度研读了前人的理论成果，初步理解与把握职业倦怠的深刻内涵及其研究现状，同时在此基础上，建构了关于国有银行员工职业倦怠的理论框架，为后续问题的深入剖析和干预措施的提出奠定了基础。
2、访谈调查法：M分行的员工成长体系的建设要基于事实，因此选择具有代表性且沟通能力相对较强的访谈对象，获取该银行第一手资料，力求更加客观地了解到银行员工职业倦怠状况，提高研究结论的可靠性。特别是基于员工倦怠的干预机制形成了相关研究观点，以期对同类金融企业的发展有着明显的推动作用。
3、问卷调查法：这是科研中最常使用的方法，主要是围绕职业倦怠、员工满意度等设计调研问卷，有目的、有计划、有系统地进行数据收集。最终通过对调查结果的全面分析，更客观真实地了解到银行职员的实际发展需求和国有商业银行的职业倦怠现状，以便为银行员工管理制度的改进提供可靠依据。
第二章理论基础以及国内外研究综述
第一节理论基础
一、马斯洛需求层次理论
亚伯拉罕·马斯洛（1943）基于个人长期的研究分析，提出了需求层次理论，主要表达了如下观点：一是按照由低到高的排列顺序，人的需求，大致表现在以下五方面：生理、安全、社交、尊重、自我实现；二是人类的低层次需求是先天存在的，与动物需求并无明显区别，相较而言，尊重、自我实现等高层次需求则是人类所特有的，也是区分两者的关键所在；三是人类只有在生理等低层次需求满足后，才会产生更高层次的需求，且上述五种需求并非完全按照上述顺序出现于社会实践中。从某种层面上而言，马斯洛需求层次理论体现了“人本主义”价值观，它既揭示了人类行为的动因，同时也集中反映了人性。
二、职业倦怠理论
职业倦怠通常是指个体在高强度工作压力下而产生的身心俱疲状，最早可追溯到上世纪70年代，由Freudenberger提出。Maslach C等则结合所研究的对象，重新定义“职业倦怠”，将其看作是个体对工作情绪和人际应激源长期反应的一种心理症状，是个体遭遇工作挫折或长期处于高压环境下而产生的一种极端心理反应，表现为行动乏力、情感耗竭。Cherbiss（1981）在其研究报告中表示职业倦怠归根究底就是员工对工作的负面反应，认为当员工在工作时如果身心长期处于疲惫的状态，且自身无法有效调节这种负面状态，那么则会产生职业倦怠问题。同时，该学者还进一步表示职业倦怠并非是瞬时过程，而是涉及到职业态度从正面向负面逐步转变的循序渐进过程，具体可包括应急、疲乏、个体防御性应对等阶段。并划分职业倦怠为三大维度：去个性化维度、情感枯竭维度、低成就感维度。
第二节国外研究现状
Frendenberger（1974）面对快节奏生活下的员工工作状态，率先提出了“职业倦怠”的理论，认为它是一种员工因高负荷、长时间等因素而产生的身心疲乏现象，既包括心理上的情绪衰竭，又包括生理上的疲惫。大量研究表明，职业倦怠会大大降低员工的专注力，造成其工作效率低下，同时还会加剧员工的离职倾向，更重要的是，职业倦怠会使得员工身心健康受到严重影响。
Cherbiss（1981）表示职业倦怠并非是瞬时过程，而是涉及到职业态度从正面向负面逐步转变的循序渐进过程，具体可包括应急、疲乏、个体防御性应对等阶段。在此理论基础研究之上，提出了测量倦怠工具MBI量表，该表在大量研究和实践中都有着良好的信度和效度，在学术的不断发展中，最终形成了MBI-GS量表，该表更加明确了组织与个体之间的关系，其准确性更为显著。
此后，Pines及Aronson（1988）通过研究着重强调职业倦怠并不是仅存在于工作环境下，而是可能出现在社会生活的各个场景，不管是在工作方面，或者是婚姻方面，只要是情绪资源在长时间内呈现消耗的状态，那么发生倦怠的可能性就会较高，具体表现为情绪、生理或者是精神方面的衰竭。
YALÇIN TÜKEL（2018）根据不同的变量，检验Konya省家庭和社会政策省级局及其机构的工作人员的职业倦怠水平。采用马斯拉赫倦怠量表，作为研究的结果；据观察，Konya家庭和社会部省级董事会员工的职业倦怠亚水平在个人成就水平上与年龄状况显著相关，并且在性别类别中存在脱敏现象。
第三章农行M分行员工职业倦怠总体现状.......................................12
第一节数据来源..................................12
一、调查对象简介..........................................12
二、调查方案设计...............................................12
第四章关于对职业倦怠问题成因的分析.................29
第一节职业倦怠的影响因素分析..............................29
一、M分行员工职业倦怠成因整体分析........................................29
二、以个人压力、工作压力代表生存需求，检测该项需求是否得到满足的分析.........30
第五章改善职业倦怠的建议........................38
第一节个人因素改善措施.................................38
一、认清自我、提升敬业度，树立科学的工作价值观....................................38
二、科学释放压力，寻求多渠道的排解方式.........................................38
第五章改善职业倦怠的建议
第一节个人因素改善措施
一、认清自我、提升敬业度，树立科学的工作价值观
在工作价值观方面，保持正确的态度，对缓解工作消极状况的问题是能够给予帮助的，因而M分行应把思政教育课程纳入到人员培训内容中，引导银行职员树立正确的工作观和价值观，强化其敬业意识，使其在工作过程中能够始终保持职业操守，尽职尽责。分行人力资源部门需要以企业员工为对象，定期开展心理知识培训，让员工加强自我心理建设。
银行员工在工作价值方面需要有正确的认识，以及认清工作的现实意义，切实的感受到作为“服务三农”的主要力量，农户的每一项工作任务均直接关乎国计民生，关乎金融系统的安全稳定，由此从工作中感觉到使命感和自豪感。银行职员只有深刻认识工作价值，认识到农行对于国家发展的重要性，才会以积极的心态对待工作，才会以严格标准自我要求，才会贯彻“以人为本”的服务理念，并从工作中获得满足感。此外，农行M分行的管理层也要转变原有一板一眼的领导风格，适当增加正面激励，高度肯定职员的价值及其为银行作出的积极贡献，只有这样，才能够有效调动员工工作积极性，同时领导者还需要提携志存高远、能力突出的员工，并主动与员工沟通，引导其找准定位，摆正心态，踏踏实实地做好每一项分内工作。总而言之，职员要保持对工作的热情和对生活的热爱，要在繁琐重复的工作中找到趣味，并随着银行创新转型的深化推进而自我提升、自我强化，将职场之路越走越宽。
第六章结论与展望
第一节研究结论
本文通过对M分行的员工现状进行调查分析，发现其中存在的职业倦怠问题主要现象与成因，运用现代人力资源有关的理论，结合所搜集到的实际情况，对体现员工的价值，从而减少员工的职业倦怠，特别是从工作压力、社会环境、工作满意度、身心健康几个方面，从管理模式、员工需求分析、培训资源建设、员工职业生涯规划等方面逐一优化设计。
在改进M分行员工成长体系的过程中，需要采取以业务为导向、以绩效为核心、以战略为目标的方式，不断完善员工成长体系建设。通过运用现代人力资源管理理念，完善员工发展体系，使整个M分行的员工成长体系更科学、合理，满足战略发展及人力资源发展需求。企业培训能够提升员工素质，改善从业环境，特别是在个人、组织、及社会三者配合作用情况决定了整个员工成长体系建设。
参考文献（略）